Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

 

Стимулирование сотрудников, обеспечивающих процесс продаж задача более сложная, так как для  них сложнее определить количественные результаты для расчета размера вознаграждения. В качестве одного из возможных вариантов, можно предложить следующую схему.

1. На первом этапе вычисляется размер премии на отдел, как процент от выручки компании за месяц, помноженный на количество сотрудников бэкофиса (подразделения отдела продаж, выполняющем функции документального и технического обеспечения продаж) и на коэффициент, учитывающий соотношение времени, суммарно отработанного сотрудниками отдела в расчетном месяце со временем, которое они должны были отработать, а также степень рабочей нагрузки на сотрудников отдела во время отсутствия кого либо из коллег.
2. Затем все сотрудники оценивают друг друга по ряду критериев, отражающих эффективность и качество работы, а также отношение к ней. Оценка проводится анонимно. В оценке участвует руководитель отдела, который премируется по другой схеме.
3. На третьем этапе полученные оценки сводятся, и для каждого сотрудника вычислялся средний оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение фактически отработанного сотрудником времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник теоретически должен был отработать в этом месяце.
4. Сумма набранных сотрудниками приведенных баллов принимается за 100%. Индивидуальные приведенные баллы переводятся в проценты, на основании которых премия, выделенная на отдел, распределяется между сотрудниками.

В целях повышения  объективности, к оценке можно также  привлекать сотрудников смежных  подразделений, однако такой алгоритм больше подходит для распределения квартальной премии, поскольку является более трудоемким.

Возможные варианты критериев  оценки:

• Клиентоориентированность
• Качество работ, отсутствие ошибок
• Ответственность, отношение к делу
• Соблюдение сроков
• Работа в команде, взаимопомощь
• Инициативность

Базой для определения размеров вознаграждения является рыночный уровень оплаты труда соответствующих категорий персонала. Он может быть определен несколькими способами.

1. Звонки по объявлениям конкурентов о вакансиях.
2. Участие в собеседованиях привлеченного специалиста. 
   Так как особо высокая квалификация для проведения такого исследования не требуется, стоимость относительно первого метода возрастает незначительно. Однако точность получаемой информации существенно выше.
3. Привлечение специализированной организации. 
   Существенно дороже первых двух методов. Но позволяет получить точный количественный результат без отвлечения собственного персонала.

• Полученный уровень оплаты является точкой отсчета для определения размеров вознаграждения. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, руководство должно будет прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадры, являющиеся наиболее ценной и  важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ  и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется  показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу  времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах. 

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение  труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать  ряду принципов. Так, темпы роста  производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.   

Все рассмотренные факторы  эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или  иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов. [19, C.99]

Необходимые для этого  пофакторные расчеты и анализ выполняются непосредственно на каждом предприятии при выработке  стратегии повышения эффективности  труда и хозяйственной деятельности. На региональном уровне (а также в отраслевом разрезе) с непосредственным участием предприятий разрабатываются основные направления формирования гибкой политики в области развития и использования каждой группы факторов, исходя из интересов предприятий (отрасли) и региона. На государственном уровне разрабатываются принципы формирования научно-технологической, организационной, структурной и социальной политики с учетом региональных и отраслевых особенностей, а также прогнозы повышения эффективности социально значимых направлений развития экономики путем использования гибкой налоговой и кредитной политики.

Далее нами были рассмотрены  факторы повышения производительности труда. Их  можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2)  факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.  Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

Данные анализа методов  стимулирования персонала показывает, что моральное стимулирование персонала преобладает над материальным, но так же на предприятии   ИП ИП «Доброва» существует творческий метод стимулирования, что говорит о хорошем отношении между участниками организации.

Успешная реализация изменения в организации всегда характеризуется умелым применением целого ряда перечисленных подходов, часто в самых различных сочетаниях. Однако еще более успешное осуществление изменения характеризуется двумя особенностями: менеджеры исполняют эти подходы с учетом их достоинств и недостатков и различно оценивают ситуацию. Данные изменения должны помочь организации преодолеть выявленные проблемы и недостатки в системе управления персоналом.

Разработка и внедрение  организационных проектов, совершенствования системы мотивации персоналом, требует определенных инвестиций, поэтому целесообразно проанализировать предполагаемую эффективность проекта. Как известно эффективность может быть как экономическая, так и социальная.

После проведения оценки эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию методов исследования, можно сделать вывод, что после внедрения программы мероприятий предприятие будет иметь более эффективную систему мотивации персонала. Это приведет к повышению производительности труда, улучшению социально-психологического климата в коллективе, заинтересованности работников в труде, и как следствие к увеличению финансовых результатов, устойчивости экономического положения. Поэтому можно констатировать, что разработанная программа целесообразна к внедрению на предприятии.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную  цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование  прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий  рассмотренной отрасли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Арбитражный процессуальный кодекс РФ. - М.: Проспект, 2010.
2. Налоговый кодекс РФ Часть 1 и 2 от 5 августа 2000г.№ 117-ФЗ (с изм. И доп. От  29 декабря 2011г.).
3. Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан: Закон РФ от 27 апреля 1993 г. с изменениями и дополнениями // Собрание законодательства РФ.- 1995.- № 1.
4. Постановление Минтруда РФ «Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности» от 31 декабря 2002 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2.
5. Постановление от 24 ноября 2000 года № 116 «Об утверждении инструкции о составе  фонда  заработной платы и выплат социального  характера при заполнении организациями форм федерального  государственного  статистического  наблюдения»
6. Российская  Федерация.   Законы.   Гражданский   кодекс Российской Федерации: Ч. 2 // Собр. законодательства РФ. - 1996. - № 5. - Ст. 410.
7. Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации. - М: Юрид. лит., 1993 . - 62 с.
8. Трудовой Кодекс Российской Федерации N 197 – ФЗ от 30 декабря 2002г. ИП « Деловой Мир» г. Новосибирск
9. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями  на 30.06.06 г. – М.: Изд-во «Экзамен», 2010
10. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
11. Абакумова Н.Н.,.  Подовалова Р.Я.  Политика доходов  и  заработной платы. - Новосибирск: НГАЭиУ; M.: ИНФРА-М, 2010. - 224с.
12. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы – Человек и труд. - 2011. - № 1. - С. 90-92.
13. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления - Человек и труд. - 2010. - № 12. - С.51 - 55.
14. Беляев А.А. Организационная культура и пути ее формирования // Труд и социальное партнерство. 2010. - №3.- С. 89
15. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.
16. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. - M.: Финансы и статистика, 2011. - 400c.
17. Варчук В.В., Янбухтин Р.М. Теоретико-методологическое обоснование исследования личности в организации управления персоналом (социологический аспект) // Труд и социальное партнерство. 2011. - №2.- С. 84
18. Генкин Б.М.  Экономики и социология труда. - M.: НОРМА-ИНФРA-M, 2011.-384с.
19. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. -Кемерово: Кузбассвузиздат, 2010. - 124с.
20. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - M.:Дело, 2010. - 208 с.
21. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2010. – 496 с.
22. Деревянченко А.А. Корпоративная социальная ответственность: некоторые вопросы регулирования // Труд и социальное партнерство. 2010. - №4.- С. 43
23. Доманин А.Б. Производительные силы России в новом тысячелетии  // Труд и социальное партнерство. 2008. - №1.- С. 99
24. Егоршин А.П.  Управление персоналом – 2- е изд. Н.Новгород- НИМБ, 2011 -624.
25. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - M.: Финансы и статистика, 2010. - 272с
26. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.:ИНФРА-М, 2011.-336с.
27. Заработная плата/Барышников Н.П. - M.: «Филинъ», 1998. - 496 с. П.Кейлер В.А. Экономика предприятий. -М.:ИНФРА - М, 2010.- 132 с.
28. Колосицина М.Г. Экономики   труда. - M.: Изд-во   «Магистр», 2003. – 240 c.
29. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н.Гусова. - ИП "ТК Велби", ИП "Издательство Проспект", 2011 г.
30. Лебедев В.М. Теоретические основы Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2003. - № 11. - С.14-17.
31. Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2010. – 640 с.
32. Николаев Г.А. Социальное государство: проблемы России // Труд и социальное партнерство. 2011. - №2.- С. 77
33. Организация  и  нормирование     труда/  Под  ред.  В.В.   Адамчука.   - М.:Финстатинформ, 2011. - 304 с.
34. Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2010. - №3.- С.57-63.
35. Раицкий к.А. Экономика предприятия. - M.: «Маркетинг», 2011. - 693 с. 
36. Рофе А.И. Теоретические представления о труде - 25
37. Строителева Т.Г. Концепция совершенствования мотивации труда (на промышленных предприятиях) // Труд и социальное партнерство. 2010. - №3.- С.110
38. Строителева Т.Г. Мотивация труда: влияние экономики и социальных нововведений // Труд и социальное партнерство. 2011. - №6.- С. 25
39. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ИП «ТК Велби», 2003.–320 с.
40. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова.- 2- е изд. доп. и перераб.—М.ИНФРА-М., 2011. 638 с.
41. Уханов Н.А. Трансформируясь, расширять социальный пакет россиян. // Труд и социальное партнерство. 2011. - №6.- С.22-24.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд. 4-е. перераб. и доп.: М. 2010.
43. Шулус А., Смольков В.Г. Актуальные проблемы социального партнерства // Труд и социальное партнерство. 2010. - №3.- С.57-63.
44. Экономика / Под ред. А.С. Булатова. - M.: Бек, 2010. - 816с.
45. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. - M.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2010. - 742 с
46. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - M.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2010. -623с.