Стимулирование труда в торговле

 

исходя из товарооборота

 

в действующих ценах

 

исходя из товарооборота

 

в сопоставимых ценах 

13642224

 

17148275,6

 

543

 

304

 

243

 

44,75

 

25123,8

 

31580,62

 

44875,74

 

56408,8 

14754903

 

14754903

 

525

 

293

 

233

 

44,38

 

31313,52

 

31313,52

 

52800,24

 

52800,24 

+1112679

 

-2393372

 

-18

 

-11

 

-10

 

-0,37

 

6189,72

 

-267,096

 

+7924,5

 

-3608,56 

108,74

 

86,0

 

96,69

 

96,38

 

95,88

 

99,17

 

124,6

 

99,15

 

117,65

 

96,6

 

 

Примечание: собственная разработка

 

Исходя из данных таблицы видим, что розничный товарооборот в 2003 г. по сравнению с 2002 г. в действующих ценах повысился на 8,74% и в сопоставимы ценах снизился на 14%. Среднегодовая выработка в 2003 г. по сравнению с 2002 г. возросла на 24,6% в действующих ценах и упала на 0,85% в сопоставимых ценах. Так же можно заметить, что темпы роста среднегодовой выработки на 1 работника исходя из товарооборота в действующих ценах выше (24,6%), чем темпы ее роста на 1 работника торгово-оперативного персонала (17,65%).

 

Таким образом, основным показателями экономической эффективности труда  является его производительность, а с социальной стороны эффективности труда – развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания. Эффективность труда работников торговли в целом может быть определена по формуле:

 

(2.2)

 

где Эт – эффективность использования  живого труда;

 

ПТ – производительность труда  торговых работников;

 

К – обобщающий показатель качества торгового обслуживания [7, с. 56].

 

Качество торгового обслуживания – обширное и емкое понятие. Оно включает степень удовлетворения покупательского спроса на отдельные товары, соблюдение ассортиментного минимума, широту ассортимента, завершенность покупки, культуру торговли, развитие прогрессивных форм торгового обслуживания населения, оказание дополнительных услуг покупателям, время их обслуживания и т.п. Единого подхода к изменению обобщающего коэффициента качества торгового обслуживания нет. Поэтому руководителю каждого предприятия, исходя из конкретно сложившихся условий деятельности и целей дальнейшего стратегического развития предприятия, могут определить свой набор показателей, формирующих обобщающий коэффициент. Это может быть и один показатель (выполнение ассортиментного перечня, например) и множество.

 

В ОАО ТД «Неман» анализ качества торгового обслуживания покупателей не проводится, поэтому для получения необходимой информации был проведен анкетированный опрос покупателей. Качество обслуживания покупателям предлагалось оценить оценками «отличное», «хорошее», «удовлетворительное» и «неудовлетворительное». Изучение доли каждого вида ответов в общем их числе позволяет дать оценку качества торгового обслуживания. Для обобщающей оценки результатов опроса по следующей формуле был определен комплексный показатель качества обслуживания покупателей (Ккач):

 

(2.3)

 

где Х1 – ответы «отличное», Х2 –  ответы «хорошее», Х3 – ответы «удовлетворительное», Х4 – ответы «неудовлетворительное» [8, с. 110].

 

Чем выше значимость показателя Ккач , тем лучше обслуживаются покупатели. Предел его значения может быть равен 1, когда все покупатели оценили обслуживание как «отличное» и «хорошее». При коэффициенте равном 0,90 и выше, качество обслуживания считается отличным; от 0,89 до 0,80 – хорошим; от 0,79 до 0,70 – удовлетворительным и ниже 0,70 - неудовлетворительным.

 

Анкетный опрос, проведенный в  ОАО ТД «Неман», дал следующую  оценку качества обслуживания: «отличное» - 50 человек, «хорошее» - 83 человека, «удовлетворительное» - 11 человек, «неудовлетворительное» - 6 человек. Комплексный показатель качества торгового обслуживания составил 0,85 [(50+83-6):(50+83+11+6)], т.е. качество обслуживания покупателей хорошее.

 

Возвращаясь к формуле 2.2, рассчитаем эффективность труда в ОАО  ТД «Неман» в 2003г.

 

ЭТ = 28104,6 тыс. руб. × 0,85 = 23888,91 тыс. руб.

 

Для оценки уровня развития рабочей  силы переменяются показатели текучести  кадров, коэффициенты по приему и выбытию.

 

Коэффициент текучести кадров в  ОАО ТД «Неман» в 2003 г. составил 0,23.

 

 

 

коэффициент по приему в 2003 г. составил 0,21, по выбытию – 0,23.

 

 

 

Кроме общепринятых показателей необходимо обратить внимание на возрастной и  образовательный состав работников, стаж работы, на замещение вакантных  должностей и резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Данные об этих показателях отражены в приложении В. Как показывают исследования, при достижении оптимального уровня развития трудового потенциала торгового предприятия, численность и структура кадров соответствуют потребностям управления и сложности решения задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Состав же показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточнятся и дополнятся в условиях динамического развития предприятия.

 

В повышении эффективности труда  в торговле большая роль принадлежит  гармонизации мотивации труда работников, умелому использованию принципов материальной заинтересованности. В связи с этим систему экономических показателей эффективности труда следует дополнить показателями эффективности его мотивации, позволяющими оценить уровень действенности применяемых мотивов и стимулов.

Таблица 2.4

Показатели товарооборота и  фонда заработной платы в динамике за 2001 – 2003 г.Показатели 2001 2002 2003

 

Объем общего товарооборота, тыс. руб.

 

Фонд з/платы списочного состава, тыс. руб.

 

Удельный вес ФОП в товарообороте

 

% прироста объема общего товарооборота к прошлому году

 

% прироста фонда з/платы списочного  состава к прошлому году. 

9750099

 

609125

 

6,25

 

-

 

- 

14133620

 

1001256

 

7,08

 

144,96

 

164,38 

16439624

 

1105504

 

6,72

 

116,32

 

110,41

 

 

Примечание: собственная разработка

 

В 2002 году удельный вес фонда оплаты труда составил 7,08%, по сравнению с 2001 г. фонд оплаты труда возрос на 0,83%. В 2003 г. наблюдается уменьшение фонда заработной платы в общем объеме деятельности по сравнению с 2002 г. на 0,36%.

 

Следует отметить, что показатели эффективности мотивации труда очень специфичны. Тот фактор, что в качестве затрат на них выступают фонд заработной платы или его элементы, не говорит о необходимости их снижения или увеличения. Задача заключается в рациональном, оптимальном соотношении полученного эффекта с затратами такого вида.

 

2.3 Организация материального стимулирования  труда в ОАО ТД «Неман» и  оценка ее эффективности

 

При организации оплаты труда ОАО  «Торговый дом «Неман» придерживается следующих принципов:

 

1.  принцип дифференциации заработной платы, который базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитываются условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

 

2.  принцип материальной заинтересованности  работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

 

3.  принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

 

Основные положения, касающиеся организации  оплаты труда на ОАО «Торговый дом «Неман» изложены в коллективном договоре на 2003-2005гг.

 

Коллективный договор – это  юридический документ, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  собственниками имущества (работодателями) и работниками предприятия. В коллективном договоре в области оплаты труда предусматриваются:

 

-   периодическое повышение  тарифных ставок и окладов  в соответствии с ростом цен,  а также средней заработной  платы на основе осуществления  конкретных мер по повышению эффективности хозяйственной деятельности;

 

-   порядок применения и  размеры надбавок, доплат, премий  и других видов вознаграждений;

 

-   методы оценки и учета  трудового вклада работника в  общие результаты работы коллектива;

 

К коллективному договору прилагаются: устанавливаемые предприятием тарифные разряды и коэффициенты в разрезе должностей и категорий работников, порядок установления и размер надбавок и доплат, положение о премировании.

 

Оплата труда производится по повременно-премиальной  системе, т.е. по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время плюс премиальные. Но так же предусмотрена возможность перевода по производственной необходимости отдельных структурных подразделений или категорий работников на сдельно-премиальную систему оплаты труда, при которой наряду с заработком по сдельной расценке предусматриваются премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе. В практике ОАО ТД «Неман» сдельно-премиальная система оплаты труда не используется.

 

Присвоение квалификационных разрядов рабочим осуществляется в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Категории специалистов устанавливаются на основе их аттестации и в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

 

В течение года на ОАО «Торговый  дом «Неман» производится поэтапное  повышение тарифных ставок и должностных  окладов в прямой зависимости  от роста объема валового товарооборота  в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Для расчета темпа роста товарооборота в сопоставимых ценах применяется индекс роста потребительских цен на товары, сообщаемый областным управлением статистики. Также проводится индексация заработной платы всем работникам предприятия в связи с ростом розничных цен на потребительские товары и тарифов на услуги в порядке, установленном законодательством с 1 июня 2003 года на индекс потребительских цен с момента последнего повышения тарифной ставки первого разряда. На ОАО «Торговый дом «Неман» тарифная ставка первого разряда дифференцирована для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий. Тарифная ставка первого разряда установлена в следующих размерах: 90000 рублей; 99100 рублей; 104000 рублей; 108000 рублей.

 

Так, например, тарифная ставка равная 108000 бел. рублей установлена для  контролера-кассира столовой 2 категории, мойщику посуды 2 разряда, старшему кладовщику склада №9 и другим.

 

Оплата труда руководителя ОАО  ТД «Неман» производится в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. №1003 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров от 31 декабря 2002 г. 1852, от 31 марта 2003 №435. Названными нормативными актами установлено, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за стаж работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации.

 

Согласно с положениями коллективного договора работникам ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» обеспечена полнота и первоочередность выплаты начисленной заработной платы перед остальными платежами. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: аванс – 24-26 числа каждого месяца и окончательный расчет – 9-11 числа каждого месяца. В случае, если день выдачи заработной платы совпадает с выходным или праздничным днем, то выплата производиться накануне. Не позднее, чем за день до срока выдачи зарплаты, каждому работнику выдаются расчетные листки.

 

Выплата отпускных производиться  не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска. В случае увольнения работника  выплата всех причитающихся ему  сумм производится не позднее дня  увольнения.

 

В целях обеспечения выплаты  причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством и коллективным договором гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности предприятия, создан резервный фонд заработной платы. Начисление резервного фонда заработной платы производится ежеквартально, в размере 1% от фонда заработной платы по предприятию, источником создания резервного фонда является фонд потребления. Для этих целей средства резервного фонда входят в состав денежных средств предприятия и хранятся на расчетном счете.

 

На ОАО «Торговый дом «Неман»  г. Гродно» используются различные  виды доплат и надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников, которые являются важнейшим элементом  оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.

 

Для стимулирования непрерывного стажа  работы на предприятии, для закрепляемости кадров используются надбавки за непрерывный  стаж работы. Право на получение данной надбавки имеют все работники предприятия. Данная надбавка устанавливается в соответствии с постановлением Совета министров республики Беларусь от 16.06.1998г. №937 в размере не превышающем 20% тарифной ставки (должностного оклада) и включается в себестоимость работ.

 

Начисление и выплата надбавок за продолжительный непрерывный  стаж работы производиться ежемесячно, за фактически отработанное время исходя из тарифной ставки (должностного оклада) месяца, за который начисляется надбавка.

 

Данная надбавка выплачивается  в следующих размерах:

 

 

Таблица 2.5

 

Размеры надбавок за продолжительный  непрерывный стаж работы [25].Стаж работы, дающий право на надбавку Размер надбавок в % к должностному окладу (тарифной ставке)