Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

• Целевое управление опирается на деловые, а не на личностные качества работника. Подчиненный должен знать, что его деятельность выражается в конкретных показателях, а не в туманных характеристиках, типа «отношение к работе» или «степень коммуникабельности».
• Поскольку для компании важен результат, т.е. выполненная работа, далеко не все задания являются заветной мечтой или ступенькой в служебном росте сотрудника. Обговаривая задачу с подчиненным, следует связывать приятное с полезным, трудное с легким, чтобы побудить его взяться за порученное дело.
• Задание должно быть четко сформулировано без лишней детализации.
• Если выполнение задания зависит только от одного сотрудника, необходимо проинформировать его об этом.
• Если поручение согласованно с сотрудником, необходимо предоставить ему все, что нужно для успешной работы (деньги, время и др.).

Улучшение условий  труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях.

Однако повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение – иногда причина удода работника туда, где можно быстрее получить признание. Следует соблюдать принципы.

• Не повышать слишком часто одного и того же работника; это может перестать восприниматься как стимул.
• Необходимо убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен.
• Необходимо знать, чего хочет сом сотрудник и соответствует ли повышение его желаниям.
• Необходимо убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связанную с этим ответственность.
• Перемещение сотрудника на другую должность того же уровня может способствовать расширению его кругозора и отвечать его перспективным планам.
• Объявляя о повышении, следует его обосновать. Тогда другие сотрудники отнесутся к нему с пониманием и будут знать, что нужно делать, чтобы добиться того же. [7, c.32]

Между материальными и нематериальными  стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

 

1.3. Направления  совершенствования организации  оплаты и стимулирования труда работников торговли

 

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем  и внутрифирменном  рынках  рабочей  силы.  Именно  имидж становится  решающим фактором привлекательности компании,  определяющим  ее  шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо  налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются  разработки  новых усовершенствованных  систем  оплаты  труда.  Это  связано  с  необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения  ее  гибкости,  объективности  оценки  достижений   работников   и соотношений в оплате труда  разных  групп.  По  этим причинам  все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

Теория  потребностей  А.Маслоу  и  его  последователей  находят   свое выражение в  разработанных на предприятии конкретных системах  стимулирования труда. Основными формами стимулирования работников предприятия являются: [14, c.132]

-   Заработная   плата,   характеризующая   оценку   вклада   в   результаты деятельности  предприятия (абсолютная величина  и  соотношение  с  уровнем   оплаты других работников предприятия).  Она  должна  быть  сопоставима  и  конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако  в условиях   рыночной   экономики    руководителю    предоставлено    право самостоятельно  решать   и   назначать   уровень   благосостояния   своих работников. Заработок работника  должен  определяться  в  зависимости  от уровня его квалификации, личных  способностей  и  достижений  в  труде  и включать различные доплаты  и  премии.  К  нему  должны  приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

-  Система внутрифирменных  льгот работникам  предприятия:  субсидирование  и льготное питание;  установка на предприятии «кухни»   для  продажи  горячих напитков  и закусок; продажа продукции   предприятия  своим  работникам  со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата  расходов  на  проезд работника к месту работы  и обратно;  предоставление  своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким  уровнем процента;   предоставление права пользования транспортом фирмы;  оплата  больничных  листов  сверх определенного   уровня,   страхование   здоровья   работников   за   счет предприятия;  эффективное премирование,  доплаты за  стаж   работы   на предприятии,   за    рационализаторские    предложения    по    повышению производительности труда и др. [11, c.73]

-  Нематериальные льготы  и привилегии персоналу:

- предоставление права  на скользящий, гибкий график  работы;

-  предоставление  отгулов,   увеличение   продолжительности   оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию  и др.

- Мероприятия,  повышающие  содержательность  труда,  самостоятельность  и  ответственность работника,  стимулирующие    его  квалификационный  рост. Привлечение   работников  к  управлению  предприятием  также  повышает  их мотивацию. Всемерное  развитие  горизонтальных  связей  и  горизонтальных   структур  управления  является  организационной  основой  для   мотивации работников.

-  Создание  благоприятной   социальной  атмосферы,  устранение   статусных, административных,  технологических барьеров  между отдельными  группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

-   Продвижение  работников  по  службе,  планирование  их  карьеры,  оплата обучения и  повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению  и совершенствованию стимуляции  и  мотивации труда   позволяют   более   эффективно   использовать   трудовой   потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Предоставление    Относительно     имущественной     самостоятельности  производственного   подразделения   предприятия   –   обеспечивается   путем закрепления  за   ним   части   производственных   фондов   (преимущественно основных),  которые  могут  быть  сданы  в   аренду.   Такая   имущественная самостоятельность обеспечивает  организационную  самостоятельность  в  сфере производства  и   является   условием   для   предоставления   подразделению экономической самостоятельности. [22, c.16]

Относительно   экономическая    самостоятельность    производственного  подразделения может быть обеспечена путем сокращения  числа  централизованно  планируемых  показателей  использование  в  производственном   подразделении некоторых  элементов  рыночной  экономики.  Вводится  механизм  формирования планово-расчетных цен за продукцию для  осуществления  взаиморасчетов  между подразделениями всего предприятия. Экономическая самостоятельность  призвана усилить на уровне подразделений воздействие таких  экономических  принципов, как  соизмерение  затрат       с  результатами  деятельности,  экономической заинтересованности с экономической ответственностью.

Относительно финансовая самостоятельность  подразделений  осуществлять путем организации системы финансовых расчетов на уровне внутри  предприятия.

В   основе   финансовых   взаиморасчетов   лежат   планово-расчетные   цены.

Источниками  финансовых  расчетов  для  подразделений  является собственная чистая прибыль, собственные оборотные средства, кредит внутри предприятия и др.

Изучение  практической  деятельности  предприятия  позволяет  выделить общие характеристики эффективной  системы стимулирования труда  и  участия  в прибылях:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе  в  виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные  принципы  вознаграждения за  перевыполнение  плана,  внесенные в систему  бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие заработной  платы реальному вкладу сотрудника  в успехе  фирмы и разумным  жизненным расходам;

- ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

- принцип материального  стимулирования распространяется  на всех  работников фирмы с численностью персонала не более 200 человек  и  носит  постоянный характер;

- жесткая схема начисления  премий, включающая только три   категории  оценок  (хорошо, удовлетворительно,  плохо);

- каждая премия  вручается   непосредственно  начальником   и  сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

- не должно быть  выплат, не  зависящих  от  результатов   работы,  лучше  не премировать  вообще никого;

- плохие работники  не могут быть премированы  ни в каком  случае  и   никаким образом;  никогда   нельзя  наказывать  работника   материально,  если   он совершил  ошибку по вине руководства,  даже в дни кризисов.  Если  работник на своем участку  выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

- в фирме не должно  быть никаких секретных или  излишних накладных расходов, отрицательно  влияющих на премиальную систему;

- система вознаграждения  работников  отдела  реализации  должна  содержать шкалу  возрастающих  выплат  по  достижении  больших  объемов  продаж   в процентах; в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших  денег,  не следует менять шкалу.

Помимо премиальной  системы  должна  существовать  система  регулярного пересмотра  зарплат  в  два  этапа:  на   первом   зарплату   пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При  желании последнего  и  с  согласия коллектива этапа можно поменять  местами.  Важно  помнить,  что  в  малых  и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более,  чем  в два раза оплаты труда ведущих специалистов,  так  как  объем  управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ показателей,  формирующих оплату и стимулирование труда на торговом предприятии.

2.1. Краткая  организационно-экономическая характеристика  деятельности торгового предприятия.

 

ИП «Доброва» действует в соответствии с законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности,  другими правовыми актами, действующими на территории РФ, а также настоящим уставом.

Торговое предприятие ИП «Доброва» было создано 7 октября 2008 г. в полном соответствии с действующим на территории РФ законодательством. В своей деятельности оно руководствуется Уставом и Учредительным договором, а также соответствующими законодательными актами в сфере предпринимательской деятельности.

В соответствии с законодательством  ИП «Доброва» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный (текущий) и иные счета в банках, в том числе валютный счет. ИП «Доброва» вправе от своего имени совершать сделки, приобретать права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в арбитражном третейском суде.

ИП «Доброва» имеет собственную круглую печать, угловой и другие штампы, бланки реквизиты с фирменной символикой.

Права юридического лица общество приобретает со дня государственной  регистрации.