Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

    При низкой  цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

    Таким образом,  заработная плата возрождает  свою утерянную социальную функцию.  Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

      Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

      Мотивационный  механизм непосредственно заработной  платы имеет определяющее значение  и, в частности в реализации  стратегии на перспективу. Однако  это значение обусловлено не  только рабочей долей заработной  платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

 В зависимости от  системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может  выступать как размер заработной  платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последняя  в конечном счете также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. [11, c.69]

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно  говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

1.2. Организация  оплаты и стимулирования труда  на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика.

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его  затратами на оплату труда, образуя  фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из трёх разделов: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы не относящиеся к фонду заработной платы; выплаты социального характера; расходы не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Организация оплаты труда  на предприятии представляет собой  сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы.

Нормирование необходимо при любой форме собственности, при любом производственном и  трудовом процессе. Оно обеспечивает разработку и правильное применение обоснованных норм затрат труда, необходимых для его оплаты. Нормирование труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой.

В своей конкретной форме  нормы затрат труда выступают  в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности  и управляемости.

Нормой времени называют время (в часах или минутах), установленное  на изготовление единицы продукции или для выполнения определенной технологической операции при наиболее рациональном использовании оборудования и применении прогрессивных методов труда.

Норма выработки определяет количество продукции или число  операций, которые должен выполнить рабочий (бригада) в единицу времени (час, рабочая смена) при наиболее рациональном использовании оборудования. Норма времени и норма выработки взаимно связаны между собой: норма времени является исходной величиной, а норма выработки – производной от нормы времени.

Норма обслуживания оборудования представляет собой определенное число  аппаратов или рабочих мест, которое  должен обслуживать один рабочий  в течение смены.

Нормативная численность  – это численность рабочих  определенного профессионально-квалификационного состава, установленная по нормативам для выполнения конкретных работ или обслуживания оборудования. Например, для обслуживания энергетических установок, охватывающих 75 км водных и канализационных магистралей, устанавливают норматив – один слесарь-сантехник в смену.

Норма управляемости  определяет число работников, которые  должны быть непосредственно подчинены  одному руководителю.

Норму считают научно обоснованной только тогда, когда ей дано техническое, экономическое, физиологическое  и социальное обоснование.

При переходе к рыночной экономике существенно изменились функции нормирования как меры оплаты труда. В рыночных условиях, как никогда, повышается значение функции норм трудовых затрат при оценке использования  всех производственных ресурсов, техники, технологии, а также степень эффективности организации производственных процессов, труда работающих и результатов деятельности предприятий.

Такая постановка исходит  из необходимости и возможности  создания измерительного инструментария, с помощью которого можно оценить и прогнозировать затраты труда в конкретных условиях различных видов деятельности. Отсюда следует, что процесс измерения и нормирования затрат времени занятости оборудования и работника представляет собой инженерную и социальную задачу. Это дает основание широко использовать при решении данной задачи инженерные методы, которые в литературе и практике нередко обозначаются понятием «инжиниринг». В частности, такой подход к измерению труда нашел отражение в реко­мендациях Международной организации труда, обобщившей мировой опыт в этой области.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных  окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда.

Тарифная система лежит  в основе так называемой тарифной модели организации заработной платы, применяемой на подавляющем большинстве  предприятий внебюджетного сектора экономики и на всех предприятиях бюджетного сектора экономики.

Тарифный вариант организации  заработной платы характеризуется  поэлементным (пофакторным) подходом к  оценке трудового вклада работника. Он основывается на том, что устанавливается  комплекс параметров для оценки трудового вклада работника: с одной стороны, совокупность норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормы обслуживания, нормы качества работы, нормы ритмичности, нормы расходования ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки и т. д.). При этом наряду с условиями оплаты отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов оплаты. При тариф­ной организации заработной платы работнику отдельно платится за выполнение норм, отдельно – за перевыполнение норм, отдельно – за условия труда, отдельно – за сложность работы и квалификацию и т. д. Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. При тарифном варианте фонд заработной платы предприятия является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Антиподом тарифного  варианта организации заработной платы  выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы. Он характеризуется следующими признаками:

– тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда  работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам  работы (в этом качестве бестарифные  системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

– присвоением каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

– присвоением каждому  работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе базового в бригадных системах распределения заработка).

В практике организации  заработной платы можно выделить и третий вариант организации  заработной платы, представляющий собой  своего рода гибрид тарифной и бестарифной  систем. От тарифной системы он воспринимает установление так называемых базовых ставок (окладов), а от бестарифной – коэффициентную оценку индивидуальных и коллективных результатов труда [39].

Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию  большинства предприятий при  решении организации заработной платы оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время  предприятиям предложено руководствоваться  Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой  предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих, причем для тарификации рабочих отведены первые восемь разрядов.

При отнесении работника  к тому или иному разряду руководствуются  Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий ра­бочих, квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, квалификационным справочником должностей служащих.

Тарифная система не в состоянии учесть такие изменяющиеся факторы качества труда, как добросовестность, инициативность, творческое отношение к труду, физические способности, причастность к делам фирмы. Их учет и отражение в заработной плате выполняют формы и системы заработной платы. Они позволяют теснее связать величину материального вознаграждения с конкретными результатами труда.

В современном понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда с размером причитающейся ему заработной платы. Существуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. Каждая форма заработной платы имеет свои системы.

Сдельные и повременные  системы оплаты отличаются различным  подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном  и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями производства.

За выполнение этой нормы  предусматривается определенная мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено  нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это работодателя и работника), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.

При сдельной оплате в  качестве основной нормы труда выступает  норма выработки работника (норма  времени на единицу работы), которая  также рассчитывается исходя из установленной  законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности работника) он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, – опосредованно [39].