Организация стимулирования труда на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2012 в 18:09, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы – рассмотреть организацию стимулирования труда на предприятии на примере ОАО «Сартакинский угольный разрез».
Актуальность данного вопроса, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности работников современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.
Данная цель была реализована при решении следующих задач: рассмотреть общетеоретические основы организации стимулирования труда на предприятии, стимулирование трудовой деятельности и стимулирование работников ОАО “Cартакинский угольный разрез”.

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….4
Глава 1. Теоретические аспекты организации стимулирования труда на предприятии ……………………………………………………………………..5
1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда..…………………..7
1.2. Принципы создания системы стимулирования на предприятии……12
1.3. Социальная политика на предприятии……………………………….16
Глава 2. Стимулирование трудовой деятельности……………………...17
2.1. Материальное денежное стимулирование……….............................20
2.2. Материально-социальные стимулы…………………………………..22
2.3. Морально психологические стимулы……………………………….25
Глава 3. Стимулирование работников на примере ОАО «Сартакинский угольный разрез»………………………………………………………………..26
3.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО «Сартакинский угольный разрез»……………………………………………………………..28
3.2. Организация стимулирования труда на предприятии…………….41
3.3. Некоторые рекомендации по улучшению стимулирование персонала……………………………………………………………………….43
Заключение…………………………………………………………………45
Список литературы……………………………

Файлы: 1 файл

Курсовик по орг-ии на п.п.отр.doc

— 224.00 Кб (Скачать)

     Работники имеют льготу на обеспечение топливом: возможность бесплатно получить уголь на предприятии имеют все  на основании инструкции «О порядке  обеспечения трудящихся топливом на бытовые нужды». Право на бесплатное получение угля в количестве 3,5 тонн. Работники, у которых нет печного отопления (для компенсации стоимости электроэнергии). Право на бесплатное получение и доставку угля (при наличии печного отопления) имеют:

     а) пенсионеры, ушедшие на пенсию из ОАО«Сартакинский угольный разрез»;

     б) инвалиды труда Угольной Компании;

     в) семьи работников погибших на производстве;

     Предоставляются услуги по добровольному медицинскому страхованию. В соответствии с условиями договора ДМС предусматривается оплата дорогостоящих методов лечения и обследования в поликлинических условиях стоимостью свыше 500 рублей. Каждый работник имеет свой годовой лимит предоставляемых услуг в зависимости от стажа работы на предприятии, также предоставляются санаторно–курортные путевки для работников за 20% стоимости. При наличии денежных средств по совместному решению профкома и администрации выделяются путевки ветеранам труда и детям за 20%.

     Что касается улучшения жилищных условий, то на предприятии работникам, отработавшим пять и более лет, в порядке очередности предоставляется беспроцентная ссуда, для улучшения жилищных условий. Займ может быть  использован на приобретение жилья или на приобретение строительных материалов для индивидуального строительства. Приобретаемое и застраиваемое жилье за счет выделенного займа должно соответствовать типовым потребительским качествам в данном регионе, социальной норме площади жилья для семьи, получающей ссуду.

     Основным  преимуществом в стимулировании труда на данном предприятии является бесплатная поездка на отдых и льготы на приобретение жилья. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.3. Некоторые рекомендации по улучшению стимулирование персонала. 

     Перечислив  основные методы стимулирования сотрудников  предприятия ОАО УК «Кузбассразрезуголь» Филиал «Сартакинский угольный разрез» необходимо сказать и о проблемах связанных с применением некоторых из этих методов. Например, рассмотрим  проблему денежного стимулирования. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:

     -Характера  и сложности работы;

     -Роли  труда в общем, результате производства;

     -Эффективности  труда.

     К сожалению, зачастую трудность объективной  оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

     В первую очередь следует иметь  четкую позицию высшего руководства фирмы по созданию такой системы, а так же в определении приоритетов, выделенных на конкретный год средств.

     Проблема  стимулирования труда сотрудников, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требует неустанного внимания сотрудников кадровой службы, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов стимулирования, заниматься их коррекцией с учетом современных требований и подходов.

     Кадровая  служба обязана ориентироваться  в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических проблемах этой деятельности. Разнообразие теории мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная мотивация Герцберга, теория ожидания Врума и ряд других) позволяют во всем многообразии приемов работы с людьми выбрать тот, который наиболее всего подходит к данному 
типу личности, его ожиданиям, квалификационным возможностям, перспективам роста.

     При организации работы по мотивации  сотрудников необходимо иметь четкую позицию высшего руководства фирмы — на какие ценности сотрудников и возможности руководителей подразделений они, т.е высшие руководители хотят опираться в этой работе, в чем видится конечный результат у предприятия для поощрения людей. Ключевым моментом, по моему мнению, является проблема саморазвития личности работника, желание его узнать побольше, быть сильным профессионалом и свои знания вложить в процветание своей фирмы.

     Основным  приемом качественной мотивации  сотрудников является оценка труда сотрудников (ежемесячная производственная, аттестации при передвижении в должности, по итогам испытательного срока). Оценка работы персонала имеет свою технологию, свою систему, свои принципы реализации.

     Материальное  поощрение в классическом стиле  сочетает заработную плату сотрудника (или оклад) и систему премий (разовых, регулярных квартальных, годовых бонусов); одновременно следует учитывать рост популярности так называемых «нетрадиционных» методов мотивации: систему переменной заработной платы, групповой зарплаты, платы за знания и компетенцию.

     Важным моментом стимулирования является моральное поощрение, от которого не следует отказываться, как в силу исторических традиций российских предприятий, так и из-за высокой эффективности этого поощрения. К ним следует отнести фирменные знаки отличия, Благодарственные письма руководителя и другие формы. Важно, что бы эти знаки внимания руководства фирмы выказывались умно, тактично, желательно в присутствии родных и близких лауреатов.

 

   Заключение 

     Изучение  организации стимулирования труда работников на предприятии позволяет сделать ряд выводов.

     Стимулирование  работников является основой увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы персонала. «Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

     Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот для сотрудников:

     1) необходимо выявить материальные  и нематериальные потребности сотрудников;

     2) необходимо в полном объеме  информировать работников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

     3) предоставляемые социальные льготы  должны быть экономически оправданы, и применяться только с учетом бюджета предприятия;

     4) социальные льготы, которые уже  предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

     5) система социальных льгот должна  быть понятной сотрудникам и  каждый сотрудник должен знать  за что, за какие заслуги  ему положена или не положена  та или иная льгота.

     Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

     1) зависимость материальной платы  от эффективности, производительности  и качества выполняемых работ  с целью обеспечения заинтересованности  наемных работников в результате  своей работы;

     2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы предприятия и индивидуального вклада работника, в том числе участия в прибылях;

     3) исключение уравнительности в  оплате работников;

     4) при создании системы оплаты  работников предусмотреть усиление  ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

    

    

     

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

    Список используемой литературы 

     1. Алпатов, А.В. Право на справедливое вознаграждение за труд:      совершенствование механизма реализации// Человек и труд. /А.В. Алпатов. – 2004. - №2. стр. 64 -67.

     2. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях// Управление персоналом. / В.В.Андреев. – 2003. - №10- 5 с.

     3. Бовыкин ,В.И. Новый менеджмент/В.И. Бовыкин.  – М.: Экономика, 2003.-153 с.

     4. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия./  Ю.К.Балашов. А.Г.Коваль.  – 2002. - №7. стр. 52-59.

     5. Владимирова, Л.П.Экономика труда: Учебное пособие./Л.П.Владимирова.– М.: Издательский Дом  “Дашков и К◦”, 2000.-182 с.

     6. Волгина, Н.А.Экономика труда: (социально – трудовые отношения):        Учебник/ Под ред.  Н.А.Волгина,  Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство “Экзамен”, 2004.- 58 с.

     7. Винокурова, М.А.Экономика труда/ Под ред. М.А.Винокурова. – СПб: Питер, 2004.- 106 с.

     8. Губанов, С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). Экономист./ С. Губанов. - 2002. - №3.

     9. Остапенко, Ю.М.  Экономика труда: Учебное пособие./ Ю.М. Остапенко .– М.: ИНФРА – М, 2005.-22 с.

     10. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия./ В.В.Травин. – М.: 2005.- 45 с.

     11. Чижов, С. К.  Менеджмент: практическое пособие./ С.К. Чижов.   – СПб: Питер, 2003.- 148 с.

     

Информация о работе Организация стимулирования труда на предприятии