Совершенствование стимулирования труда на предприятии торговли

При перевозке, хранении и продаже товаров образуются нормируемые товарные потери, которые учитываются на статье «Потери товаров при перевозке, хранении и реализации». К ним относятся: естественная убыль товаров, потери от боя продовольственных товаров в стеклянной посуде. К нормируемым также относятся потери товаров в магазинах самообслуживания в пределах дополнительных норм. Для проведения анализа нормируемых  товарных потерь проверяют своевременность и правильность применения установленных средних норм естественной убыли товаров в отдельных магазинах, отделах и секциях. Эти нормы являются предельными и применяются в случае выявленных при приемке или инвентаризации недостач товаров. В ходе анализа фактические товарные потери сравнивают с потерями прошлых лет, определяют отклонения и выявляют их причины.

На размер естественной убыли товаров оказывают влияние следующие факторы:

-объем и структура розничного товарооборота;

-состояние товарных запасов и время обращения товаров;

-состояние материально-технической базы торговли и улучшение условий хранения товаров;

-улучшение процесса транспортировки товаров.

В отчетном периоде потери магазина при перевозке, хранении и реализации составили 1625,40 тыс. руб., снизившись по сравнению с предыдущим годом на 16,88%. На мой взгляд, главной причиной этого является ускорение товарооборачиваемости, имеющее место в 2007 г., и как следствие снижение доли залежалых и неходовых товаров.

В статью «Прочие расходы» входят затраты на охрану труда и технику безопасности, расходы на ведение кассового хозяйства (приобретение кассовых чеков, рулонных марок, красящей ленты и краски для печатающего механизма контрольно-кассовых машин), расходы на инкассацию торговой выручки, канцелярские, почтово-телеграфные, телефонные расходы, расходы по страхованию имущества и т. д.

Можно выделить следующие направления деятельности по дальнейшему снижению издержек обращения:

-снижение транспортных расходов путем  заключения договоров с поставщиками, предусматривающих доставку товаров за счет поставщика, а также путем оптимизации маршрутов грузоперевозок и оптимизации периодов завоза товаров;

-снижение потерь товаров при перевозке, хранении и реализации путем повышения товарооборачиваемости, улучшения условий хранения и снижения размеров запасов.

2. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности

персонала

2.1. Сущность, роль и принципы стимулирования трудовой активности

персонала предприятия

По определению стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. Следовательно, стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Несколько иное определение гласит, что целенаправленное применение по отношению к человеку стиму­лов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добро­совестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов назы­вается стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в за­висимости от того, как он выполняет порученную работу.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматри­вает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздейст­вия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощря­ются действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохране­ние состава сотрудников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением суще­ствует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное — только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или поло­жительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью из­менения поведения, направленное на пресечение негативных дейст­вий, недопущение их в будущем и достижение положительных ре­зультатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологи­ческой изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, по­нижения в должности и т.п.

Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбужде­ния. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбина­ции и взаимосвязи.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предна­значено для стабилизации или корректировки в необходимую сторо­ну продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее пре­кращается.

Практика подкрепления учитывает следующие моменты:

— чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;

— если в прошлом в определенной ситуации имело место возна­граждение, люди пытаются повторить ситуацию;

— если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать боль­шие усилий;

— когда потребности удовлетворены, активность падает.

Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы по­стоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каж­дым действием. При постоянном применении это обеспечивает вы­сокую результативность, но приводит к раннему насыщению потреб­ностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимули­рование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что сти­мулирование происходит за первым результатом по истечении опре­деленного времени. Оно приводит к устойчивей реакции: медленной и слабой — после стимулирующего воздействия, быстрой и силь­ной — непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что сти­мулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достиг­нутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в бу­дущем работать еще лучше.

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работ­ников более независимыми, самостоятельными, придает им уверен­ность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важ­ной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами долж­ностного и профессионального роста, дающей возможность про­явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ре­сурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возмож­ности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Создание условий, при которых люди испытывали бы профес­сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание долж­но содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте, показать свои способности, выразить себя в труде в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали учас­тие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству органи­зации представляются ему, их персонально поздравляет админи­страция по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное призна­ние знакомо нам намного лучше.

В соответствии с ТК РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, нова­торство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распоряд­ка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почет­ные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре­нию награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек­та, но и других а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирова­ния. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соот­ветствии с положениями ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное сня­тие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои тру­довые обязанности, предоставляются в первую очередь преимуще­ства и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовика­ми. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

К морально-психологическим методам стимулирования отно­сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково­дителя должно содержать в себе элемент вызова.

Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове­рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда­чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотива­ции, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отража­ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра­ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в за­висимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.