Организация стимулирования труда на предприятии

     С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

     Технические факторы предполагают обеспечение  персонала современными средствами производства и оргтехникой.

     Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

     Технические факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем  представления или различных  социальных льгот, оказание социальной помощи, участии работников в управлении коллективом.

     Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспеченье  положительного морально – нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

     Физиологические факторы включают комплекс, направленных на сохранение здоровья и повышения  работоспособности сотрудников.

     Все перечисленные факторы должны применяться в совокупности, что дает гарантию полученных хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы, что дает значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

     Второй  принцип – системность, предполагает выявление и устранение противоречий между перечисленными факторами, их увязку между собой.

     Третий  принцип – регламентация, предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, т.е. должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Четвертый принцип – специализация, является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

     Пятый принцип – стабильность, предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

     Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

     На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно – конструкторских коллективах.

     При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

     При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют работодателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от результатов работы предприятия в целом.

     Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться за счет повышения  эффективности качества труда каждого  работника предприятия. При этом работодателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, повышения социального статуса работников.

     Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

     Работодатель, решая вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и  качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

     Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

     Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

     Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата по труду.

     Говоря  о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

     1)  ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

     2)   четкое изложение трудовых обязанностей работника;

     3) создание системы объективной оценки работников  исключение субъективности в оценки;

     4)  зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

     5) возможность не ограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

     6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

     7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

     Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование  размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3    Социальная политика на предприятии 

     Важную  роль в долгосрочном стимулировании работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые представляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

     Гарантированные государством социальные льготы обязательны  для предприятий всех форм собственности  и поэтому несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и  социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. -  эти льготы носят обязательный характер.

     Но  предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

     Социальные  льготы являются особой формой участия  сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике  условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

     В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот:

1. приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;
2. выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;
3. повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;
4. социальная защита сотрудников на более высоко уровне, чем это предусмотрено законодательством;
5. создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;
6. создание положительного имиджа о предприятии у сотрудников и общественного мнения.

     Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1. социальные льготы в денежном выражении;
2. обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;
3. предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;
4. социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

        Социальные льготы в денежном  выражении несут в себе принцип,  аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть  отнесено право приобретения  для сотрудников акций предприятия  по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, береженое отношение к имуществу предприятия. Формы участника работника в капитале предприятия могут быть разные. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

     Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные  выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительности дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

     К подобного рода льготам относятся  и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно–техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

     Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией  по старости также несет существенную стимулирующую роль. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

     Серьезную стимулирующую роль, особенно во время кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

     Такого  рода социальные услуги можно разделить  на четыре группы:

     1)  организация питания сотрудников;

     2)  обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

     3)  организация медицинской помощи;

     4)  социально - консультативная помощь.

     Расходы на организацию питания сотрудников  обычно работник и предприятие делят  между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продукта, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.