Стимулирование труда

    Особое  значение имеет принцип гласности  морального поощрения,  то  есть

широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о

результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка   при

вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не

только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную

работу. И на видном месте, на  предприятии,  вывесить  плакат  –  таблицу  с

занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника,   и   доску   почета   с

отличившимися.

    При  организации морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание

мер поощрения  с усилением ответственности  за результаты труда. Что  повлечет

за собой рост ответственности в коллективе.

    Эффективным  методом укрепления дисциплины  труда является  поощрение   за

добросовестный  труд.

    Между  формальным и неформальным статусом  необходим минимальный  разрыв.

Формальный статус  –  это  санкционированное  положение  морального  стимула

среди других моральных  стимулов,  его  официальный  авторитет,  значимость.

Неформальный  – это фактическое  положение  стимула  в  иерархии  стимулов  в

среде работников.

    Чрезвычайно   важный  фактор,  влияющий  на   эффективность   морального

стимулирования  является частота его применения.  Так  чем  более  выдающиеся

результаты показывает человек, тем  реже  должен  встречаться  причитающийся

ему стимул. Чем  ближе к средним показатель, тем  более распространен.

    Количество  примененных  поощрений   еще   не   обеспечивает   высокого

авторитета  и  действенности.  Поэтому  необходимо  обращать   внимание   на

качественный  отбор кандидатов на  поощрение.  Поощряться  должны  в  строгом

соответствии  с положением о  стимулах,  лучшие  люди  коллектива.  Моральные

стимулы действенны в той  степени,  в  какой  их  распределение  оценивается

работниками как  справедливое.  Справедливость  зависит  от  того,  с  какой

достоверностью  они отражают уровень результатов  работы.

    Многочисленные  социологические  исследования  показали,   что   мотивы

трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников  во  многом

зависит от  возраста,  пола,  квалификации,  образования,  стажа  работы  на

предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя

разработку условий  поощрения. (11, с. 20)

    Отличительной  чертой морального стимулирования  является  то,  что  его

функция,  связывающая  стимулы  с  результатами   деятельности,   выражается

дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная  упорядоченность  различных

стимулов  повышает  их  совокупный  стимулирующий  эффект.  Они  по  статусу

располагаются да двух ступенях: менее значимые и  более значимые.  Достижение

части поощренных работников, второй  ступени,  признается  более  высоким  в

сравнении с  достижениями остальных.

    Моральные  стимулы  различаются  набором   элементов,  которые  формируют

пространственную  и временную определенность оценочной  информации о  человеке

и которые  называется  элементами  стимулирующего  механизма.  Эти  элементы

наполняют  форму  и  содержание  вручения   поощрения,   создают   кураж   и

праздничное настроение.

    К  внутренним элементам относятся:  содержание, текст о  заслугах  и  вид

носителя   –   трудовая   книжка,   свидетельство,   удостоверение,   бланк;

фотография; значок.

    К  внешним: название стимула, официальный   статус,  процедура  вручения,

частота применения,  эстетические  достоинства.  Они  влияют  на  авторитет,

значимость, фактический  статус. 
 

                          2.2. Формы стимулирования 

    Важное  значение в управлении  поведения   социальных  объектов  в  сфере

труда имеют  формы организационного  стимулирования,  выделенные  по  способу

взаимосвязанному  результаты деятельности и стимулов. 
 

    Различие  между  опережающими  и  подкрепляющими   формами  организации

стимулирования  состоит в  степени  информированности  объекта  управления  и

взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

    В   опережающей  объект  стимулирования  еще  до   начала   деятельности

информируется о том, какие необходимо достичь  результаты и что можно за  них

получить. Ему  сообщают, как будет измеряться  его  труд,  каким  образом  он

будет оцениваться  и какова будет функция стимулирования.

    При подкрепляющей, объект стимулирования узнает  о  том,  что  оказался

ценным,  признанным  и  поощренным  в  его  труде  только  после  завершения

деятельности. Стимулирование в этом случае  подкрепляет  уже  осуществленные

действия.

    К  достоинствам отнесем возможности  достижения  быстрого  стимулирующего

эффекта,  четкую  целевую  направленность,  высокую  приспособленность   для

побуждения разовых действий исполнителя,  возможность  в  отдельных  случаях

выбора  ясных  принципов  построения.  Недостатком  является   необходимость

создания детальной  системы измерения и оценки труда,  разработка  конкретной

и  приемлемой  для  объекта  управления  разновидностей  работ,   проявление

несовпадений  целей субъекта и объекта управления,  провоцирование  конфликта

между долгом и  выгодой.

    Преимущества  подкрепляющей формы  не  требует   специальных  нормативной

базы стимулирования, делает все работы  равноценными,  переводит  акцент  на

итоговую значимость работ,  на  достижение  конечных  целей.  Ее  применение

возможно там, где затруднено измерение результатов  труда,  или  в  случаях,

когда  недопустимо   введение   расчетных   отношений   и   поиска  выгоды.

Недостатками   являются  неспособность  дать  быстрый  побуждающий   эффект,

рассчитан  на  многоцикличность  самого  процесса  стимулирования,   требует

высокой  зрелости  социальных  отношений,  доверие  к  субъекту  управления,

единство ценностных ориентаций. 

          2.2.2. Индивидуальная и коллективная  формы стимулирования 

    Деление   форм   организации   стимулирования   на   индивидуальную   и

коллективную  зависит от того, по  результатам  какого  труда  осуществляется

стимулирование  конкретных  исполнителей.  Если  в  основе  лежат  результаты

труда непосредственного  работника, то это индивидуальная  форма  организации

стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива  в  целом  –

то коллективная форма.

    Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко

прослеживается   связь   между   эффективностью   деятельности   конкретного

исполнителя и  ее поощрениями. Недостатками являются  значительные  сложности

в  установлении  показателей  для  оценки   результата   работы   отдельного

исполнителя, происходит  концентрация  их  внимания  только  на  выполненных

конкретных производственных операциях в отрыве от  целей  коллектива.  Такая

ситуация будет  сказываться на психологическом  климате  и  на  экономических

результатах деятельности предприятия.

    Стимулирование  по  результатам   деятельности   коллектива   в   целом

способствует  конвергенции  интересов  отдельных  исполнителей  с  интересами

коллектива, позволяет  каждому  работнику  ощутить  себя  частичкой  единого

целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

    Главные   трудности  коллективной  формы   стимулирования  заключается   в

определении   вклада   конкретного   исполнителя   в   конечные   результаты

деятельности трудового коллектива и соответственно их доли  в  общем  объеме

полученных в  зависимости от эффективности этой деятельности  материальных  и

духовных благ. 

             2.2.3. Позитивная и негативная формы  стимулирования 

    Позитивная  и негативная формы организации  стимулирования  основываются

на учете отклонений результатов деятельности от  нормативных.  Достижение  и

превышение   нормативных   показателей   объектом   стимулирования   субъект

управления поощряет путем  увеличения  степени  удовлетворения  потребностей

объекта. И наоборот, недостижение, отставание от  установленных  показателей

деятельности  наказывается соответственно  снижением  степени  удовлетворения

потребностей   объекта   управления.    Снижение    уровня    удовлетворения

потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение  в  должности,  лишение

каких-либо  льгот),  относительным  по  сравнению  с   ожидавшимся   уровнем

(снижение  размера   премии,  изменение  в  очереди   на  получение  благ)   и

относительным по сравнению с другими  работниками  (меньший  размер  премий,

непоощрение каким-то благом).

    Позитивное   стимулирование   способствует   повышению    престижности,

авторитетности  человека  в  глазах  окружающих.  Негативное  стимулирование

направлено на  ущемление  определенных  потребностей  работы,  что  ведет  к

снижению  его  престижа  и  авторитета.  Негативное  стимулирование   больно

задевает   самолюбие   человека,   поэтому   его   использование   в   целях

стимулирования  трудовой  активности  требует  учета  многих  психологических

нюансов.

    Негативное  стимулирование  имеет  и   достоинства.  Оно  является  более

экономичным по сравнению  с  позитивным,  так  как  не  требует  для  своего

осуществления каких-то дополнительных  благ,  а  зачастую  даже  увеличивает

объем находящихся  в  распоряжении  субъекта  управления  благ.  Кроме  того,

негативное  стимулирование  принимается  людьми  значительно   острее,   чем

позитивное.