Организация оплаты труда и стимулирования в торговле и основные пути ее совершенствования

Выбор той или другой формы оплаты является прерогативой предприятия и обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и наличием персонала.

При разработке систем оплаты на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного коли­чества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие [39].

Поощрительной следует  считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

Принудительные системы  отличаются более высокой напряженностью труда, закладываемой часто уже  в нормы трудовых затрат и более  высокой оплатой за их выполнение и перевыполнение.

Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется  не склонностью работодателя к авторитарному  стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия.

Гарантирующие системы  оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная  задача – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность, или количественная неопределенность, ус­танавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная  система состоит в том, что  оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система  предполагает, что уровень заработка  работника ставится в прямую зависимость  от результатов труда (работы) обслуживаемых  им работников. Данная система обычно применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система  – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия  применения той или иной системы  оплаты труда определяются тем, какие  задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие  количественные показатели (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы т. п.), целесообразно применение сдельного аккорда и т. д.

Повременная оплата может  быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

В последние годы предприятия  и организации нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов  в организации оплаты труда –  применения бестарифных моделей.

При бестарифной системе  оплаты труда работнику обычно присваивается  определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки (оклада) не устанавливается.

Так, один из ее вариантов  имеет следующие характерные  моменты:

– полную зависимость  уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

– присвоение каждому  работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень и определяющего в  основном трудовой вклад работника  в общие результаты труда. Здесь  учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.

– присвоение каждому  работнику коэффициента трудового  участия в текущих результатах  деятельности, дополняющего оценку его  квалификационного уровня.

При оценке квалификационного  уровня учитываются не только умение работника выполнять ту или иную работу, его знания и стаж, но прежде всего отдача, результативность труда.

Можно использовать другую бестарифную модель, в которой  вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. В этом случае предполагается применение системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад. Например: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство. Таким образом, при расчете коэффициента учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном  периоде.

Используется и ряд других систем оплаты труда. Так, находят широкое применение комиссионная система оплаты труда и система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

Комиссионная система  обычно применяется для работников, которые трудятся по соглашениям  и договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции (услуг), производимой работником.

При использовании системы  оплаты труда, основанной на плавающих  окладах по результатам работы данного месяца, в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. К примеру, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Другой вариант. Оклады руководителей и специалистов могут  формироваться в процентах от фактической прибыли и т. д.

В последние годы наблюдается  все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении является техническое нормирование труда рабочих-повременщиков.

Одной из значимых тенденций  в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. [14, c.93]

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересовано. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования  стимулов на разных этапах организации  и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. [17, c.94]

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• деньги;
• уважение;
• самоутверждение;
• чувство принадлежности к организации;
• приятная рабочая обстановка;
• похвала;
• гибкий график работы;
• осознание себя членом команды;
• разрешение приходить на работу в повседневной одежде;
• возможность внесения идей и предложений;
• служебные командировки;
• необязательность командировок и поездок;
• возможность учиться;
• карьера;
• товарищеские отношения;
• признание заслуг;
• вознаграждение;
• возможность работать дома;
• скидки в магазинах компании;
• независимость;
• премии;
• творческая атмосфера;
• благодарность за сверхурочную работу;
• чувство уверенности в работе;
• сотрудничество с другими людьми;
• устоявшийся рабочий процесс;
• доверие руководства.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается  редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.