Совершенствование оплаты труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области оплаты труда.

Осуществляемый переход к рыночной модели экономики и рыночному  способу распределения результатов  труда негативно сказался на экономических  результатах, предопределил нежелательные  изменения в спросе и предложении  рабочей силы, что отрицательно сказалось на организации заработной платы. Это привело к появлению новых и обострению имевших место в области заработной платы и оценки труда следующих проблем:

-  развитие тенденции обесценения стоимости рабочей силы, что сопровождается резким снижением реальной заработной платы и исчезновением значения различий в оплате и оценке труда;

-  изменение сложившихся ранее соотношений в уровнях заработной платы и отсутствие государственных регуляторов обусловили резкую дифференциацию заработной платы по отраслям и внутри их, по отдельным предприятиям и даже категориям работников;

-  систематические невыплаты и задержки с выплатой заработной платы от нескольких недель до нескольких месяцев и даже лет, что снизило удельный вес заработной платы в доходах населения и привело к утрате заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функций.

С позиций экономической теории и международной практики решающее влияние на отношение к труду  большей части трудящихся оказывают  не отношения собственности, а система управления трудом, основой которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.

Необходимо также отметить, что вопросы организации оплаты труда являются важными для любого предприятия, т.к. на любом предприятии работники работают именно за заработную плату. Чем эффективней применяемые формы и системы оплаты труда, тем больше отдача со стороны работников. Задачей же работодателя является обеспечение справедливой, достаточной и своевременной оплаты труда.

Учет труда и заработной платы  занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

Таким образом, задача оптимизации  существующей системы оплаты труда актуальна сегодня для многих организаций. Используемые тарифные системы и схемы должностных окладов не позволяют установить оплату, адекватную сложности выполняемых работ и уровню квалификации персонала. Часто в разных структурных подразделениях одной организации или предприятиях, входящих в единую структуру холдинга, действуют самостоятельные разрозненные системы оплаты труда, что крайне осложняет управление затратами на персонал.

Государственная политика оплаты труда  реализуется путем установления: минимальной заработной платы ; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. 

Поправки в Трудовой кодекс РФ, принятые 30 июня 2006 г. Федеральным законом  № 90-ФЗ внесли существенные изменения  в порядок и организацию оплаты труда на российских предприятиях.  Трудовой кодекс также регулирует  систему оплаты труда и формирование фондов заработной платы, характеристика которых будет дана в соответствующей главе дипломной работы.

Таким образом, в настоящее время  приоритетная роль принадлежит именно социальной ориентации развития экономики, ее нацеленность на повышение уровня жизни людей. Формирование социальной экономики предполагает адекватную, социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность населения и каждого человека. Проблема оплаты труда – одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности деятельности предприятий, так и рост благосостояния людей ради сильной, независимой России.

Итак, необходимость перехода к  системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.

Кроме того, необходимо учитывать  также роль оплаты труда и материального  стимулирования работников в стабилизации социально — трудовых отношений  и повышении эффективности труда и производства. Все это во многом и определило особую актуальность темы и направлений исследования.

Целью данной работы является исследование экономической сущности, моделей организации и регулирования заработной платы и разработка методологии формирования единой концепции оплаты и оценки качественных различий в труде работников, а также основных положений её реализации.

Реализация поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

- исследование экономической сущности, функций и формирования заработной платы на конкретных рынках труда;

- обзор форм и систем стимулирования  и регулирования заработной платы  в отечественной теории и практике;

- выявление проблем в области  оплаты и оценки труда и  определение основные направления  их решения;

-  формирование основных положений единой концепции оплаты труда и определения качественных различий в труде работников предприятия;

Объектом исследования стало закрытое акционерное общество «Петрострой»

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие по поводу оплаты труда , оценки использования и распределения результатов труда в обществе.

Методологической и  теоретической основой дипломного исследования является зарубежная и отечественная теория и практический опыт в области организации оплаты и стимулирования труда, а также управления трудом в рыночных условиях. Широко использованы аналитические, экономико-математические методы, системный подход к анализу основных положений теории организации заработной платы и производительности труда.

Нормативно-правовой базой исследования послужили Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также локальные акты ЗАО «Петрострой» по вопросам организации и регулирования оплаты труда и социально-трудовых отношений.

Структура работы имеет следующий вид: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

В первой главе отражены теоретические  аспекты организации системы  оплаты труда на современном этапе.

Во второй главе дана характеристика и анализ  организации и рассмотрены важнейшие аспекты системы оплаты труда в ЗАО «Петрострой»

В третьей главе нашли отражение недостатки в организации заработной платы , пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда и сделаны предложения по их совершенствованию.

В заключении работы представлены основные выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования.

Список литературы содержит перечень использованных при написании работы нормативных, законодательных и литературных источников.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации  и регулированию заработной платы. Среди зарубежных теоретических разработок подобного рода видное место занимают труды Д. Грейсона, P. К. Макконнелла, С. Л. Брю, Э. Дж. Доллана, M. X. Мескона, Д. E. Линдсея, M. Альберта и др.

  Среди отечественных теоретических разработок следует выделить труды В. 3. Баликоева, С. Кузьмина, В. Давыдовой, А. Рофе, Л. Жукова, Б. Генкина, P. Колосовой, P. Яковлева и др.

Вместе с тем необходимо отметить, что несмотря на то, что в настоящее  время вопросу системы оплаты и стимулирования труда (ОиСТ) в научной  литературе уделяется большое внимание, однако единая модель ОиСТ, которая  явилась бы основой для существующих систем, до сих пор не выделена.

 

ГЛАВА Ι. Теоретико-методологические принципы организации системы оплаты труда на современном этапе

1.1. Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда. Нормативное регулирование расчетов с работниками по оплате труда

 

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основными концепциями определения природы заработной штаты в экономической теории являются: заработная плата - цена труда и денежное выражение стоимости товара - рабочая сила. Теоретические основы концепции «заработная плата - цена труда» разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. По А. Смиту труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, определяемую издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не приводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой»¹ понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял минимумом средств существования рабочего, чтобы он мог работать.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо², связывающего определение заработной платы с двумя законами Мальтуса: «Убывающего плодородия почв» и «Законом народонаселения». В соответствии с этими законами под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция «заработная плата как  денежное выражение стоимости товара - рабочая сила» разработана К. Марксом³, который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и эффективности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции.

Отсюда, если утверждать, что заработная плата - цена труда, значит, в её структуру  нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата — цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.

Применительно к производительному  труду можно предложить следующее  определение заработной платы. Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.

Уровни жизни и заработной платы  взаимосвязаны. В этой связи различают  понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это  сумма денег, получаемая за единицу  отработанного времени. Реальная - количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.

Способность заработной платы удовлетворять  жизненные потребности работника  уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной  заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами.

Заработная плата как экономическая  категория выполняет следующие  основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка  является одним из условий управления трудом⁴.

Общий уровень заработной платы  включает широкий диапазон различных  ставок заработной платы, зависящих  от моделей рынка труда - чистой конкуренции, монополии, с участием профсоюзов и  двойной монополии.

Конкретные ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

Для мотивации труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, улучшении качества труда, повышения ответственности за результаты труда зарубежными фирмами кроме основных систем оплаты труда вводятся различные системы льгот и доплат, которые отвечают потребностям большинства работников.

Грейдинг (от английского grade — «степень», «класс») тоже представляет собой систему  должностных разрядов. Система грейдов  объединяет все должности организации  так, что в один разряд могут входить  должности одного уровня из самых  разных подразделений компании. Основная идея — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.