Материальное стимулирование труда работников

 

Введение

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей  составной частью процесса рыночного  механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в  целом.

  Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение  между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства  от вмешательства в ее регулировании  на организациях производственной сферы  привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями  работников. Особенно высокими темпами  росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения  в оплате труда работников ведущих  профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда  сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке  труда требует новых решений  в вопросах организации оплаты и  стимулирования труда. В теоретическом  и практическом плане оплата труда  должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим  условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние  на выбор системы, формы оплаты и  стимулирования труда оказывал выбор  целей, которые ставили перед  собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве  не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

С этой точки зрения тема данной контрольной работы является актуальной.

Целью данной контрольной работы является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи: исследовать теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия.

Предметом исследования является организация материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственном производстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоритические основы оплаты труда и система материального стимулирования работников сельского хозяйства.

1.1 Теоритические  основы организации оплаты труда  в сельском хозяйстве.

  Практически во всех  странах мира оплата труда  осуществляется в соответствии  с количеством и качеством  труда, затраченного каждым работником. При этом количество труда  учитывается при помощи нормирования (продолжительность рабочего дня,  интенсивность труда, нормы выработки  и т.д.). Качество труда учитывает  квалификацию и производственный  опыт работника, а также ряд  признаков тарификации работ.  В практической работе по организации  оплаты труда качество труда  учитывается при помощи тарифной  системы.

Вместе с тем, сельскохозяйственное производство является специфической  отраслью народного хозяйства, имеющей  ряд особенностей, оказывающих существенное влияние на материальное стимулирование труда. В частности, большая зависимость результатов труда от качества и сроков выполнения важнейших сельскохозяйственных работ, сложившихся природно-климатических условий и др. Однако главным отличием сельскохозяйственного труда от промышленного является то, что его сущность заключается в постоянной, не поддающейся никакому нормированию и контролю заботе о росте и оптимальном развитии живых организмов, какими являются растения и животные.

Если в промышленности практически всю деятельность наемного рабочего можно измерять и регулировать четко установленными нормативами, поскольку она складывается из конечного  ряда стандартных технологических  процедур и ими исчерпывается, то аграрный труд предполагает непрерывную  заботу о живых организмах с учетом погодно-климатических условий и постоянной оценкой изменяющихся перспектив будущей деятельности. Такой труд принципиально не поддается внешнему регулированию. [2, 86c.]

Между сравнительно легко  измеримыми объемами рутинных сельскохозяйственных работ и продуктивностью живых  организмов не существует строгой количественной зависимости: ведь биологические процессы, протекающие в организмах растений и животных, в значительной степени  зависят от погодных условий и  других изменчивых природных факторов. А поэтому непостоянна и сама совокупность работ, необходимых для  создания растениям и животным наиболее благоприятных условий для их роста и развития. От земледельца  требуется постоянная творческая корректировка  последовательности технологических  операций, сроков их проведения, способа  и условий выполнения каждой из них. При этом надо учитывать, что ошибки и просчеты в сельскохозяйственном производстве далеко не сразу становятся явными и не могут быть быстро и  точно оценены и исправлены. Все это обусловливает необходимость поиска таких форм организации оплаты аграрного труда, которые заведомо не могут быть аналогичны промышленным.

В отличие от промышленности, в аграрном секторе экономики  единственным достоверным показателем  полезности вложенного труда является целостный конечный результат –  устойчивая урожайность сельскохозяйственных культур и продуктивность животных. Качество и эффективность большей части промежуточных работ или отдельных операций принципиально не поддаются объективной оценке, и поэтому в сельском хозяйстве неадекватны ни повременная, ни прямая сдельная (за объем выполненных работ) оплата труда. [4, 54c.]

Плата за аграрный труд не должна зависеть от объемов (пусть даже и  рекордных) промежуточных работ, что  типично и оправданно во многих отраслях промышленности, где каждый работник на своем рабочем месте должен производить соответствующую точным нормативам отдельную деталь или  комплектующую. В отличие от промышленного  рабочего аграрный труженик не может  и не должен быть узким профессионалом, специалистом по выполнению отдельной  технологической операции. Аграрного труженика нельзя превращать в частичного работника и платить ему за промежуточные результаты, в этом заключается его принципиальное отличие от исторически сложившегося типа промышленного рабочего.

Кроме того, конечный результат  труда сельскохозяйственных работников – количество и качество получаемой продукции зависит от работы многих исполнителей, объединенных в первичные  трудовые коллективы – участки, бригады, звенья и т.д. Поэтому в сельском хозяйстве, в отличие от промышленности, должны широко использоваться коллективные системы оплаты труда за полученную продукцию (конечные результаты труда) с распределением полученного коллективного  заработка между работниками  пропорционально их трудовому вкладу в достижение общих результатов.

Вместе с тем совершенно очевидно, что добиваться высоких  конечных результатов невозможно без  затрат определенного количества труда  соответствующего качества. И чем  больше труда более высокого качества будет затрачено на уход за растениями и животными, тем выше будут (при  прочих равных условиях) и конечные результаты труда.

Таким образом, количество и  качество затраченного труда на современном  этапе развития сельского хозяйства  нашей страны должно выступать не в виде конечной цели для получения  высокого заработка, а являться всего  лишь средством для достижения этой цели.

 

1.2 Система материального стимулирования работников сельского хозяйства.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

 Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала,  то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно  деньги, позволяющие получать от  жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений  и взысканий, обеспечивающая зависимость  получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются  в следующем:

• это стимулирование высокой производительности труда работников;
• мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

• материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
• материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Перечень существующих стимулирующих  систем труда (рис.1)

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным  государством минимумом, введение компенсационных  выплат, индексации заработной платы  в соответствии с инфляцией.
Стимулирование регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот.
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование  на стороне).
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения). Оплата получения  дополнительного образования, организация  обучения.
Программы, связанные с  воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников предприятия
Программа выплат по временной  нетрудоспособности	За счет средств удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачиваемая сумма , равная годовому доходу работника.
Медицинское страхование	Как самих работников, так  и членов их семей

                                               

                                                      Рис.1

Заработная плата –  это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости  от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Деятельность сельскохозяйственного  предприятия на принципах полного  хозяйственного (коммерческого) расчета  предполагает использование целой  системы материального стимулирования каждого работника

Под системой материального  стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью  которых государство или предпринимательская  структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для  них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении  за лучшие результаты работы (текущие  премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального  стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части  заработка (выплачиваемой в течение  года в качестве минимальной гарантированной  ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости  от количества, качества продукции  и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении  качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны  – материальную ответственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального стимулирования для привлечения к сельскохозяйственному  труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное  сочетание интересов личных, коллективных и общественных, и тем самым  смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы  оплаты труда. Формы и системы  оплаты труда устанавливают связь  между величиной заработка и  количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок  его начисления. Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.