Организация стимулирования труда на предприятии

   Федеральное агентство по образованию

   ГОУ ВПО «Кемеровский Государственный  Университет»

   Беловский Институт (филиал) 

   Кафедра экономики 
 

   Курсовая  работа 

   по дисциплине: «Организация производства

   на  предприятиях отрасли » 

   на  тему: Организация стимулирования труда на предприятии

   (на примере филиала ОАО УК Кузбассразрезуголь

   «Сартакинский угольный разрез») 
 
 

   Студентки гр. ЭУ-062

                                                                              Сычевой К.С.

                                           Работа защищена:

   _______________

   с оценкой:

   _______________

                                                                  Научный руководитель:

   Ласкевич  О.А. 
 
 

   Белово 2009

   Содержание 

   Введение……………………………………………………………………….4

   Глава 1. Теоретические аспекты организации стимулирования труда на предприятии ……………………………………………………………………..5

   1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда..…………………..7

   1.2. Принципы создания системы стимулирования на предприятии……12

   1.3. Социальная политика на предприятии……………………………….16

   Глава 2. Стимулирование трудовой деятельности……………………...17

   2.1. Материальное денежное стимулирование……….............................20

   2.2. Материально-социальные стимулы…………………………………..22

   2.3. Морально психологические стимулы……………………………….25

   Глава 3. Стимулирование работников на примере ОАО «Сартакинский  угольный разрез»………………………………………………………………..26

   3.1.Организационно-экономическая характеристика  ОАО «Сартакинский угольный разрез»……………………………………………………………..28

   3.2. Организация стимулирования труда на предприятии…………….41

   3.3. Некоторые рекомендации по улучшению стимулирование персонала……………………………………………………………………….43

   Заключение…………………………………………………………………45

   Список  литературы………………………………………………………..46 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение 

     В условиях рыночной экономики отношения  между работником и работодателем строятся на новой основе. Цель работодателя – это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников – получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Работодатель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек, в то время как работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и работодателя и состоит суть стимулирования труда в рыночной экономике.

     Для руководителя предприятия люди являются более ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело, управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

     Хорошее знание мотивации работников – залог  создания более совершенной системы  стимулирования работников.

     С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между работодателем и работниками, что обусловливает актуальность выбранной темы.

     Цель  курсовой работы – рассмотреть организацию стимулирования труда на предприятии на примере ОАО «Сартакинский угольный разрез».

     Актуальность  данного вопроса, заключается в  исключительно важной проблеме мотивации  и стимулирования деятельности работников современного предприятия в формирующейся  рыночной экономики.

     Данная  цель была реализована при решении  следующих задач: рассмотреть общетеоретические  основы организации стимулирования труда на предприятии, стимулирование трудовой деятельности и стимулирование работников ОАО “Cартакинский угольный разрез”.

     Основными источниками, использованными при написании данной работы являются учебники “Экономика труда”, журналы “Человек и труд”, “Менеджмент в России и за рубежом”, "Кадры предприятия", "Управление персоналом" и "Экономист".  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 1 Теоретические аспекты организации стимулирования труда на предприятии

1. Роль, сущность и задачи стимулирования

 

     Организация труда и управление персоналом –  многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка  работников, распределение среди  них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации.

     Таким образом, стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

     То  есть, стимулирование труда - это меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

     Говоря  о стимулировании работников, мы подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи  с этим необходимо разделять понятия  “эффективность труда” и ”производительность труда” работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.   На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

     Сущность  стимулирования работников заключается  в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленное на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.  Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, что позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, и на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

1. на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;
2. внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

     Стимулирование  работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

     Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище и т.п.

     Вторичные потребности являются по своему характеру  психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

     При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности.

     Так, руководителям предприятий, руководителям среднего звена и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит, упор должен быть сделан на это.

     Вознаграждение  за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

     Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

     Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.К сожалению, в современных  российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие  у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Поэтому, одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. 

1.2. Принципы создания системы стимулирования на предприятии 

     Современный этап экономических реформ в Росси характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

     При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

     - комплексность,

     - системность,

     - регламентация,

     - специализация,

     - стабильность,

     - целенаправленное творчество.  Остановимся на сущности этих принципов.

     Первый  принцип – комплексность, предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных и социологических.

     Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формирование целей и задач.