Стимулирование труда в торговле

Министерство Образования Республики Беларусь

 

Институт последипломного образования  Учреждение образования

 

«Гродненский государственный  университет им. Я.Купалы»

 

Кафедра экономики и управления на предприятии

 

Допущен к защите

 

Заведующий кафедрой

 

к.э.н., профессор

 

___________И.Л.Акулич

 

«___»__________200__г.

 

Дипломная работа

 

На тему: «СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА  В ТОРГОВЛЕ»

 

Студент-дипломник

 

4 курса ФНО

 

специальности

 

«Экономика и управление на предприятии»

 

Руководитель 

 

к.э.н., доцент  Ф.Б.Марголин

 

Гродно 2007 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1.    СТИМУЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

1.1  Стимулирование труда: основные  концептуальные подходы

 

1.2  Заработная плата – основной  стимул результативности труда

 

1.3  Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда

 

2    ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА  В ОАО ТД «НЕМАН»

 

2.1  Экономико–организационная  характеристика 

ОАО ТД «Неман»

 

2.2  Анализ эффективности труда  в ОАО ТД «Неман»

 

2.3  Организация материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» и оценка ее эффективности

 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  В ТОРГОВЛЕ

 

3.1   Тенденции изменения материальной  мотивации труда в торговле

 

3.2  Применение индивидуального  стимулирования труда в

 

ОАО ТД «Неман»

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут  быть эффективно реализованы без  создания действенных стимулов к  труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается  тенденция повышения интереса и  внимания к проблеме труда, анализу  состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния  дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

 

Вместе с тем наблюдается  кризис трудовой активности в большей  своей части обусловленный потерей  заработной платой своих основных функций: стимулирующей и воспроизводственной.

 

Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем  материального стимулирования эффективности  труда. Изучение данного вопроса  в торговле приобретает большее  значение, так как розничная торговля завершает процесс воспроизводства и либо нивелирует, либо усугубляет возникающие в сфере производства трудности.

 

Цель данной работы заключается  в анализе организации материального  стимулирования в ОАО ТД «Неман»  и оценке ее эффективности в свете  современных теоретических основ мотивации труда.

 

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

 

1.  раскрыть сущность стимулирования  труда;

 

2.  показать важность оплаты  труда в системе мотивов к  труду;

 

3.  проанализировать эффективность  труда в ОАО ТД «Неман»;

 

4.  оценить организацию материального  стимулирования труда в ОАО  ТД «Неман» с точки зрения  ее эффективности;

 

5.  обозначить пути повышения  эффективности систем стимулирования  труда в торговле и конкретно  в ОАО ТД «Неман».

 

Объектом исследования выступило материальное стимулирование труда в торговле. Предметом исследования была выбрана организация материального стимулирования в ОАО ТД «Неман».

 

При исследовании данной проблемы использовалась первичная и вторичная информация. Источниками первичной информации являлись Устав, годовая бухгалтерская и статическая отчетность, коллективный договор ОАО «Торговый Дом «Неман» г. Гродно». Вторичная информация была почерпнута в основном из периодических изданий, специализированных журналов. Использовались публикации таких современных экономистов, как Мисникова Л.В., Скрипченко Д.Г., Алексеенко Л.Ф., Давыденко Л.Н., Приходько В.В. и других.

 

 

1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

 

 

 

1.1 Стимулирование труда: основные  концептуальные подходы

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

 

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

 

Мотивы труда формируются, если:

 

-    в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека;

 

-    для получения этих  благ необходимы личные трудовые  усилия работника;

 

-    трудовая деятельность  позволит работнику получить  эти блага с меньшими издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

 

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать – одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочими местами и т. д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

 

Любая деятельность сопряжена с  определенными издержками, имеет  свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно – гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

 

Однако возможна и иная ситуация, когда работник, для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

 

Необходимо раскрыть и такое  понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью активности той  или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

 

Особенностью мотивов труда  является их направленность на себя и  на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей.

 

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

 

Чем глубже разрыв между тем, что  работник отдает обществу, и тем, что  он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

 

Следствием падения значимости мотивов «для других» становиться  депрофессионализация работника. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

 

Можно выделить несколько групп  мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

 

Очевидно, что, чем большее число  разнообразных потребностей реализует  человек посредством труда, чем  разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходиться платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

 

Другими словами, благо становиться  стимулов труда, если оно формирует  мотив труда. Сущность понятий «мотив»  и «стимул труда» тождественна. В  одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

 

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становиться необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

 

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избежания, связанных со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

 

Система стимулирования труда как  бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

Мотивация труда формируется еще  до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

 

Мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.