Совершенствование стимулирования труда на предприятии торговли

Как видно из данных табл. 17, в 2007 г. существенно выросла надтарифная часть оплаты труда работников магазина, что увеличило ее долю в оплате труда до 32,3%. Это означает, что стимулирование сотрудников руководство магазина предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с качеством работы и обозначенных ранее стимулов.

Структура фонда оплаты труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в  2006-2007 гг. отражена в табл. 18.

Таблица 18 - Структура фонда оплаты труда персонала магазина в 2006-2007 гг., %

Данные табл. 18 свидетельствуют о перераспределении удельных весов в фонде оплаты труда в зависимости от категорий персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21». Динамика среднемесячной заработной платы  и материального поощрения персонала  магазина по категориям персонала приведена в табл. 19.

Таблица 19 - Динамика среднемесячной заработной платы  и материального поощрения персонала  магазина в 2006-2007 гг., тыс. руб.

Средняя заработная плата за 2006 г. составила 5316 руб., за 2007 г. - 5897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2006-2007 гг. на 952,56 тыс. руб. Средняя заработная плата сотрудников предприятия разделена в соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной подготовки. Малоквалифицированный персонал имеет самую низкую заработную плату, средний размер которой в 2007 г. составлял 2613 руб., по сравнению с 2006 г. она возросла на 863 руб. или на 49,3 % к уровню 2006 г. Средняя заработная плата продавцов в 2007 г. составляла 5700 руб., за 2006-2007 гг. она возросла на 500 руб., или на 9,6 % к уровню 2006 г. Рост фонда оплаты труда продавцов на 756 тыс. руб. обусловлен увеличением их численности на 10 чел.

Средняя заработная плата специалистов в 2007 г. составляла 6500 руб., за 2006-2007 гг. она возросла на 500 руб., или на 8,3 % к уровню 2006 г. Рост фонда оплаты труда специалистов на 12 тыс. руб. обусловлен лишь увеличением среднемесячной заработной платы данной категории персонала. Средняя заработная плата руководителей в 2007 г. составляла 9700 руб., за 2006-2007 гг. она возросла на 100 руб., или на 1,0 % к уровню 2006 г. Рост фонда оплаты труда руководителей на 122,4 тыс. руб. обусловлен увеличением их численности на 1 чел. Таким образом, можно констатировать, что магазин супермаркета «Орджоникидзе, 21» обеспечивает персоналу достаточно высокую заработную плату, в целом она соответствует сложившейся на рынке г. Ижевска.

Отразим в табл. 20 динамику средних выплат на программы по моральному, неденежному и материальному стимулированию трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.

Таблица 20 - Динамика средних выплат на программы по моральному, неденежному и материальному стимулированию трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.

Таким образом, данные табл. 20 свидетельствуют, что по сравнению с 2006 г. в 2007 г. супермаркет «Орджоникидзе, 21» обеспечил увеличение фонда материального и морального стимулирования сотрудников на 1062,46 тыс. руб. в основном за счет выплат материального характера.

В среднем на сотрудника супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2007 г. было затрачено на 17,306 тыс. руб. больше, по сравнению с 2006 г. Это оказало влияние и на рост затрат на моральное и материальное стимулирование одного сотрудника в целом на 1442 руб. в месяц при росте среднесписочной численности персонала на 7  чел.

Следует отметить, что при росте затрат на персонала наблюдается существенное сокращение производительности труда работников, что может быть оценено негативно.

Отразим на рис. 4 динамику текучести кадров по категориям в супермаркете «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.

Рисунок 4 - Динамика текучести кадров по категориям

в супермаркете «Орджоникидзе, 21» за 2006-2007 гг.

Данные рис. 4 свидетельствуют, что магазин имеет стабильную текучесть кадров, причем ее уровень вдвое сокращен за 2006-2007 гг. по вспомогательному персоналу и специалистам, и на 1,5 % в среднем по предприятию.

В то же время по основному составу – продавцам наблюдается увеличение уровня текучести кадров на 8 %.

Это свидетельствует о недовольстве персонала: недостаточно высокий уровень оплаты, находящийся вне взаимосвязи с напряженностью труда работы продавцов, ведет к росту текучести кадров.

Представим на рис. 5 основные проблемные аспекты в мотивации труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21».

Рисунок 5 – Влияние проблем стимулирования труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» на его функционирование

Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.

Несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» может обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.

3.3. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

В современных условиях высокой конкуренции на рынке розничной торговли необходимо уделять внимание стимулированию труда в зависимости от качества. Механизмы функционирования систем материального стимулирования в зависимости от качества практически идентичны механизмам функционирования систем стимулирования за производительность труда. Они должны стимулировать работников тем, чтобы дать им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых. Разница заключается в том, что материальное поощрение, хотя оно и привязано к производительности труда, выплачивается в зависимости от сокращения затрат на обеспечение качества в расчете на единицу продукции.

Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания.

Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета поощрительных вознаграждений должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми. И, наконец, вознаграждения надо соизмерить с дополнительным вниманием и аккуратностью, которые требуются от торгового работника.

Чтобы системы стимулирования сделать эффективными, их необходимо тщательно разрабатывать и еще более тщательно следить за их применением путем постоянного контроля и проверок. Если не предпринимать таких мер, то системы очень скоро потеряют свою эффективность, что может привести к появлению серьезных трудовых конфликтов и не менее серьезных проблем роста затрат.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. Поэтому следует ввести такое понятие, как планирование карьеры, - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры. При этом каждый сотрудник планирует для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения.