Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

Содержание

 

Введение            3

 

1. Организация оплаты  труда и стимулирования в торговле  и основные 

пути ее совершенствования.         6

1.1. Сущность экономической  категории «оплата труда»

и её регулирование в  современных условиях     6

1.2. Организация оплаты и стимулирования труда

на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы

и их характеристика.         11

1.3. Направления совершенствования  организации оплаты 

и стимулирования труда  работников торговли.     34

2. Анализ показателей,  формирующих оплату и стимулирование труда

на торговом предприятии.         39

2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика 

деятельности торгового  предприятия.      39

2.2. Изучение систем  оплаты и стимулирования труда  на торговом 

предприятии в разрезе отдельных категорий персонала.   50

3. Анализ и оценка  состояния организации оплаты  и стимулирования 

труда на торговом предприятии  и пути их улучшения.    56

3.1. Анализ и оценка  состояния и эффективности использования 

оплаты труда на торговом предприятии.      56

3.2. Анализ и оценка  применяемых на торговом предприятии 

систем премирования работников.       58

3.3. Пути улучшения  организации оплаты и стимулирования  труда 

на торговом предприятии.        65

 

Заключение.           73

Библиографический список         77

 

Введение

 

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для  эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной  деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли на предприятии ИП «Доброва».

Задачами курсовой работы являются:

- выявить сущность экономической категории «оплата труда»  и её регулирование в современных условиях

- дать определение организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях торговли;.

- определить направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников торговли;

-  дать краткую организационно-экономическая характеристику деятельности торгового предприятия;

- проанализировать систему оплаты и стимулирования труда на торговом предприятии в разрезе отдельных категорий персонала;

- провести анализ и дать оценку состояния и эффективности использования  оплаты труда на торговом предприятии, а так же оценку применяемых на торговом предприятии систем премирования работников;

- предложить пути улучшения  организации оплаты и стимулирования  труда  на торговом предприятии.

Предмет исследования: организация оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие магазин ИП «Доброва».

Теоретической и методологической основой данной работы являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления, эффективности  труда и ее оценки; материалы научных  конференций, проводившихся в нашей стране и посвященных рассматриваемой тематике.

Структура работы: работа состоит введения, из трех глав, заключения и библиографического списка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация  оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования.

1.1. Сущность  экономической категории «оплата  труда».

 

В условиях перехода к  рыночной экономике предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор  развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». [23, c.74]

      Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

      Здесь  доказывается только источник  заработной платы, к тому не  совсем конкретно называется  этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

      И, наконец,  определение заработной платы,  как части совокупного общественного  труда. Национального дохода, которые  формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной  платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

      С учетом  вышеуказанного, рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом.  Заработная плата - это основная  часть средств, направляемых на  потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

    Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

    а) заработная  плата есть цена труда. Ее  величина и динамика формируются  под воздействием рыночных факторов  и в первую очередь спроса  и предложения; 

    б) заработная  плата - это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [12, c.41]

Согласно ТК Ст. 129. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 

Переход к рыночной экономике  избавляет от коренного порока административно-командной  системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

      В отношениях  непосредственно оплаты труда  стало играть главную роль  возникновение организованных форм  рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

      Все  вопросы оплаты труда теперь  решаются на уровне предприятий.  Государство устанавливает лишь  минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. [4, c.83]

      С переходом  к рынку заработная плата становится  главным элементом воспроизводства  рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

    Из системы  государственного регулирования  в переходный период осталась  лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы.  Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. [7, c.98]