Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

С помощью разных видов  премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выполнение планов и заданий, личные заслуги работников и др.

Так, качественные аспекты  труда могут быть отражены в премировании с учетом оценки качества труда работника, например:

• по коэффициенту трудового  вознаграждения (КТВ);

• по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);

• по коэффициенту трудового  участия (КТУ) и др.

Для этого коллективная премия (или коллективная премия со сдельным приработком) распределяется среди работников согласно их оценкам. Работнику, получившему более высокую оценку, выплачивается более высокая сумма премии.

Пример 4.

В торговом зале работает несколько продавцов непродовольственных  товаров. Норма времени работы в  данном месяце – 20 дней. Начисленная отделу премия составляет 2100 руб. и распределяется среди работников согласно полученному ими КТВ месяца.

1. Определим  расчетную величину для каждого  работника, которая используется  для распределения коллективной  премии:

продавца I категории  – 1778 х 1,2 = 2133,60 руб.;

продавца II категории  – 1575 х 1,0 = 1575,00 руб.;

продавца III категории  – 1216 х 0,8 = 972,80 руб.;

продавца III категории  – 1520 х 1,1 = 1672,00 руб.

Общая сумма  расчетной величины всех работников составит: 2133,60 + 1575,00 + 972,80 + 1672,00 = 6353,40 руб.

2. Определим  коэффициент бригадной премии, приходящейся  на 1 единицу расчетной величины: 2100 / 6353,40 = 0,33053.

3. Рассчитаем  сумму премии каждого работника:

для продавца I категории – 2133,60 х 0,33053 = 705,22 руб.;

для продавца II категории – 1575,00 х 0,33053 = 520,59 руб.;

для продавца III категории – 972,80 х 0,33053 = 321,54 руб.;

для продавца III категории – 1672,00 х 0,33053 = 552,65 руб.

4. Рассчитаем  зарплату каждого работника:

продавца I категории -1778 + 705,22 = 2483,22 руб.;

продавца II категории  – 1575 + 520,59 = 2095,59 руб.;

продавца III категории  – 1216 + 321,54 = 1537,54 руб.;

продавца III категории  – 1520 + 552,65 = 2072,65 руб.

5. Проведем  проверку расчетов: 2483,22 + 2095,59 + 1537,54 + 2072,65 = 6089 + 2100 = 8189 руб.

Результаты расчетов оформим таблицей 3.5.

Таблица 3.5 
(руб.)

Должность	Должностной оклад	К-во отработанных дней	Зарплата за отработанное время	КТВ	Расчетная величина	Премия	Всего зарплата
1	2	3	4	5	6	7	8
Продавец I категории	1778	20	1778	1,2	2133,60	705,22	2483,22
Продавец II категории	1750	18	1575	1,0	1575,00	520,59	2095,59
Продавец III категории	1520	16	1216	0,8	972,80	321,54	1537,54
Продавец III категории	1520	20	1520	1,1	1672,00	552,65	2072,65
Итого	х	х	6089	х	6353,40	2100,00	8189,00

 

 

 

 

 

 

3.3. Пути улучшения  организации оплаты и стимулирования  труда на торговом предприятии.

 

На сегодняшний момент, любая  организация, которая стремиться эффективно функционировать (т.е. получать максимум прибыли, удовлетворять спрос потребителей и др.) применяет для этого множество способов, благодаря которым она достигает своих целей и тем самым опережает конкурентов.

Проанализировав   деятельность   ИП «Доброва» во второй части было выявлено, что данное предприятия имеет множество положительных моментов в работе персонала, однако при этом было обнаружено, что в организации существуют некоторые недостатки. Для того, чтобы устранить эти недостатки предлагается разработка проектов. Для предприятия   ИП «Доброва» разработаны следующие проекты.

Проект 1 основан на повышении приверженности персонала

Цель – повышение  конкурентоспособности предприятия  за счет изменения оплаты труда работников

Как показывает опыт ведущих  мировых  производителей, модель, основанная на контроле, на послушании, предполагающая низкий  уровень приверженности работников, как правило, не  дает высоких результатов. Рыночный успех определяется уровнем эффективности/ производительности, который, в значительной степени зависит  от участия работников в делах предприятия, от их приверженности. Для выполнения этой задачи, необходимо выполнить  следующие мероприятия:

- использование как  внешних (оплата труда, льготы, рабочие условия), так и внутренних (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка  достижений) стимулов. Рабочие, если их должным образом стимулировать, могут предоставить массу информации  руководству о том, как повысить эффективность работы предприятия

- предоставление персоналу  возможности участия в решении  проблем предприятия, что может  повысить результаты всего предприятия;

- предоставление возможности  обучения и переобучения по  мере исчезновения старых видов работ и создания новых;

- курсы повышения квалификации;

- поощрение работников  за счет  чистой прибыли предприятия  (материальная помощь, ссуды, компенсация расходов за отдых и лечение).

Такие мероприятия приведут к улучшению деятельности предприятия, а именно помогут недопустить  текучести кадров (работники будут  держаться за свои мести, более ответственно относиться к должностным обязанностям, что позволит сократить расходы, связанные с наймом, отбором и расстановкой кадров), кроме того, повыситься производительность труда персонала.

Успех  организационных  изменений, призванных дать организации  решающее конкурентное преимущество, достижим лишь в том случае, если в проект включены следующие меры по эффективному использованию человеческих ресурсов и повышению уровня приверженности персонала. Для этого можно предложить конкретные шаги.

Таблица 3.6

Меры по эффективному использованию человеческих ресурсов в ИП «Доброва»

Конкретные шаги	Суть
1	2
1 шаг	Определение (уточнение) более ясное  формулирование целей организации и стратегий, которые будут использоваться для их достижения
2 шаг	Выявление проблем и барьеров, которые  в настоящий момент стоят на пути эффективного использования человеческих ресурсов организации при реализации намеченного проекта
3 шаг	Определение приоритетных направлений  управления человеческими ресурсами. Важнейшим приоритетом при этом является формирование у работников приверженности организации и стоящим перед ней целям
4 шаг	Определение механизма реализации, осуществлять руководство работой по подготовке реализации и  контролю программы эффективного использования человеческих ресурсов организации, какие подразделения будут привлечены; какие постоянные (временные) целевые группы будут принимать участие в работе, порядок и форма отчетности, определение принципов стимулирования и поощрения работников,  принимающих участие в разработке и реализации программы
5 шаг	Подготовка и утверждение высшим руководством программы эффективного использования человеческих ресурсов, содержащей как направления работы, так и сроки и ответственных за проведение этой работы. Обеспечение необходимой информационной, «идеологической» поддержки утвержденной программы
6 шаг	Начало реализации утвержденной программы
7 шаг	Регулярная оценка достигнутых  результатов и контроль за реализацией программы эффективного использования человеческих ресурсов организации. Поощрение подразделений, команд или отдельных работников, добившихся определенного прогресса, пропаганда достижений является необходимым условием успешной реализации программы.

 

Следующий проект 2  по устранению недостатков основан  на использовании в качестве мотивации программы карьерного роста.

Цель- повышение мотивации  персонала и как следствие  повышение производительности и прибыли предприятия.

Программа развития карьеры  должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление  лиц с высоким потенциалом  продвижения. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками, своих потребностей и интересов и потенциальных возможностей, на основе чего с учета перспектив организации и объективных личных данных формируются основные цели карьеры. Затем с помощью руководителя определяются варианты продвижения по службе.

В организации необходим  постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей результативность труда, оценку квалификаций, знаний, профессиональных навыков руководства и общения (где возможно в баллах). Форма будет передаваться вышестоящим руководителям. Кроме того, за основу планирования берется карьерограмма (документ, составляемый на 5-10 лет, содержащий с одной стороны обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

Планирование карьеры  заключается в том, что с момента  принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника рабочих мест. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Благодаря этим мероприятиям у сотрудников появиться:

• удовлетворенность трудом;
• видение перспектив;
• возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

Сотрудники, связывая жизнь  с организацией становятся более  лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

Средством реализации плана  карьеры является успешная работа в  занимаемой должности; обучение;  эффективное сотрудничество с руководителем. Все это позволит успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Варианты реализации данного проекта следующие:

1. Повышение или понижение в должности с расширением или сокращением  круга обязанностей
2. Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста   заработной платы, то есть ротация.

Экономические расчеты  доходов и затрат, которые потребуются  на данное мероприятие сводятся к следующему.

В 2011 году производительность труда по сравнению с 2010 годом увеличилась на 33,2%, поэтому запланировано увеличение производительности на 35% с целью выявления  сотрудников с более высокой производительностью труда, а также с целью стимулирования работников.

Необходимое условие  успеха в области мотивации –  наличие у персонала необходимых  знаний и навыков для качественного выполнения работы. Людям нравится делать то, что у них получается. Если человек силен в какой-либо области, то выполняет работу с большим желанием. С помощью обучения возможно решить целый ряд задач: формирование и развитие новых навыков у сотрудников компании, формирование кадрового резерва, снижение сопротивления изменениям, сплочение коллектива, снижение текучести персонала, выработка фирменного стиля компании и многие другие. Поэтому одной из задач в рамках совершенствования системы мотивации будет проведение обучения персонала   ИП «Доброва».

Так же необходимо провести изменения в системе оплаты труда. Система оплаты труда скорее инструмент стимулирования, нежели мотивации. Стимуляция – предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных или поведенческих реакций. Слово стимул происходит от названия палки, которой погоняли животных.

Мотивация - умение возбудить  у человека желание действовать  во имя конкретной цели так, чтобы  были учтены его потребности, умения, способности и внешние условия.

Цели системы оплаты труда:

• Стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• Производить "естественный отбор"   трудолюбивых и способных;
• Поддерживать обратную связь между всеми подразделениями фирмы.

Таблица 3.7

Методы стимулирования персонала   ИП « Доброва»

Задачи	Методы стимулирования
Увеличение объема продаж	Процент от объема продаж. Рекомендуется сочетать с установлением планки планаминимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении продавца (вплоть до увольнения). Платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж. В зависимости от величины перевыполнения плана определяется размер бонуса. Процент от объема перевыполнения плана продаж.
Продвижение отдельных видов продукции	Дополнительный процент от продаж данного вида продукции Процент от превышения плана продаж по данному продукту
Повышение профессионального уровня	Система разрядов при начислении оклада, тарифоквалификационная сетка Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации или ассессментцентра
Выполнение стандартов качества обслуживания	Депремирование за нарушение стандартов качественного обслуживания. Должно подкрепляться программой контрольных покупок («таинственный покупатель») или другими контрольными мероприятиями по выявлению нарушений
Снижение текучести кадров	Премия за выслугу лет Стимулирование повышения профессионального уровня и знания ассортимента
Стимулирование персонала, обеспечивающего процесс продаж	Распределение между сотрудниками премии, выделяемой на отдел, на основании расчета коэффициента трудового участия