Стимулирование труда в торговле

 

Падению роли производительности труда  в значительной степени способствовало устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы  работников. Низкая цена труда и  необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отраслей усилили разрыв заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретного работника.

 

По экономике республики в целом  и по ее отраслям показатели производительности имеют неустойчивый характер. Однако можно отметить, что если в период с 1990 по 1995 гг. показатели производительности труда имели устойчивую тенденцию к падению, то с 1996г. наблюдается постепенный ее рост.

 

В 1992 г. в целом по экономике производительность труда составила 93,7% от ее уровня снижения по сравнению с 1990 г., т.е. снизилась на 6,3%. Наибольшее ее снижение по сравнению с 1990 г. отмечалось в 1995 г. – 24,1%. В 1996 г. по отношению к 1995 г. прирост производительности составил 3,2%, а по отношению к 1990 г. падение было приостановлено. В 2000 г. по сравнению с 1999 г. ее прирост составил 5,8%, а по сравнению к 1990 г. ее прирост составил 3,2%. [13, с. 58] Это объясняется тем, что многие предприятия адаптировались к новым условиям хозяйствования, определили наиболее рентабельные, эффективные для них виды деятельности и рынка сбыта продукции, выработали определенные механизмы регулирования трудовых отношений в коллективах.

 

С 1996 г. приостановилось падение  реальной заработанной платы и наблюдалось дальнейшее ее увеличение. В декабре 2001 г. среднемесячная заработная плата в целом по экономике республики составила 166,2 тыс. руб., а в 2002 г. – 203,5 тыс. руб., в январе – ноябре 2003 г. – 249,4 тыс. руб. [17, с.2] В месте с тем следует отметить, что уровень покупательской способности заработной платы остается низким.

 

В торговле уровень оплаты труда  составляет порядка 80% от среднереспубликанского. При этом в кооперативной торговле он ниже, чем на предприятиях других форм собственности. Такое положение не является специфическим для переходного периода, оно типично как для времен Советского Союза, так и для стран с высоким уровнем развития рыночных отношений. В связи с этим руководителям торговых предприятий приходиться решать вопрос: как в такой ситуации мотивировать более производительный труд. Решение вопроса осложняется тем, что в разных экономических уровнях, на разных предприятиях, для различных работников мотивы и стимулы всегда разные. Поэтому нельзя раз и навсегда определить эффективную систему мотивации и стимулирования труда. Этот процесс поиска является бесконечным, система стимулирования требует постоянного совершенствования.

 

О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих  причин:

 

-   Разный размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;

 

-    Низкий размер материального  вознаграждения при добросовестном  отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;

 

-    Отсутствие зависимости  между затратами труда и результатами  трудовой деятельности, а также  между затратами труда и его  оплатой;

 

-    Неизменность схемы  вознаграждения при значительном  повышении или понижении заработков;

 

-    Чрезмерная усложненность  системы заработной платы;

 

-    Отсутствие учета рентабельности  при определении заработной платы,  ориентация только на объем  выполненных работ.

 

Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа  материального стимулирования эффективности труда в торговле и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.

 

1.3 Премирование, доплаты, надбавки  и стимулирование эффективности  труда

 

В практике предприятий и организаций  внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.

 

В настоящее время предприятия  имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников.

 

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

 

Под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

 

Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание  уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

 

На основании таких положений  у работника при выполнении показателей  и условий премирования возникает  право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

 

В число основных элементов премиальных  систем входят:

 

-    направления производства, которые необходимо стимулировать;

 

-    показатели и условия  премирования;

 

-    размеры премий и источники их выплаты;

 

-    круг премируемых работников;

 

-    периодичность премирования;

 

-    порядок начисления  премий и их распределение  между коллективами и отдельными  работниками;

 

-    порядок выплаты премий.

 

Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

 

В организации могут быть установлены  следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

 

-    рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

 

-    рост производительности  труда;

 

-    повышение рентабельности  производства и продукции;

 

-    увеличение доли экспортируемой  продукции в общем объеме производства;

 

-    повышение качества  продукции;

 

-    увеличение балансовой и чистой прибыли.

 

Премирование является составной  частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной  систем оплаты труда.

 

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда делятся на две группы:

 

а) премии за основные результаты труда;

 

б) премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

 

От премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников. На практике поощрение  в большинстве случаев производиться вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.д.)

 

Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций премий является данные бухгалтерской и статической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статической отчетностью, данные оперативного учета.

 

Учет показателей и условий  премирования производиться нарастающим  итогом с начала года.

 

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования предприятий  торговли. В связи с этим прибыль  как показатель премирования приобретает  особое значение. Основным показателями премирования могут быть:

 

-    выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

 

-    рост (прирост) прибыли  к соответствующему периоду прошлого  года или к предыдущему периоду  (кварталу).

 

Премии работникам начисляются  на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

 

При начислении премии по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) следует учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, за временно отсутствующих работников и др.

 

Дифференциация размеров премий по категориям работников осуществляется нанимателем и предусматривается  в коллективном договоре.

 

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

 

Начисленная работнику премия может  быть повышена или понижена нанимателем  на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования.

 

Основным источником выплат премий работникам являются: фонд заработной платы включаемый в себестоимость  продукции (работ, услуг не больше 30%) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником потребления является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

 

К наиболее распространенным видам  премирования относится: премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой  работы; а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.

 

Выступая гибким стимулом развития экономики, премирование обеспечивает заинтересованность работников в изыскании  новых форм премирования своих умственных и физических способностей, желания добиваться повышения доходности предприятия.

 

При организации премирования должна соблюдаться пропорциональность между  величиной вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами. Решение этой проблемы связано с дифференциацией премии в зависимости от сложности выполняемых ими задач и трудности достижения конечного результата.

 

Стимулирующая роль премии снижается, если ее рост опережает повышение  производительности труда. Необходимо соблюдать зависимость между трудовым вкладом по достижению конечного результата и повышению размера премии. Стимулирующая сила премии зависит от степени непосредственного влияния самих рабочих на достижение поставленной задачи, их информированности о том, от чего зависит размер премии.

 

Законодательством и в практике оплаты труда применяются различные  виды доплат и надбавок, которые  обеспечивают стимулирование повышения  квалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке.

 

Конкретные размеры надбавок и  доплат для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников в организациях реального сектора  экономики определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

 

Надбавки за квалификационные классы, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям І класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25%, а II класса – 10% тарифной ставки.

 

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки за высокое  профессиональное мастерство. Они устанавливаются  исходя из уровня организации труда  на каждом рабочем месте, роли каждого  рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

 

Вопрос о том, кого из рабочих  следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.

 

Надбавки могут устанавливаться  квалифицированным рабочим, которые  имеют стаж работы в данной организации  не менее года. При этом стаж исчисляется  с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

 

К критериям профессионального  мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются  непосредственно нанимателем.

 

Доплаты работникам, для которых  рабочий день устанавливается с  разделением смены на две части. Наниматель имеет право устанавливать  доплаты для тех категорий  работников, для которых имеет  место разделение смены на две  части в связи с производственной необходимостью. Такие доплаты, например, для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены работникам, непосредственно обслуживающим население в размере до 50% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время в эти дни.