Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

У підпорядкуванні  директора знаходяться інспектор  по кадрах (відділ кадрів, відділ навчання і розвитку, відділ стимулювання працівників); головний економіст (бухгалтерія, планово-економічний  відділ, відділ організації праці  і заробітної плати, відділ організації  виробництва і управління, юридичний  відділ, фінансовий відділ); комерційний  відділ (агенти по продажу продукції); головний інженер(відділ охорони праці  і техніки безпеки, технічний  відділ, головний механік, головний енергетик,відділ технічного контролю); завідуючий складом (комірник).

Інспектор по кадрах виконує роботу із забезпечення підприємства кадрами, робітниками  та службовцями необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю отриманої  ними підготовки і ділових якостей. Приймає працівників із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників  у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців відповідно до отриманого в навчальному  закладі професії й спеціальності. Здійснює оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів, керує  відділом організацією праці і заробітної платні і відділом кадрів.

Також директору  підпорядкований головний економіст, що є заступником директора з  економічних питань, керує роботою  по плануванню і економічному стимулюванню на підприємстві, підвищенню продуктивності праці, виявленню і використанню виробничих резервів поліпшенню організації  виробництва, праці і заробітної платні. Йому підпорядковуються планово-економічний  відділ, бухгалтерія, фінансовий відділ, економічна служба. Він здійснює організацію  й удосконалення економічної  діяльності підприємства, спрямованої  на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших  витратах матеріальних, трудових і  фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Планово-економічний  відділ розробляє річні, квартальні плани підприємства і окремих  цехів, контролює їх виконання, визначає шляхи усунення недоліків, розробляє  нормативи для утворення фондів економічного стимулювання, веде оперативний  статистичний облік, аналіз показників роботи основних агрегатів, цехів і  заводів, розробляє і представляє  на затвердження проекти, ціни на нову продукцію, вивчає і впроваджує передовий  досвід в організації планово-економічної  роботи і ін.

Бухгалтерія здійснює облік засобів підприємства і господарських операцій з матеріальними  і грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської  діяльності підприємства і ін. Головний бухгалтер – здійснює організацію  бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організовує  облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і  основних засобів, облік витрат виробництва, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій. У підпорядкуванні в головного  бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонт машин, розрахунки з постачальниками  й замовниками). Здійснюють прийом і  контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє  їх до рахункової обробки. Відбиває в  бухгалтерському обліку операції, зв'язані  з рухом коштів.

Фінансовий  відділ - проводить фінансові розрахунки із замовниками і постачальниками, пов'язані з реалізацією готової  продукції, придбанням необхідної сировини, палива, матеріалів. У завдання цього  відділу входить також отримання  кредитів в банку, своєчасне повернення позик, взаємовідношення з державним  бюджетом.

Економічна  служба проводить всесторонній аналіз результатів діяльності підприємства, розробляє заходи щодо зниження собівартості і підвищенню рентабельності підприємства, поліпшенню використання виробничих фондів, виявленню і використанню резервів на підприємстві, здійснює методичне  керівництво питаннями наукової організації праці, бере участь в  розробці техніко-економічних нормативів і конкретних показників по економічному стимулюванню і ін.

Відділ організації  праці і заробітної плати розробляє  штатний розклад, складає річні, квартальні, і місячні плани по праці і заробітній платні і здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи щодо підвищення продуктивності праці, впровадження прогресивних систем заробітної платні, розробляє положення про освіту і витрачання фонду матеріального заохочення, розробляє технічно обґрунтовані норми вироблення і проводить аналіз їх виконання, організовує і бере участь в розробці питань наукової організації праці.

Юридичний відділ здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких  та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

Також у прямому  підпорядкуванні директора знаходиться  комерційний відділ. Комерційний  відділ складається з агентів  по продажу послуг. В обов'язки агентів  комерційного відділу входить:

- знання правил  роботи комерційної діяльності;

- вчасно робити  перевірку роботи.

Агенти комерційного відділу відповідають за:

- якісне складання  замовлень на послуги;

- виконання  плану на надання послуг.

На фабриці  існує посада головного інженера, який керує роботою технічних  служб підприємства, несе відповідальність за виконання плану, випуск високоякісної  продукції, використання новітньої  техніки і технології. У підпорядкуванні  головного інженера знаходяться  відділи:

·технічний 

·головного  механіка

·головного  енергетика

·технічного контролю

·техніки  безпеки

У завдання технічного відділу входять питання вдосконалення  продукції, що випускається, розробки нових видів продукції, впровадження у виробництво новітніх досягнень  науки і техніки. Головний механік  забезпечує контроль за роботою і  наладку технологічного устаткування, проводить всі види ремонту технологічного устаткування, а також монтаж нового і демонтаж застарілого устаткування. Головний енергетик забезпечує безперебійне постачання підприємства електроенергією, теплом, водою, киснем. Відділ технічного контролю здійснює контроль за комплексністю і якістю готової продукції, розробляє пропозиції по попередженню і зменшенню браку, організовує контроль за якістю сировини, що поступає на підприємство. До обов'язків інженера з охорони праці та техніки безпеки входить: забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця попередженнями, знаками безпеки.

Завідуючий  складом керує матеріально-технічним  постачанням і збутом продукції, роботою житловий комунального господарства і ін.

Основним  структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції  по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

Діяльність  кадрової служби підприємства регламентується  Положенням про кадрову службу. Це положення включає наступні розділи: загальні положення; задачі відділу (вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни); функції відділу (визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач); права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства); відповідальність відділу (відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів).

Найважливіші  завдання, які вирішує кадрова  служба, це: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і  особистих взаємовідносин, відношень  керівництва; управління виробничими  і соціальними конфліктами і  стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового  потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією.

До функцій  кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового  забезпечення і руху кадрів;

• організація  підбору, розміщення і виховання  персоналу;

• дослідження  і аналіз ділових, професійних і  особистих якостей працівників  підприємства;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація  навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар'єри  працівників.

На ВАТ  “Херсонської кондитерської фабрики” створена розгалужена служба управління персоналом по різних напрямках діяльності, що очолюється директором по персоналу. До компетенції директора по персоналу входять наступні питання:

• філософія  і політика підприємства стосовно роботи з персоналом;

• організаційна  і функціональна структури підприємства;

• статистична звітність;

• трудове законодавство;

• зв'язки з професійними об'єднаннями;

• зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.  

 

 

 

 

_{2.2  Принципи та методи  побудови системи  управління персоналом  ВАТ “Херсонської кондитерської фабрики”}

 

_{На  ВАТ “Херсонська кондитерська фабрика” сформована система управління персоналом, що об'єднує під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.}

_{Система управління персоналом організації  – система, у якій реалізуються функції  управління персоналом.}

_{Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні  положення і норми, яким повинні слідувати  керівники і спеціалісти  підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.}

_{Наука і практика виробили інструментарій вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування  і реалізації нової  системи – методи побудови системи  управління персоналом.}

_{Класифікація  методів аналізу  і побудови системи  управління персоналом організації:}

1. _{Методи обстеження (збір даних) - самообслідування, інтерв'ювання, бесіда, активне спостереження робочого дня, моментне спостереження, анкетування, вивчення документів, функціонально-вартісного аналізу;}
2. _{Методи аналізу - системний аналіз (служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалення системи управління персоналом), економічний аналіз, декомпозиція (дозволяє розчленувати складні явища на більш прості, адже чим простіші елементи, тим повніше проникнення в сутність явища і визначення його сутності), послідовної підстановки (дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо), порівнянь (дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом із подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді), динамічний (передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень), структуризації цілей (передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації), моделювання, функціонально-вартісного аналізу (дозволяє виявити зайві функції управління, що по тим або іншим причинам не виконуються), головних компонент (дозволяє відбити в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників), балансовий (дозволяє зробити балансові зіставлення), кореляційний і регресійній аналіз, дослідний (базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи), матричний;}
3. _{Методи формування - системний підхід, аналогій (полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно аналізованої системи), експертно-аналітичний (удосконалення управління персоналом ґрунтується на притягненні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалення), параметричний, блоковий, моделювання, функціонально-вартісного аналізу, структуризації цілей, дослідний, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологічний аналіз;}
4. _{Методи обґрунтування – аналогій, порівнянь, нормативний, експертно-аналітичний, моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта, розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів, функціонально-вартісного аналізу;}
5. _{Методи впровадження - навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління, матеріальне і моральне стимулювання нововведень, притягнення громадських організацій, функціонально-вартісного аналізу.}