Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2012 в 18:09, курсовая работа
Цель курсовой работы – рассмотреть организацию стимулирования труда на предприятии на примере ОАО «Сартакинский угольный разрез».
Актуальность данного вопроса, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности работников современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.
Данная цель была реализована при решении следующих задач: рассмотреть общетеоретические основы организации стимулирования труда на предприятии, стимулирование трудовой деятельности и стимулирование работников ОАО “Cартакинский угольный разрез”.
Введение……………………………………………………………………….4
Глава 1. Теоретические аспекты организации стимулирования труда на предприятии ……………………………………………………………………..5
1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда..…………………..7
1.2. Принципы создания системы стимулирования на предприятии……12
1.3. Социальная политика на предприятии……………………………….16
Глава 2. Стимулирование трудовой деятельности……………………...17
2.1. Материальное денежное стимулирование……….............................20
2.2. Материально-социальные стимулы…………………………………..22
2.3. Морально психологические стимулы……………………………….25
Глава 3. Стимулирование работников на примере ОАО «Сартакинский угольный разрез»………………………………………………………………..26
3.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО «Сартакинский угольный разрез»……………………………………………………………..28
3.2. Организация стимулирования труда на предприятии…………….41
3.3. Некоторые рекомендации по улучшению стимулирование персонала……………………………………………………………………….43
Заключение…………………………………………………………………45
Список литературы……………………………
Работники имеют льготу на обеспечение топливом: возможность бесплатно получить уголь на предприятии имеют все на основании инструкции «О порядке обеспечения трудящихся топливом на бытовые нужды». Право на бесплатное получение угля в количестве 3,5 тонн. Работники, у которых нет печного отопления (для компенсации стоимости электроэнергии). Право на бесплатное получение и доставку угля (при наличии печного отопления) имеют:
а) пенсионеры, ушедшие на пенсию из ОАО«Сартакинский угольный разрез»;
б) инвалиды труда Угольной Компании;
в) семьи работников погибших на производстве;
Предоставляются услуги по добровольному медицинскому страхованию. В соответствии с условиями договора ДМС предусматривается оплата дорогостоящих методов лечения и обследования в поликлинических условиях стоимостью свыше 500 рублей. Каждый работник имеет свой годовой лимит предоставляемых услуг в зависимости от стажа работы на предприятии, также предоставляются санаторно–курортные путевки для работников за 20% стоимости. При наличии денежных средств по совместному решению профкома и администрации выделяются путевки ветеранам труда и детям за 20%.
Что касается улучшения жилищных условий, то на предприятии работникам, отработавшим пять и более лет, в порядке очередности предоставляется беспроцентная ссуда, для улучшения жилищных условий. Займ может быть использован на приобретение жилья или на приобретение строительных материалов для индивидуального строительства. Приобретаемое и застраиваемое жилье за счет выделенного займа должно соответствовать типовым потребительским качествам в данном регионе, социальной норме площади жилья для семьи, получающей ссуду.
Основным
преимуществом в стимулировании
труда на данном предприятии является
бесплатная поездка на отдых и льготы
на приобретение жилья.
3.3.
Некоторые рекомендации
по улучшению стимулирование
персонала.
Перечислив основные методы стимулирования сотрудников предприятия ОАО УК «Кузбассразрезуголь» Филиал «Сартакинский угольный разрез» необходимо сказать и о проблемах связанных с применением некоторых из этих методов. Например, рассмотрим проблему денежного стимулирования. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:
-Характера и сложности работы;
-Роли
труда в общем, результате
-Эффективности труда.
К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.
В первую очередь следует иметь четкую позицию высшего руководства фирмы по созданию такой системы, а так же в определении приоритетов, выделенных на конкретный год средств.
Проблема стимулирования труда сотрудников, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требует неустанного внимания сотрудников кадровой службы, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов стимулирования, заниматься их коррекцией с учетом современных требований и подходов.
Кадровая
служба обязана ориентироваться
в современных методах и формах мотивации
сотрудников, хорошо разбираться в теоретических
проблемах этой деятельности. Разнообразие
теории мотивации (иерархия потребностей
по А. Маслоу, двухфакторная мотивация
Герцберга, теория ожидания Врума и ряд
других) позволяют во всем многообразии
приемов работы с людьми выбрать тот, который
наиболее всего подходит к данному
типу личности, его ожиданиям, квалификационным
возможностям, перспективам роста.
При организации работы по мотивации сотрудников необходимо иметь четкую позицию высшего руководства фирмы — на какие ценности сотрудников и возможности руководителей подразделений они, т.е высшие руководители хотят опираться в этой работе, в чем видится конечный результат у предприятия для поощрения людей. Ключевым моментом, по моему мнению, является проблема саморазвития личности работника, желание его узнать побольше, быть сильным профессионалом и свои знания вложить в процветание своей фирмы.
Основным приемом качественной мотивации сотрудников является оценка труда сотрудников (ежемесячная производственная, аттестации при передвижении в должности, по итогам испытательного срока). Оценка работы персонала имеет свою технологию, свою систему, свои принципы реализации.
Материальное поощрение в классическом стиле сочетает заработную плату сотрудника (или оклад) и систему премий (разовых, регулярных квартальных, годовых бонусов); одновременно следует учитывать рост популярности так называемых «нетрадиционных» методов мотивации: систему переменной заработной платы, групповой зарплаты, платы за знания и компетенцию.
Важным моментом стимулирования является моральное поощрение, от которого не следует отказываться, как в силу исторических традиций российских предприятий, так и из-за высокой эффективности этого поощрения. К ним следует отнести фирменные знаки отличия, Благодарственные письма руководителя и другие формы. Важно, что бы эти знаки внимания руководства фирмы выказывались умно, тактично, желательно в присутствии родных и близких лауреатов.
Заключение
Изучение организации стимулирования труда работников на предприятии позволяет сделать ряд выводов.
Стимулирование работников является основой увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы персонала. «Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1)
необходимо выявить
2)
необходимо в полном объеме
информировать работников о
3)
предоставляемые социальные
4)
социальные льготы, которые уже
предоставлены работникам
5)
система социальных льгот
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1)
зависимость материальной
2)
внедрение гибких систем
3) исключение уравнительности в оплате работников;
4)
при создании системы оплаты
работников предусмотреть
Список используемой
литературы
1. Алпатов, А.В. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации// Человек и труд. /А.В. Алпатов. – 2004. - №2. стр. 64 -67.
2. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях// Управление персоналом. / В.В.Андреев. – 2003. - №10- 5 с.
3. Бовыкин ,В.И. Новый менеджмент/В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2003.-153 с.
4. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия./ Ю.К.Балашов. А.Г.Коваль. – 2002. - №7. стр. 52-59.
5. Владимирова, Л.П.Экономика труда: Учебное пособие./Л.П.Владимирова.– М.: Издательский Дом “Дашков и К◦”, 2000.-182 с.
6. Волгина, Н.А.Экономика труда: (социально – трудовые отношения): Учебник/ Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство “Экзамен”, 2004.- 58 с.
7. Винокурова, М.А.Экономика труда/ Под ред. М.А.Винокурова. – СПб: Питер, 2004.- 106 с.
8. Губанов, С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). Экономист./ С. Губанов. - 2002. - №3.
9. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие./ Ю.М. Остапенко .– М.: ИНФРА – М, 2005.-22 с.
10. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия./ В.В.Травин. – М.: 2005.- 45 с.
11. Чижов, С. К. Менеджмент: практическое пособие./ С.К. Чижов. – СПб: Питер, 2003.- 148 с.
Информация о работе Организация стимулирования труда на предприятии