Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Декабря 2011 в 17:48, реферат
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества
труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой
заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов,
проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности,
выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и
повышения качества выполняемых работ.
Целью данной работы является разработка системы стимулирования
эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста с
учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.
Введение 3
1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда. 7
1.1. История стимулирования труда 7
1.2. Понятие и сущность системы стимулирования 12
1.3. Мировые тенденции развития 22
1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования 23
2. Виды и формы стимулирования 27
2.1. Виды стимулирования 27
2.1.1. Материально-денежное стимулирование 28
2.1.2. Социальное стимулирование 33
2.1.3. Моральное стимулирование 35
2.2. Формы стимулирования 40
2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования 40
2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования 41
2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования 42
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы. 43
2.2.5. Общая и целевая формы 44
2.2.4. Непосредственная, текущая и
перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации
стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между
результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое
деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность
стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения
стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством
непосредственной формы
ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с
этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически
всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам
относится не ориентация работника на достижение конечного результата для
коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает
негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными
исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года.
Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в
награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы,
так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело
себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного
коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя
деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников
и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении
трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и
примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни
могут перечеркнуть
все.
2.2.5. Общая и целевая формы
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения
стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования.
Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.
Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных
компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или
государственных праздников. При этой форме учитывается как
продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и
достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально
общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно
значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных
положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные
показатели результатов конкретной деятельности участников производства,
достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
-----------------------
[1] Журнал «Человек
и труд» №2, 2001 г., с. 73.
-----------------------
Формы организации
опережающая
индивидуальная
непосредственная
Качество труда
Внутренние факторы
Качество процесса труда
Качество живого
труда
квалификация
творчество
интенсивность
дисциплинированность
Качество общественного
труда
уловия труда
сложность
значимость
НТП
экология
социально-экономические
организационные