Стимулирование труда как метод организации

 

Содержание                                                                                                 Стр. 

Введение                                                                                                         2

1. Стимулирование труда как метод организации.                                      3

2. Понятия, цели, принципы стимулирования труда.                                  5

3. Виды стимулирования персонала.                                                           10

Заключение.                                                                                                   22

Литература.                                                                                                   23 

 

     Введение 

     Усиление  роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и  задач, быстро меняющаяся рыночная среда  заставляет менеджмент предприятия  пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению человеческими ресурсами в частности.

     Идея  современного управления персоналом, реорганизация систем стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов длительное время.

     Одной из причин «выживаемости» многих предприятий  является эффективное организационное  поведение, т.е. основой организации  теперь становится новая организационная  психология управления, ориентированная  на раскрытие человеческих ресурсов.

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

     Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные  лихорадочные усилия» по поиску новых  современных форм стимулирования труда.

     Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации. 
 
 
 

1. Стимулирование труда как метод организации. 

   По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

   Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

      Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

      Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

   Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями». Использование различных форм и методов стимулирования позволяет сформировать руководству предприятия действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

   Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость решения  проблем заинтересованности каждого  человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и  общества. 
 

 

      

2. Понятия, цели, принципы  стимулирования труда. 

     Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение  человека в сфере труда, в той  или иной степени могли быть названы  стимулами в широком смысле.

     В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно  воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.

     Процесс стимулирования – это такое воздействие  на работника, которое включает в  свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

     Стимулирование  труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.

     Стимулирование экономическое – экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

     В целях раскрытия темы контрольной  работы рассмотрим следующее определение:

     Стимулирование  – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

     Мотив – побудительная причина, повод  к какому-нибудь действию.

     Мотивы  – внутренние психологические двигатели  человеческого поведения.

     Мотивы  побуждают к достижению цели. Мотив  лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.

     Мотивация – это процесс, начинающийся с  физиологической или психологической  потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение  или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

     Мотивация формируется за счет работодателя.

     Стимулирование  как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности  работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

     Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма  поведения соответствует целям  субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным  отдыхом и лечением, на другом имеются  относительно широкие возможности  получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных  предприятий выбирает первое. Для  другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.

     Каждая  организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых работников высокой  квалификации; закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных  специалистов; минимизация текучести  кадров и стабилизация трудового  коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению  профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной культуры.

     Существуют  базовые принципы построения системы  стимулирования персонала:

- Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

- Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

- Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

- Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

- Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

- Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

- Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

     Теория  и практика управления выработала целый  ряд принципов, правил организации  стимулирования:

     1. Принцип выгодности, т.е. сила  стимула за выполнение работы  должна соответствовать совокупности  психологических затрат объекта  управления, связанных с ее выполнением.

     2. Принципу шанса, согласно которому  вероятность достижения стимула  объектом управления должна оцениваться  достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает.

     3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы  стимулирования. Существующие системы  стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих  одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько  основных и дополнительных условий,  доплаты, надбавки и т. д.). У  рядовых работников нет ни  желания, ни порой возможности  для того, чтобы в них разобраться,  запомнить. Поэтому они удовлетворяются  ориентацией на итоговую сумму  собственного заработка и заработка  окружающих.