Стимулирование труда как метод организации

     Рассмотрим  некоторые основания для классификации  материальных не денежных стимулов.

     Одним из таких основания является возможность  приобретения тех или иных благ при  данной системе хозяйствования. В  основном это такие блага, которые  не являются объектами купли-продажи, такие как места в детских дошкольных учреждениях, право удобного времени отпуска и т.п.

     Существуют  также блага, которые могут быть приобретены за деньги, но в силу их дефицитности устанавливается очередь  в их приобретении.

     Другим  основанием для деления материальных не денежных стимулов может служить  степень их предназначенности для  распределения между работниками. Некоторые блага подлежат распределению в общем их объеме (квартиры, дачные участки). Для других возможно лишь частичное распределение (например, предоставление преимуществ отдельным работникам в приобретении материалов, использовании инструментов, командировок в личных целях и т.д.).

     Кроме того, существует ряд официально не распределяемых благ, которыми работники  пользуются неофициально вследствие принадлежности к определенной профессиональной группе, рабочему месту, должности, предприятию  или организации. Так, например, любой  секретарь может использовать компьютер  для личных целей; токарь использовать соответствующий инструмент, оборудование, материалы и т.д. Иными словами, это использование рабочего места  в личных интересах.

     Следующим существенным основанием для деления  материальных не денежных стимулов является длительность цикла воспроизводства  потребности. Так, например, существуют блага, потребность в которых  практически не насыщаема, поскольку  воспроизводится практически одновременно с удовлетворением потребности (ценные подарки). Потребность в ряде других благ воспроизводится по прошествии определенного промежутка времени (туристические путевки, право выбора удобного времени отпуска). Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении более длительного периода времени (жилплощадь). Наконец, существуют материальные не денежные блага, потребность в которых не воспроизводится вообще, после ее удовлетворения (установка телефона).

     Материальное  не денежное стимулирование может быть как позитивным, так и негативным. Если позитивное стимулирование связано  с улучшением удовлетворения потребностей объекта стимулирования, предоставлением  ему различного рода дополнительных прав, преимуществ и льгот, то использование  санкций (негативное стимулирование) строится на возможности ухудшения удовлетворения потребностей. Например, отсрочка предоставления соответствующих благ, прав, льгот  или же вообще лишения права их получения.

     Материальные  не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что  получение любого из них можно  связать с результатами трудовой и общественной деятельности. Каждое из них может быть дано работнику  или не дано.

     По  ряду материальных не денежных благ можно  установить очередность распределения  этих благ. В таком случае стимулом может стать изменение очередности  и тем самым сокращение времени  ожидания удовлетворения потребностей или его удлинение. Так, например, во времена плановой экономики, многие работники устраивались на предприятие  с одной целью - получение квартиры. А после удовлетворения потребности они могли уволиться с данного предприятия и перейти на другое.

     Другая  же часть материальных не денежных благ в принципе не может распределяться в порядке очередности в силу объективной не дефицитности блага  или бессмысленности такового (ценные подарки, отпуска без содержания).

     В настоящее время заработная плата  как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные  кадры рассчитывают на стандартную  для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели – личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы.

     Виды  и размеры социальных выплат очень  многообразны и зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия  и ее стратегии в области управления персоналом. К социальным льготам  на предприятии относят негосударственное  медицинское, туристическое страхование, страхование от неизлечимых заболеваний, программу пенсионного обеспечения, страхование имущества, транспортное обслуживание (оплата ежемесячных проездных  документов), программу обучения, культурные мероприятия (программы) и т. д.

     Также к социальным льготам, предоставляемым персоналу предприятия относят и стимулирование свободным временем.

     Стимулирование  свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

     В практике управления стимулирование свободным  временем осуществляется регулированием времени на основе: предоставления дополнительных выходных; возможности  выбора времени отпуска в удобное  для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени  самим работником (гибкие графики  работы, «подвижной» режим рабочего дня).

     Стимулирование  свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может  быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

     Стимулирование  свободным временем представляет собой  сокращение рабочего времени работникам в соответствии с их трудовым вкладом, а также предоставление права  на его перераспределение в определенных границах в удобной для них  форме. Однако для того, чтобы удостоиться  такого поощрения необходимо постоянно  показывать хорошие результаты.

     Наибольшим  стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или  за результаты труда. Как правило, эти  отпуска связаны с трудовой деятельностью  работников и регулируются трудовым законодательством. Это отпуска  работникам: занятым на работах с  вредными условиями труда; с ненормированным  рабочим днем; работающим в районах  Крайнего Севера; имеющим продолжительный  стаж работы на данном предприятии.

     Данные  отпуска необходимы для того, чтобы  компенсировать повышенную психическую  и физическую нагрузку работника  в процессе труда, к тому же они  способствуют закреплению кадров на конкретном предприятии и привлечение  работников к определенным видам  деятельности.

     Однако  необходимо помнить о том, что  отпуск может сыграть прямо противоположную  роль в стимулировании, например, он может негативно повлиять на последующую  производительность труда работника. Поэтому, для того, чтобы отпуск наиболее эффективно выполнял роль стимула, необходимо чтобы его длительность дифференцировалась в зависимости от результатов деятельности поощренных работников. Для этого необходимо существенно расширить права трудовых коллективов в решении этих вопросов, сузив в определенной мере их законодательное регулирование.

     Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).

     Классификация форм организации стимулирования:

     1. По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов:

• опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;
• подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

     2. По учету результатов деятельности  при определении стимула:

• коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;
• индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

     3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

• позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
• негативная - при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

     4. По лагу между результатами  деятельности и получением стимула:

• непосредственная - стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;
• текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);
• перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

     5. По степени и характеру конкретности  условий получения стимула:

• общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;
• эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;
• соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

     В практике в чистом виде ни один вид  и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных  объектов управления и направлений  их деятельности происходит сложное  переплетение различных видов и  форм организации стимулирования. 

Заключение 

     Итак, с одной стороны, справедливым является поощрение (порицание) за результаты деятельности, с другой - за приложенные усилия. Общим решением, по-видимому, следует  принять такое, согласно которому стимулирование за усилия можно и нужно допускать  в качестве исключения из правил, как  временную, с заранее ограниченным интервалом, меру. Правилом должно стать  стимулирование за результаты труда  как отражающее приоритет интересов  общего в сравнении с интересами части.

     Таким образом, система доплат позволяет  учесть и поощрить ряд дополнительных качественных и количественных характеристик  труда, не охваченных действующей тарифной системой. Эта система создает  стимулы относительно длительного, можно даже сказать непрерывного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков, критериев для установления того или иного вида доплат.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  недостатки морального стимулирования обусловлены отсутствием положений  о стимулах, низким качеством и  слабой пропагандой имеющихся положений, которые к тому же усугубляются неупорядоченностью применяющихся на практике средств  морального поощрения, особенно на нижних уровнях управления.