Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

Сферы компетенции основных направлений деятельности организации  в управлении персоналом (по 10-балльной шкале)

Направления деятельности	Руководитель организации	Линейные руководители
А	1	2
Подбор персонала	9	9
Профессиональный отбор персонала	9	9
Правовое оформление найма	7	8
Организация профессиональной подготовки повышения квалификации	6	6
Обеспечение различных льгот	2	4
Анализ отношений в коллективе	7	8
Организация культурных мероприятий  и досуга персонала	8	8
Информирование персонала о  состоянии дел и перспектив развития организации	6	7
Средняя по всем направлениям деятельность	6,625	7,375

 

Изучение сфер компетенциии основных направлений деятельности организации в управлении персоналом помог выявить, что руководитель организации уступает линейным руководителям по вопросам правового оформления найма, обеспечения различных льгот, анализа отношений в коллективе, информирования персонала о состоянии дел и перспектив развития организации. Это объясняется делегированием полномочий руководителем предприятия линейным руководителям вследствие занятости другими вопросами деятельности организации.

От информированности  руководителя зависят многие его решения, поэтому оценка уровня является целесообразной (таблица 2.14)

Таблица 2.14

Уровень информированности  руководителя организации

Направления	Коэффициент информированности
Структура организации	5
Социальная стратегия организации	5
Состояние дел в организации	4
История организации	5
Экономическая стратегия организации	5
Технологическая стратегия организации	5
Особенности бизнеса организации	5

 

Уровень информированности  директора предприятия по всем направлениям в деятельности организации достаточно высок. Это объясняется тем, что на нем лежат обязанности, выполнение которых тесно связано с обладанием данными о деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

3. Анализ и  оценка состояния организации  оплаты и стимулирования труда  на торговом предприятии и пути их улучшения.

3.1. Анализ и  оценка состояния и эффективности  использования оплаты труда на  торговом предприятии.

 

Стимулирование труда  персонала является неотъемлемой частью управления персоналом, поскольку от степени удовлетворенности сотрудников  зависят результаты их труда, следовательно, успешность деятельности организации (данные взяты из опроса проводимого на предприятии ранее) (таблица 3.1).

Таблица 3.1

 

Методы стимулирования трудовой деятельности (%)

Стимулы трудовой деятельности	Используются	Не используются	Иногда
А	1	2	3
Материальные стимулы	18,5	12,3	69,2
Моральный стимул	79,5	3,5	17
Профессиональный стимул	49,1	28,9	22
Социально – психологические стимулы	13,8	34,5	51,7
Творческие стимулы	25,5	57,6	32,1

 

 

Всю необходимую информацию руководитель получает исходя из того, что он участвует в разработке кадровой политики и стратегии компании, участвует в совершенствовании организационной структуры, ведет базу данных по структуре предприятия, сопровождение структурных изменений, занимается организацией обучения персонала и т.д. Таким образом, это говорит о том, что директор для управления персоналом ИП «Доброва» обладает всеми необходимыми данными о деятельности предприятия.

 

 

Таблица 3.2

 

Перечень стимулирующих  систем в ИП «Доброва»

 

Форма стимулирования	Основное содержание	Форма стимулирования в организации
1	2	3
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную +(сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за прфмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату	Номинальная заработная плата соответствует  окладу, установленному для каждого работника. См оклады в штатном расписании
2. заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы  путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
23. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой	Существовавшая система бонусов  складывалась из вознаграждений за перевыполнение индивидуального плана продаж.
6. Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками  сбытовых организаций и стимулируют  поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.	Дополнительные выплаты в виде покрытия командировочных расходов
10. Оплата транспортных расходов  или обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт  с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием  лиц, связанных с частыми разъездами
12. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
15. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения)	Расходы на оплату семинаров проводимых представителями производителей товаров  или генеральных поставщиковпродукции
23. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семьи	Медицинское страхование
25. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного  обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне	Отчисления в пенсионный фонд согласно действующего законодательства (по официальной  з/п)

 

Данные анализа методов  стимулирования персонала показывает, что моральное стимулирование персонала  преобладает над материальным, но так же на предприятии ИП «Доброва» существует творческий метод стимулирования, что говорит о хорошем отношении между участниками организации.

 

3.2. Анализ и  оценка применяемых на торговом  предприятии систем премирования  работников.

 

На предприятии действует  следующая система премирования:

Текущее (системное) премирование

Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования. Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) – это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.

Таблица 3.3

Системы премирования работников предприятия  торговли в отчетном году в разрезе категорий персонала

Показатели премирования	Размер премий	Нормативно-правовой акт, устанавливающий систему премирования на предприятии
А	1	2
АУП и специалисты: - за увеличение объема товарооборота - за увеличение размера прибыли - за рост производительности труда - за повышение качества обслуживания покупателей и т. д.	3% 5% 2% 2%	Приказ руководителя о премировании
Торгово-оперативный персонал: - за увеличение объема товарооборота и т. д.	7%	Приказ руководителя о премировании
Вспомогательный персонал: - за увеличение объема товарооборота и т. д.	-	-

 

Премия по итогам работы за месяц наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие.

 

 

Пример 1.

Работники премируются  за выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц в размере 30 % базового заработка. Должностной оклад  работника составляет 2460 руб. Он отработал норму рабочего времени за месяц.

1. Определим  премию работника: 2460 х 30 % = 738 руб.

2. Зарплата  работника за месяц составит: 2460 + 738 = 3198 руб.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Пример 2.

Должностной оклад работника составляет 2920 руб., он отработал норму рабочего времени периода за два месяца, а в третьем месяце – 18 дней из 20 по норме. Предусмотрено, что квартальная премия выплачивается в размере 10 % квартальной суммы базового заработка за выполнение плана валовой прибыли квартала.

1. Рассчитаем  должностной оклад работника  за последний месяц квартала: 2920 / 20 х 18 = 2628 руб.

2. Определим  сумму должностных окладов работника  за квартал, которая будет его  базовой зарплатой: 2920 + 2920 + 2628 = 8468 руб.

3. Исчислим  квартальную премию работника: 8468 х 10 % = 846,80 руб.

4. Зарплата  за последний месяц квартала  с учетом квартальной премии составит: 2628 + 846,80 = 3474,80 руб.

Эпизодическое премирование

Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо  важных заданий, одноразовые поощрения  и другие, установленные.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т. е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами. Данное поощрение начисляется исходя из продолжительности периода времени, отработанного на предприятии (группа по стажу работы): чем больше стаж работы, тем выше размер годового вознаграждения.

В зависимости от финансового  состояния и бюджета на фонд оплаты труда предприятия вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы – меньше или  больше заработка работника за месяц. Однако, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации последнего.

Пример 3.

Зав. складом  Антоненко отработал на предприятии 15 лет. Его среднемесячная зарплата за истекший год составила 5483 руб. Бюджет фонда оплаты труда предусматривает выплату коллективу вознаграждения по итогам работы за год в сумме 14000 руб. В коллективе работает 120 человек .

1. Рассчитаем  скорректированную зарплату каждой  группы по стажу работы путем  умножения коэффициента вознаграждения (гр. 2 таблицы 1) на количество работников (гр. 3) и среднюю зарплату одного работника группы по стажу работы (гр. 4 таблицы 1).

2. Определим  сумму скорректированной зарплаты  работников всех групп по стажу.

Таблица 3.4

Группа по стажу работы  (полных лет)	Коэффициент вознаграждения	К-во работников	Средняя зарплата за год  одного работника, руб.	Скорректированная зарплата, тыс. руб.
1	2	3	4	5
1 – 3 года	1	23	2183	50,209
4 – 5 лет	1,4	22	3360	103,488
6 – 7 лет	1,8	27	4753	230,996
Свыше 7 лет	2	48	5517	529,632
Итого	х	120	х	914,325

 

3. Рассчитаем  коэффициент премирования, который  характеризует сумму премии по  бюджету, приходящуюся на единицу  скорректированной зарплаты: 14 / 914,325 = 0,01531. Указанный коэффициент применяется  для расчета премии каждому премируемому работнику.

4. Определим  сумму вознаграждения зав. складом  Антоненко: 5483 х 0,01531 х 2 = 167,89 руб.

Распространенным видом  премирования является разовое поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов; активное участие в выездной торговле, проведении выставок, ярмарок и др.). Подробнее о выездной и выносной торговле см. одноименную статью.

Перечень условий для  начисления разовых поощрений разрабатывается  на каждом предприятии самостоятельно исходя из особенностей работы. Он может  фиксироваться в специальном  Положении или разделе Положения об оплате труда работников коллективного договора. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой зарплате или в абсолютной величине.

Оценка качества труда