Стимулирование труда в торговле

 

Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную и повременно-премиальную.

 

Простая повременная  система оплаты предусматривает  выплату установленного оклада.

 

В структуре  любой системы оплаты труда можно  выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – это относительно постоянная, гарантированная часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

 

Материальное стимулирование более  эффективной коммерческой работы, обеспечение  наилучших количественных результатов  продаж при повременной оплате достигается  благодаря широкому использованию  систем премирования. В связи с  этим в сфере обращения большее  распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда. На этой системе оплаты находятся руководители, специалисты, технические работники, на многих предприятиях – продавцы, кассиры, контролеры. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности при соблюдении определенных условий.

 

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

 

-    тщательного учета фактически  отработанного времени;

 

-    должностных инструкций  по категориям работников и  контроль за их исполнением;

 

-    системность в проведении  аттестации и пересмотра квалификационного  уровня сотрудников.

 

Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Поскольку при сдельной форме оплаты определяющим фактором выступает объем выполненных работ, то она является более подвижной и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объем реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

 

В настоящее время в той или  иной мере используется следующие их виды:

 

1.  По формам организации:

 

-    коллективная сдельная  оплата, когда при выполнении  заданного объема работ по  установленным расценкам начисляется  и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия;

 

-    индивидуальная, при которой  расценки и нормы выработки  устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки;

 

2.  по методу расчета расценки:

 

-    по товарным расценкам;

 

-    по расценкам за объем  товарооборота;

 

-    по расценкам за 1% выполнения  плана или прироста товарооборота;

 

-    по расценкам в процентах  к товарообороту или доходу [8, с.386].

 

Кроме того, различают прямую сдельную оплату труда и сдельно-премиальную.

 

Прямая сдельная система означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы.

 

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату  наряду с заработной платой по сдельной расценке также премии за соответствующие  количественные и качественные показатели в работе.

 

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

 

-    оптимальная численность  работников предприятия;

 

-    достаточность доходов  для формирования фонда оплаты  труда и образование сдельных  заработков;

 

-    наличие реальной возможности  систематического роста товарооборота;

 

-    систематический контроль  за качеством работы сотрудников  организации.

 

Система организации заработной платы  на предприятии непосредственно  отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным условиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исполнения отражают взаимозависимость результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате простого и сложного, умственного и физического труда различных категорий работников. В рыночных условиях организация заработной платы во многом зависит от отношения нанимателя с наемными работниками, складывающимися в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.

 

Система организации заработной платы  включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

 

Каждый из элементов организации  заработной платы находится в  тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему  материальной заинтересованности в повышении производительности труда.

 

Заработная плата по своей структуре  неоднородна. Отражение в ней  связи, с одной стороны, между  работниками и государством и, с  другой стороны, между работниками  и предприятием обуславливает выделение  двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. (рис.1.3) в этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

 

Количественное соотношение между  тарифной и надтарифной частями  заработка весьма существенно влияет на стимулирование возможности системы  материальной заинтересованности в  целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них – не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда.

 

 

 

 

Рис.1.3 Структура заработной платы. [12, с.25]

 

Тарифная заработная плата связана  с результатами труда не прямо, а  посредственно, через принадлежность работника к конкретной группе, т.е. начисляется за результаты, которые  должны быть получены, если его работа отвечает квалифицированными требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

 

Экономическая основа формирования тарифной части заработной платы определяется дифференциацией заработной платы  в связи с различиями в самом  труде, объективно связанными с его  характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса; условия труда, определяющие его тяжесть; приоритетность развития отраслей; социальная значимость труда и другие факторы.

 

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в  зависимости от количества, качества и условий труда.

 

С помощью тарифной системы, при  равных экономических условиях, обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы  в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

 

Основными элементами тарифной системы  являются: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники.

 

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Изменение тарифной ставки на протяжении 2001 – 2004 гг. отражено в табл. 1.1

 

Таблица 1.1

 

Изменение тарифной ставки первого  разряда на протяжении 2001 – 2004 гг.Дата Тарифная ставка первого разряда (тыс. руб.)

 

2001

 

январь – февраль

 

март – июнь

 

июль – ноябрь

 

декабрь

 

2002

 

январь – февраль

 

март – август

 

сентябрь – ноябрь

 

декабрь

 

2003

 

январь – февраль

 

март – апрель

 

май – сентябрь

 

сентябрь – декабрь

 

декабрь 2003 – март 2004

 

апрель 2004 

7,2

 

11,5

 

14,5

 

19,5

 

19,5

 

19,5

 

23,2

 

24,0

 

25,0

 

26,5

 

28,0

 

33,0

 

35,0

 

38,0

 

 

Источник: разработка автора.

 

Тарифные  сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой совокупность тарифных коэффициентов.

 

Тарифный коэффициент низшего  разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих  разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

 

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является одним  из наиболее важных элементов тарифной системы и позволяет дифференцировать и регулировать основную (тарифную) часть заработной платы различных  профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности (квалификации), содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций и их структурных подразделений. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. (Приложение А).

 

Постановлением Министерства труда  и социальной защиты от 20.09.2002г. №123 утверждена Инструкция о порядке  применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая введена в действие с 01.01.2003г.

 

Тарифная часть заработной платы  работника относительно стабильна, однако может измениться в связи  с периодическим пересмотром  тарифной ставки первого разряда  и порядка нарастания тарифных коэффициентов, а также отнесением работников к тому или иному тарифному разряду.

 

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует  уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности  и точности выполненных работ, а  также от ответственности работника.

 

Для работников торговли (продавцов) кратные размеры торговых ставок I разряда следующие:

 

Продавец; контролер-кассир (контролер); кассир торгового зала; при продаже  технически сложных товаров; оптики и букинистических книг;:

 

1 категория 2,09

 

2 категория 1,97

 

3 категория 1,83

 

при продаже картофеля, овощей, мяса и рыбы

 

1 категория 2,06

 

2 категория 1,93

 

3 категория 1,78

 

при продаже книг

 

1 категория 2,00

 

2 категория 1,87

 

3 категория 1,70

 

при продаже других продовольственных  химико-москательных, строительных и хозяйственных товаров

 

1 категория 1,97

 

2 категория  1,87

 

3 категория  1,65

 

при продаже  остальных товаров

 

1 категория  1,87

 

2 категория  1,70

 

3 категория  1,50

 

заготовитель  продуктов сырья 1,57; 1,83 [6, с.123]

 

Отнесение работников к категориям рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственными классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

 

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих представляет собой систематизированный  перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в  организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющих различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

 

Основное предназначение ЕТКС состоит  в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

 

Отнесение служащих к техническим  исполнителям, специалистам и руководителям производиться на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСД).

 

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливает круг должностных  обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

 

Квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документам, способствующим обеспечению рационального  разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов. Справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, а также при составлении положений структурных подразделений, определяющих их роль и место в системе управления организацией.

 

В ходе становления рыночных отношений  в экономике Республики Беларусь произошло снижение воспроизводственной  и стимулирующей роли оплаты труда  и его нормирования. Это обусловлено снижением производительности труда, ослаблением связи заработанной платы с результатами работы, увеличение непроизводительных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирование отраслей экономики.