Организация стимулирования труда на предприятии

     В рассмотренных выше ситуациях, наемный работник не был заинтересован в своей работе, т.к. у него не было внутренних моральных стимулов, таких как: удовлетворение от хорошо выполненной работы, чувство собственника и др. При их наличии для высокой эффективности труда не нужно устанавливать контроль за производственным процессом, который отнимает силы и средства.

     Как говорилось выше, органы управления не могут этими стимулами напрямую воздействовать на персонал, а лишь только создавать условия для их возникновения. Например, на работника можно воздействовать воспитанием, т.к. большое значение для возникновения мотивации имеют ценностные ориентации работника. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или не осознанно, и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы (мотивы), под действие которых совершаются определенные поступки. Из этого следует, что внутренние стимулы по сравнению с внешними являются более мощными факторами воздействия на работников.³ 

     Денежные  вознаграждения в виде стимула предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы – внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. Таким образом, работодателям выгодно удовлетворять или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы – внутренние.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 3. Стимулирование работников на примере ОАО «Сартакинский  угольный разрез».

   3.1. Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Сартакинский  угольный разрез». 

     Угледобывающее предприятие ОАО «Сартакинский угольный разрез» находится в Кузнецком угольном бассейне в Беловском районе. Предприятие ведет добычу угля открытым способом, и было пущено в эксплуатацию в 1961 году с проектной мощностью 400 тыс. тонн в год.

     Открытое Акционерное Общество «Сартакинский угольный разрез» учреждено Решением комитета по управлению государственным имуществом Кемеровской области №870 от 27.05.1993г. В порядке преобразования государственного предприятия «Разрез Сартаки» в соответствии с Указаниями Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в Акционерные Общества» от 01.07.1992г. №721 и «О преобразовании в акционерные общества и приватизации угольной промышленности» от 30.12.1992г. №1702. Устав общества в новой редакции зарегистрирован распоряжением администрации г. Белово №858 от 10.09.1997г.

     Предприятие входит в состав Угольной Компании «Кузбассразрезуголь».

     Структура предприятия:

1. ОАО « Сартакинский угольный разрез»;
2. Сартакинская автобаза ОАО « Сартакинский угольный разрез»;
3. Сартакинское ПТУ  ОАО « Сартакинский угольный разрез»;
4. Сартакинское РСУ ОАО « Сартакинский угольный разрез».

     Основные  виды деятельности ОАО « Сартакинский угольный разрез»:

1. добыча и реализация угля;
2. капитальное строительство;
3. производство строительных материалов;
4. оказание транспортно-эксплуатационных услуг юридическим и физическим лицам;
5. коммерческая деятельность на внешнем и внутреннем рынке;
6. экспортно-импортные операции и иная внешнеэкономическая деятельность;
7. операция с иностранной валютой и ценными бумагами.

     Поле  разреза расположено в юго-восточной части Ленинского района на Уропском месторождении углей. Административная площадь поля разреза относится к Беловскому району Кемеровской области и находится в 27 км северо-восточнее г. Белово.

     На  предприятии трудится свыше 1700 человек, работающих на различных участках предприятия - это 2 добычных участка, участок гидромеханизации, буровзрывной участок, бульдозерный участок, управление ж. д. транспорта, управление автотранспорта и строительное управление.

     Управление  автотранспорта – достаточно крупное предприятие с 4 автоколоннами, это 152 единицы техники от «БелАЗ» до современных автомобилей. Имеются свои стояночные боксы, ремонтные мастерские с диагностическим оборудованием. Объем грузоперевозок составляет более 21 миллиона тонн в год.Погрузочно-транспортное управление ОАО «Сартакинский угольный разрез» обеспечивает работу целого ряда предприятий, а не только самого разреза – это разрезы «Задубровский», «Караканский», «Виноградовский», шахты «Колмогоровская-1», «Колмогоровская-2» и другие угледобывающие предприятия.

     На  разрезе имеется собственная  дробильно-сортировочная установка, благодаря которой производится разделение углей на классы. Обработка  верхних горизонтов ведется наиболее выгодным способом с использованием гидромеханизации. С помощью этой технологии обрабатывается более 3 млн. м³ вскрыши в год. На разрезе добывается энергетический уголь марки Др (длиннопламенный), который отправляется потребителям в рядовом виде. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.2. Организация стимулирования труда на предприятии. 

     Угольная Компания «Кузбассразрезуголь» в соответствии с Трудовым Кодексом РФ с целью организации единой системы оплаты труда персонала разработала «Положение об оплате труда», которое содержит положение о премировании работников.

     Настоящее положение введено с целью  усиления заинтересованности трудящихся в конечных результатах своего труда  и стимулирования роста нагрузки на основное горно–транспортное оборудование. Премирование за основные результаты деятельности направлено на усиление материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих трудовых обязанностей. Премирование производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада. Премирование осуществляется за счет средств фонда оплаты труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Премирование осуществляется по результатам работы за месяц.

     Основанием  для начисления премии являются данные статистического и бухгалтерского учета, маркшейдерского замера, актов на приемку выполненных работ, оперативного учета и лабораторного контроля. Начисление премии производится за фактически отработанное время в соответствующем расчетном периоде, включая время работы в праздничные дни и сверхурочные работы вместе с заработной платой. Премия начисляется рабочим на заработок по расценкам или тарифным ставкам, руководителям специалистам на должностной оклад. А также на доплаты к тарифной ставке, окладу за классность и мастерство, за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, за выполнение обязанностей бригадира.

     Начальники  участков, служб, цехов имеют право определять размеры премии каждого члена коллектива с учетом его реального вклада в общий результат работы. Распределение премии производится в пределах средств, выплачиваемых за результаты  работы всего коллектива.

     Премирование  экскаваторных, буровых, локомотивных бригад устанавливается в зависимости  от выполнения месячных производственных нормативов. Месячный производственный норматив определяется следующим образом:

• общее количество календарных дней в месяце уменьшается на число нерабочих дней, государственных праздников, и фактических дней технического обслуживания (ППР, годовой ремонт, средний ремонт, перегоны и т.д.), но не более чем предусмотрено в положении о проведении ППР;
• суточный норматив производственной нагрузки на оборудование умножается на необходимое количество дней работы оборудования в данном месяце.

     Для определения норматива производственной нагрузки и привидения их к табличным значениям используются соответствующие коэффициенты, которые рассчитываются на основании категории крепости пород.

     Также разработаны конкретные показатели, размеры и условия премирования для каждой профессии работников, руководителей и специалистов. Начисление и выплата премии производится вместе с начислением и выплатой заработной платы за истекший период. В зависимости от финансового состояния для повышения эффективности производства руководством могут быть дополнительно разработаны и введены другие премиальные положения.

     На  предприятии ОАО  «Сартакинский  угольный разрез» заработная плата  складывается из следующих составляющих:

     Прямая  оплата труда + Стимулирующие выплаты  и надбавки (премиальные; профмастерство; за работу с меньшей численностью; за руководство бригадой; за выслугу лет) +Компенсационные доплаты (по районному коэффициенту; отпускные и компенсация; выходные, праздничные, сверхурочно; индексация; за многосменный режим работы; доплата до среднего заработка) +Прочие выплаты (простои; за условия     труда; классность; краткосрочное обучение).

     В целом по результатам работы за год  средняя заработная плата составила 9226 руб. Фонд оплаты труда в 2006 г. составил 92005,4 т.руб. основную долю в ФОТ составляет прямая оплата труда 34,62%, второе место  занимают компенсационные доплаты 33,3%, третье место – стимулирующие выплаты и надбавки 28,87%, прочие выплаты в ФОТ составили 3,16%.

     Однако  при всем вышесказанном, следует  учитывать, что ни одна из форм материального  стимулирования не является идеальной  – необходим широкий набор методов. Нельзя допускать чтобы, например, постоянные премии превратились для работника в гарантированную часть текущих заработков. А также необходимо постоянно оценивать процесс материального стимулирования с точки зрения его эффективности. На предприятии ОАО «Сартакинский угольный разрез» работники практически привыкли к тому, что каждый месяц им выплачивается премия, которая составляет значительную часть их заработка 25%, и если все предприятие лишают премии за низкие результаты деятельности предприятия, то работники получают очень низкую заработную плату, что мотивирует  все предприятие, трудится лучше. Таким образом, предприятие «Сартакинский угольный разрез» мотивирует сотрудников не начислением премии, а ее лишением.

     Также существуют условия, при невыполнении которых снижается процент премии, разработан перечень производственных упущений, за которые работники филиала могут лишаться премии полностью или частично. Ответственным за подачу предложений о снижении премии является руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, допустивший упущение в работе. Все предложения о снижении премии оформляются в виде служебной записки на имя директора и подаются начальнику ОТиЗ в 1-2 рабочий день месяца, следующего за отчетным. Окончательное решение о лишении премии полностью или частично, принимается директором филиала.

     В практике, существуют выплаты, которые учитываются при начислении премии: совмещение профессий и должностей, классность, профессиональное мастерство, руководство бригадой, доплата за работу в ночное время, доплата за работу во вредных и опасных условиях труда. Основное их назначение состоит в том, чтобы стимулировать работника к повышению деловой квалификации и уровню профессионального мастерства. Выплата надбавок не связана с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей. Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. На разрезе введены следующие виды надбавок и доплат:

• надбавка за классность и  мастерство;
• доплата за работу в ночное и вечернее время;
• доплата за работу во вредных условиях труда;
• доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• доплата за руководство бригадой;
• доплата за работу со сведениями соответствующими степени секретности;
• доплата при выполнении работ различной квалификации;
• оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• оплата труда в выходные и праздничные дни.

     Надбавка за классность и мастерство устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении квалификации, сокращении текучести кадров, и обеспечения на этой основе роста производительности труда, улучшения качества выполняемой работы.

     Надбавка  за классность водителю, машинисту  локомотива выплачивается только за отработанное время на линии. Надбавка за профмастерство машинисту экскаватора  и машинисту буровой установки  – за отработанное время на объемах.