Стимулирование труда

Стимулирование  труда

 

Введение    3

1. Методология системы  стимулирования эффективности и  качества труда.   7

  1.1. История стимулирования  труда    7

  1.2. Понятие и сущность  системы стимулирования  12

  1.3. Мировые тенденции  развития      22

  1.4. Механизм управления  поведением объектов стимулирования      23

2. Виды и формы стимулирования    27

  2.1. Виды стимулирования  27

    2.1.1. Материально-денежное  стимулирование     28

    2.1.2. Социальное  стимулирование   33

    2.1.3. Моральное  стимулирование    35

  2.2. Формы стимулирования 40

    2.2.1. Опережающие  и подкрепляющие формы стимулирования   40

    2.2.2. Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования 41

    2.2.3. Позитивная  и негативная формы стимулирования 42

    2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.   43

    2.2.5. Общая и  целевая формы  44

 

 

                                  Введение

 

    В быстро меняющемся мире важно  не  отстать  от  мировых  достижений  в мотивации труда. В  рыночной  экономике  при  острейшей  конкуренции  важным фактором развития предприятия является соотношение цены и  качества  товара. Имея  современное оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И  тогда  остается последнее, человеческие ресурсы. Способность  человека  к  рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к  решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это

в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

    Отсутствие  разработанной  системы   стимулирования   качественного   и эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной  атмосфере  в коллективе.

    Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя,  то возникает потребность  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

    Детально разработанная система стимулирования эффективности и  качества труда  позволит  мобилизовать  трудовые  потенциалы,  создание   необходимой заинтересованности   работников   в   росте   индивидуальных    результатов, проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня  их  компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и повышения качества выполняемых работ.

    Целью  данной  работы  является   разработка   системы   стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их  роста  с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

    Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами.  К рассматриваемым задачам относятся:

    - изучение понятий и сущности  системы стимулирования  эффективного  и качественного труда  на  современном  этапе,  а  так  же  мировые  тенденции развития стимулирования труда;

    - рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда,  раскрытие их структуры и содержания;

    - разработка системы   стимулирования  эффективности   и  качества  труда

наемных работников на предпринимательской  фирме.

    Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность  предприятия.  Повышение квалификационного  уровня  работников  усложняет  содержание  и  условия  их труда,  результативность  оценивается  по  все  большему  числу  параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень  видения и понимания работы предприятия.  Уменьшается  интервал  в  целях  и  задачах между  работником  и  фирмой.  Повышение  качества  рабочей  силы   повышает качество труда, а  оно,  в  свою  очередь,  выражается  в  высоком  качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность  созданного  товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

    При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести  дополнительную единицу продукции. Наиболее  полное  использование  оборудования  приближает его   к    быстрейшей    амортизации,    что    ведет    к    перевооружению усовершенствованной техникой.

    Проявление  творческого  потенциала,   инициативности   у   рабочих   в

рационализаторских  предложениях,   предприимчивости   у   руководителей   и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом  и  овеществленном труде.  Это  на   каждом   элементе   производства   создает   условия   для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который  выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении  заработной платы.

    Объект исследования –  система  стимулирования  наемных  работников  на предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как  социальные системы,  которые  обладают  признаками  не  только  простых   систем,   как целостность,  структурность,  иерархичность, взаимозависимость  системы   и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в  наиболее широком  и  сложном  классе   систем   вообще,   характеризуются   и   рядом специфических  черт.  Способность  активно  взаимодействовать  с  окружающей

средой, при  необходимости  изменять  свою  структуру,  к  самосохранению  и самосовершенствованию, изменять свое поведение под  воздействием  внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

    Предмет исследования – система стимулирование эффективности и  качества труда  наемных   работников   на   предпринимательской   фирме.   Управление поведением  социальных  систем  различного  иерархического  уровня  является одним   из   методов   мотивации.   Стимулировать    значит    опосредованно воздействовать   таким   образом,   чтобы   поведение,   дела   и   поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы,  способствовали  развитию самого   человека.   Создаются   условия   для   постоянного,   непрерывного совершенствования  применяемым   человеком   труда   во   взаимодействии   с материальными  объектами.  Итогом  которого  является  создание  продукта  с убывающими затратами живого труда в будущем.

    При написании работы были использованы научные труды как отечественных,так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными  работами  в  книжных  и периодических  изданиях.  В  них   были   по   разному   воплощены   попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных  и  опробованных видов и форм побуждения работников к  эффективному  и  качественному  труду, были    изысканы    оптимальные    соотношения    использования    их     на предпринимательской фирме в современных условиях.

    Собранный материал  был  обобщен  в  общую   систему  с  предварительным структурированием по видам  и  формам,  предложенными  авторами.  Проведение анализа  отдельных  частей  системы  и  их  взаимосвязи  между  собой   дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения  трудовой и социальной активности работников.

 

    1. Методология системы  стимулирования эффективности и  качества труда.

 

 

                      1.1. История стимулирования труда

 

    В  странах   ежегодно   происходит   рост   интеллектуализации   труда,

сознательности и активности рабочих,  возрастание  материальных  и  духовных

потребностей работников к  постепенному  нарастанию  конфликта  между  бурно

развивающимися  производительными  силами  и  устаревшими  производственными

отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые  способы  интенсификации

наемного  труда,  побуждения   работников   и   максимальное   использование

физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

    Исходным моментом в  решении этой задачи  стал  отход  от  традиционной,

выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в  основе  которой   лежало  почти

полное  игнорирование  «человеческих»   аспектов  труда.  Это   было   время

господства  классической  теории  управления,   концепция   «экономического»

человека. Согласно концепции, поведением  человека  руководит  прежде  всего

стремление к материальной выгоде. В этот  период  (начало  20  в.)  объектом

эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором  увеличение

эффективности и качества труда  в наибольшей степени стимулировалось  за  счет

экономических потребностей работника.

    Такое  положение   дел   подвергалось   острой   критике   со   стороны

представителей доктрины «человеческих» отношений.  Основоположником  которой

является  американский  социолог   Э.   Мэйо.   В   рамках   этой   доктрины

сформировалась   концепция   «психологического»    человека.    На    основе

исследований, которые продолжались 12 лет, Э.  Мэйо  пришел  к выводу,  что

решающее влияние  на  повышение  эффективности  трудов  поведения  работника

оказывает не материальные, а психологические  и социальные факторы.

    Основная  концепция   доктрины  «человеческих  отношений»   относительно

мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги  нельзя

рассматривать  как  постоянно  действующий  фактор.  Так,  Р.  Ликерт  и Ф.

Герцберг отмечают,  что люди  работают  за  деньги  лишь  до  определенного

предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о

«хорошей жизни».

    В    царской    России    безусловно    существовало    стимулирование,

преимущественно ИТР. Но произошла  смена политического строя и  В. И.  Ульянов

в первые  годы  советской  власти  подчеркивал  необходимость  определенного

сочетания в управлении трудящимися  методов убеждения  (прямой  мотивации)  и

побуждения (стимулирования).

    В годы перехода  к   новой  экономической  политике  в  ряде  документов

правительством настоятельно рекомендовалось  отказаться от уравнительности  в

оплате  труда.  Ставился  вопрос  о  переходе  предприятий  на  хозрасчет  и

самофинансирование.

    Однако выдвинуть   на  первый  план  методы  стимулирования  как  способ

управления трудящимися в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных

причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени

централизации управления воздействий  на трудовые  коллективы.  На  авансцену

все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические    методы

управления, методы властной (принудительной) мотивации.

    Методы  принуждения   были  основными  в  нашей   стране  практически  до

середины 60-х годов.

    Наиболее последовательные  методы мотивации в рамках  школы «человеческих

отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория

икс»  и  «теория  игрек».  Согласно   первой   теории,   наемные   работники

безответственны  и  безынициативны,  стремятся   только   к   удовлетворению

материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что  человек  по

своей  натуре  энергичен,  честолюбив,  в  процессе  трудовой   деятельности

стремится  к  удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных

потребностей в творчестве и  самореализации.

    По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые на  производстве,  уже в

основном удовлетворили свои материальные потребности.  Поэтому  материальное

поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению

эффективности своего труда. Потребности  более  высокого  уровня  могут  быть

удовлетворены лишь работой, которая  требует «интеллектуальной активности»  и

«морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в

разработанном им методе «обогащения  работ». Согласно  этому  методу,  только

интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая

вознаграждение в  виде  признания  и  повышения  служебного  статуса,  может

способствовать повышению эффективности  труда.

    Дальнейшие поиски более   совершенных  методов  интенсификации  труда  с

учетом человеческого фактора  привели  ученых  к  выработке  нового  научного

направления, школы «социальных  систем», представителями которой  являются  Ч.

Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную  организацию как

комплексную систему с рядом  составляющих ее частных подсистем, важнейшей  из

которых является сам  индивидуум.  Идут  поиски  возможных  путей  сочетания

интересов работников с  интересами  фирмы  в  целом  на  основе  обеспечения

удовлетворения работником своих  потребностей в организации.

    Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до

определенных пределов. Однако это  не говорит о том, что их  полностью  можно

компенсировать  нематериальными  вознаграждениями.   В   каждой   конкретной

ситуации необходимо их определенное сочетание.

    Существенный вклад в  развитие школы «социальных систем»  внес Г. Саймон.

Он выработал  концепцию  «административного»  человека.  Основное  положение

этой концепции состоит в  том,  что  человек  в  силу  своей  рациональности

должен подчинить свои личные цели целям организации. Для  этого  необходимо,