Стимулирование труда

чтобы организация обеспечила определенное равновесие  между  побуждениями  к

труду и вкладом, при котором  все  ее  члены  готовы  активно  участвовать  в

деятельности организации, отдавая  всю  свою  энергию  реализации  ее  целей.

Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида  с

организацией».

    Проблемы интенсификации  производства и повышения   его  эффективности  с

той или иной остротой встала в  большинстве европейских стран  СЭВ  в  начале

60-х годов. Во всех этих  странах завершился или  подходил  к  концу  период,

когда  их  экономическое  развитие  происходило  преимущественно   за   счет

экстенсивных  источников  роста,  и  организация   заработной   платы   была

направлена на  стимулирование  главным  образом  высоких  темпов  расширения

объемов производства.

    Стало очевидным,  что   повысить  эффективность  и   качество  труда  без

дифференциации и индивидуализации, без комплексной  системы  стимулирования,

невозможно.

    И  только  начиная   с  80-х  годов  в  нашей   стране  взят  твердый   и

последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В

современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения

объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса

«центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в

докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

    В последние годы в  связи с  ростом  безработицы,  инфляции,  социальной

неустойчивости  общества  в  целом  потребовалась  новая  модель   человека,

которая помогла  бы  доказать  научность  и  обоснованность  разрабатываемых

методов управления трудовым поведением работников.

    В  70-х  годах   в  американской  теории  управления  появилась   модель

«профессионального»   человека,   на    которой    основывается    концепция

«организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий

уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с

«административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только

организации, в которой служит, но и  обществу  в  целом.  С  этой  целью  он

развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению   уровня   своего

образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к

организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации,

которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования,

больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и

процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей

ответственности.

    Важную роль в разработке  проблем управления поведением  человека  сыграл

также  «ситуационный»   подход,   нашедший   в   последнее   время   широкое

распространение.  Понятие  «ситуация»  используется   как   важный   фактор,

определяющий выбор того или  иного способа воздействия на трудовое  поведение

человека.

    Действовать по обстоятельствам  –  главное  кредо  представителей  этого

направления. В зависимости от специфики  организации  труда  и  производства

они предлагают для управления поведением персонала с  учетом  складывающейся

ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

    Решающую роль в их  формировании играют идеи бихевиоризма. Представители

этого направления ищут  возможность  выработки  новых  форм  воздействия  на

личность на основе манипулирования  внешними по отношению  к  нему  факторами

через связь актов поведения  человека с его результатами.

    Среди разработок этого  направления выделяется концепция,  основанная  на

анализе поведения человека  в  рабочей  ситуации.  Так,  В.  Врум  связывает

мотивацию личности с восприятием  индивида  своего  желания,  вероятности  и

возможности получения стимула.  Экспектация,  по  Вруму  – это вероятность

того, что определенный объем усилий приведет  к  достижениям  основной  цели

индивида.

    Регулирование поведения  работника в этом случае должно  основываться  на

подборе для него соответствующего стимула в результате анализа  важности  для

человека его свободных целей  и целей организации.

    Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения,  разработанной

Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими

установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные  виды

вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей.  Чем  выше  для

работника  ценность  вознаграждения   и   предполагаемая   вероятность   его

получения, тем более значительны  усилия  он  прилагает  для  решения  задач.

(Приложение 1)

 

               1.2. Понятие и сущность системы  стимулирования

 

    Разработка системы стимулирования  представляет собой комплексный  подход

в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее  в

управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно

разработана и действенна система.

    Система – это   единство  взаимосвязанных  и   взаимовлияющих  элементов,

способное при активном взаимодействии  с  окружающей  средой  изменять  свою

структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из  возможных  линий

поведения для достижения общей  цели. (7, с.42)

    Системы социального  порядка являются самоуправляемыми  системами. Всякая

самоуправляемая система подразделяется  на  две  подсистемы:  управляемую  и

управляющую. Важное значение в управлении  имеет  наличие  обратных  связей.

Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только  в

том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать  информацию

о   состоянии   объекта   управления,   о   достижении   или    недостижении

запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

    Сущность принципа системности   заключается  в  рассмотрении  явлений  с

позиций закономерностей  системного  целого  и  взаимодействия  его  частей,

взаимодействие выделенной системы  со средой, связывающейся одним из  условий

ее  существования,  структурной  сложности    каждого   системного   объекта

активной и целенаправленной деятельности.

    Применение принципа  системности предполагает использование  комплексного

анализа эффективности управляющих  воздействий  на  результаты  деятельности

объекта стимулирования. При этом необходимо с  учетом  специфики  социальной

системы и подаваемых на ее вход стимулирующих  воздействий  рассматривать  на

выходе   не   только   изменение   технико-экономических   показателей    ее

функционирования, но и изменения  самой социальной системы  как  таковой,  ее

внутреннего  состояния,  ее   развития,   а   так   же   степени   изменения

взаимоотношений не только  отдельных  составляющих  ее  элементов,  но  и  с

другими социальными системами  различного  иерархического  уровня.  То  есть

необходимо учитывать наряду с  экономическими, социальные  и  психологические

последствия применения  данного  способа  управления  поведением  социальных

систем.

    Стимулирование  труда   есть  способ  управления  поведением  социальных

систем  различного  иерархического  уровня,  является   одним   из   методов

мотивации трудового поведения  объектов управления. (7, с.58)

    Для  эффективного  стимулирования,  рассматриваются   три  ее   функции:

экономическая,  социальная  и  психологическая.   Которые   наиболее   полно

охватывают  прогрессивные  социальные  отношения,  являясь  воздействием  на

объект  управления.  Оно  предполагает  создание  такой  внешней   ситуации,

которая  побуждает  личность  или  коллектив  к  действиям,  соответствующим

стоящим  целям.  При  этом  личности  сами  выбирают  именно  эти  действия,

поскольку  создают  все  необходимые  и   достаточные   условия.   Улучшение

показателей труда влечет за собой  повышение  степени  удовлетворения  каких-

либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением  полноты

их удовлетворения.

    Прямого произвола со  стороны субъекта управления  здесь  нет,  так  как

объект управления может осуществлять самостоятельно выбор  линии  поведения.

Любой  выбор  предполагает  наличие  альтернатив  и  их  оценку  на   основе

собственных  предпочтений.  Четко   разработанный   процесс   стимулирования

позволяет  трудовым  коллективам  длительный   период   времени   эффективно

функционировать без вмешательства  субъекта управления.

    Стимулирование как способ  управления предполагает  необходимость   учета

интересов личности, трудового коллектива,  степени  их  удовлетворения,  так

как именно потребности  являются  важнейшим  фактором  поведения  социальных

систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных  индивидуумов,

входящих  в  состав   любой   социальной   системы,   не   одинаков.   Такой

индивидуальный  спектр  потребностей   обусловлен   процессом   формирования

личности и от влияния окружающей среды.

    Сама по  себе  потребность   не  может  побудить  работника   к  каким-то

определенным  действиям.  Только  тогда,  когда  потребность  встречается  с

предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять  и  регулировать

деятельность  социальной  системы,  управлять   ее   поведением.   Осознание

потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

    Выполнение объектом  управления в стимулирующих   ситуациях  определенных

расчетов свидетельствует о  том,  что  механизм  стимулирования  основан  на

прямом   обмене    (симметричном,    эквивалентном    и    гарантированном).

Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора  на  оплату  не

безвозмездного труда усилия  одной  из  сторон  предполагают  компенсирующие

действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе  стороны

договорного  соотношения  между  действием  и  вознаграждением  (взыскание).

Гарантированность  требует  от  обеих  сторон  неукоснительного   соблюдения

обязанностей в отношении друг друга.

    Категория качества труда  является  сложным  и  многоплановым   понятием,

которое нельзя выразить через отдельные  его свойства, взятые вне  их  связей

и взаимодействий. Многообразие свойств  труда обусловлено самой природой.

    Прежде всего следует  определить  сущность  труда,  характеризующая  как

целесообразная  деятельность  для   создания   потребительских   стоимостей,

присвоение данного природой для  человеческих потребностей, всеобщее  условие

обмена веществ  между  человеком  и  природой  вечное  естественное  условие

человеческой жизни. (2, с. 6)

    Качество труда определяется  как общеэкономическая категория,  выражающая

как общее, свойственное разным способам  производства  отношения  по  поводу

свойств труда наиболее  эффективно  обеспечивать  общественные  потребности,

так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

    Во-первых,  живой   труд  обладает  совокупностью   природных   свойств,

представляя собой дар природы  человеку в виде  его  способностей.  Благодаря

этому живой труд  имеет  специфическую  потребительскую  стоимость,  которая

выражается в его способности  накапливать и сохранять труд.

    Во-вторых, труду присущи   свойства,  которые  характеризуют   внутреннюю

определенность  одной  и   той   же   деятельности   человека.   Результатом

функционирования таких свойств  является  неодинаковое  количество  и  разный

уровень качества определенного вида продукта.

    В третьих, на основе  разделения общественного  труда   складываются  его

свойства,   характеризующие   специфичность   целесообразной    деятельности

человека, при которой один вид  труда отличается  от  другого.  В  результате

создаются качественно различные  потребительские свойства.

    В четвертых, функционирование  свойств труда отражает  его   двойственный

характер. В связи с тем, что  в  процессе  создания  продукта  затрачиваются

конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и  учитываются

в единстве через категорию  стоимости,  без  которой  невозможно  определить

показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит  в  том,

что общество признает лишь  общественно-необходимые  затраты  труда  как  на

единицу потребительской стоимости, так и  общего  количества  затрат  труда.

Качественная    сторона    выражается    в    необходимости     определенной

потребительской     стоимости,     обладающей     полезными      свойствами,

характеристиками для удовлетворения потребности.

    В пятых, качество  труда это прежде всего   появление  свойств  полезного

труда, который всегда надо рассматривать  в связи с  его  полезным  эффектом.