Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

- соціально-психологічний  (відбиває питання соціально-психологічного  забезпечення управління кадрами,  впровадження різноманітних соціологічних  і психологічних процедур у  практику кадрової роботи);

- педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних  із вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Основою системи  управління кадрами є кадрова  політика, що подає собою розраховану  на тривалу перспективу лінію  удосконалювання кадрів, генеральний  напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових  положень і установок, виражених  у стратегічних рішеннях.

Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, що підпорядкована рішенню висунутих  товариством задач у господарській  діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Ключовим  в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових якостях. Приходячи  наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

- спадкоємність  кадрів на основі систематичного  добору і підготування нових  робітників;

- забезпечення  умов для постійного підвищення  ділової кваліфікації кадрів;

- чітке визначення  прав, обов'язків і відповідальності  кожного робітника; 

- сполучення  досвідчених робітників із молодими  кадрами; 

- забезпечення  умов для фахового і посадового  просування кадрів на основі  обґрунтованих критеріїв оцінки  їх діяльності і особистисних  якостей; 

- сполучення  довіри до кадрів із перевіркою виконання.

Система управління персоналом організації – система, у якій реалізуються функції управління персоналом.

Вона включає  підсистему загального і лінійного  керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні  однорідних функцій.

Підсистема  загального і лінійного керівництва  здійснює: управління організацією в  цілому, управління окремими функціональними  і виробничими підрозділами. Функції  цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.

Підсистема  планування і маркетингу персоналу  виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію  кадрового планування, планування і  прогнозування потреби в персоналі.

Підсистема  управління та урахування персоналу  здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору  і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і  звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.

Підсистема  управління трудовими відношеннями проводить: аналіз і регулювання  групових і особистисних взаємовідносин, аналіз і регулювання відношень  керівництва, управління виробничими конфліктами і стрессами.

Підсистема  забезпечення нормальних умов праці  виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної  естетики, охорони праці і навколишнього середовища.

Підсистема  управління розвитком персоналу  здійснює: навчання, перепідготовку і  підвищення кваліфікації, вступ в  посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів.

Підсистема  управління мотивацією поведінки персоналу  виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація  трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу  в прибутках і капіталі.

Підсистема  управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стрессами.

Підсистема  розвитку організаційної структури  управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління.

Підсистема  правового забезпечення системи  управління персоналом здійснює: рішення  правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення  правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних  питаннях.

Підсистема  інформаційного забезпечення системи  управління персоналом виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д.

В залежності від розмірів організацій склад  підрозділів буде змінюватися: у  дрібних організаціях один підрозділ  може виконувати функції декількох  підсистем, а в крупних функції  кожної підсистеми, як правило, виконує  окремий підрозділ.

Таким чином, система управління кадрами являє  собою комплекс цілей, задач і  основних напрямків діяльності, а  також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму  управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини.

 

 

 

 

 

 

1.3 Метод аналізу впливу структури персоналу на ефективність діяльності підприємства

 

Основні підходи і методи оцінювання впливу структури персоналу  на ефективність діяльності підприємства. Підвищення ефективності діяльності підприємств на основі вдосконалення структури персоналу потребує визначення міри впливу факторів на ефективність підприємств, побудови моделі впливу характеристик структури персоналу на кількісні показники ефективності, яка б дозволила визначити оптимальні значення характеристик структури персоналу.

_{Вплив персоналу на ефективність діяльності підприємства залежить від ефективності управління ним. У  багатьох джерелах пропонуються комплексні інтегральні  показники оцінювання ефективності діяльності персоналу, які базуються  на методах економічного аналізу, експертних і бальних оцінках. Все частіше ефективність роботи персоналу  розглядають з  трьох позицій: економічної, організаційної та соціальної. Аналіз останніх досліджень і публікацій дозволив виділити такі її аспекти.}

_{Частину загальної ефективності виробництва. Як показники загальної ефективності використовують прибуток підприємства, витрати на 1 грн. продукції, рівень рентабельності, обсяг товарної продукції, обсяг реалізованої продукції, дохід підприємства, якість продукції, коефіцієнт економічної ефективності, термін окупності капітальних витрат;}

• результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності. Для цього використовуються такі показники: загальна чисельність персоналу, продуктивність праці, темпи зростання продуктивності праці й заробітної плати, питома вага заробітної плати в собівартості продукції, загальний фонд оплати праці, відсоток виконання норм виробітку, втрати робочого часу, якість праці робітників (відсоток браку), механоозброєність та фондоозброєність праці, трудомісткість продукції, рівень виробничого травматизму;
• соціальну ефективність. Як показники використовують: плинність персоналу, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, співвідношення робітників і службовців, використання фонду робочого часу тощо;
• організаційну ефективність. Серед показників організаційної ефективності виділяють: рівень ритмічності виробництва, якість продукції, ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу, стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, посадами, освітньо-кваліфікаційними рівнями.

_{Згідно  з часовим підходом до оцінювання ефективності кінцевим критерієм  ефективності є «виживання», під яким автори розуміють  здатність організації  зберігати своє становище  в межах середовища, що характеризується у середньостроковому вимірі – конкурентоспроможністю та розвитком, у короткостроковому  – продуктивністю, якістю, ефективністю, гнучкістю, задоволеністю.}

_{На  основі результатів  опитування працівників  досліджуваних підприємств  щодо вагомості мотиваційних факторів для різних категорій працівників  можна зробити  такі висновки.}

_{На  вікову структуру  персоналу найбільше  впливають соціальні  програми (дитсадки, санаторно-курортне забезпечення), фінансова  стійкість підприємства, морально-психологічний  клімат у колективі, організаційна культура, змістовність роботи, віддаленість від  місця проживання. Причому вагомість цих факторів різниться для працівників різних вікових категорій.}

_{Аналогічно  на структуру персоналу  за формою трудових відносин найбільше впливають: впевненість у майбутньому (в тому числі у пенсійному забезпеченні), впевненість у стійкому фінансовому стані підприємства тощо.}

_{На  структуру персоналу  за кваліфікацією  найбільше впливають  впевненість у  майбутньому, впевненість  у стабільному  положенні підприємства, впевненість в  стійкому положенні  на підприємстві, цікава робота.}

_{На  структуру персоналу  за відношенням до власності найбільше  впливають заробітна  плата, впевненість  у майбутньому, впевненість  у стабільності підприємства.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ВАТ “Херсонська кондитерська фабрика” 

 

2.1 Характеристика  організаційної структури підприємства

Підприємство  ВАТ "Херсонська кондитерська фабрика" було засновано в 1974 роцi на базі вяляної фабрики по вулиці Паравозна 21. Iз малих пристосованих цехів фабрика виросла в велике спеціалізоване підприємство з потужністю понад 10 тис. тонн кондитерських виробів в рік. На фабриці виготовляється понад 100 найменувань кондитерських виробів. Основною продукцією підприємства є виробництво карамелі, драже, шоколадних цукерок, вафлі. Асортимент близько 250 різноманітних найменувань. Товариство є юридичною особою з дня його державної реєстрації, здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства країни, статуту та установчого договору, має право самостійно здійснювати зовнішньоекономічну діяльність і користуватися повним обсягом прав суб‘єкта зовнішньоекономічної діяльності відповідно до чинного законодавства.

Режим роботи підприємства: 8.00 - 21.00, у неділю й свята: 10.00 -15.00.

Товариство  створене з метою задоволення  потреб в його послугах (роботах, товарах) та реалізації на основі отриманого прибутку інтересів учасників товариства.

Основною  діяльністю ВАТ є:

– найбільш повне  і якісне задоволення потреб вітчизняних  та закордонних підприємств і  організацій та громадян в продукції, що виробляє підприємство, у відповідності  із статутними видами діяльності;

– ефективне  використання виробничого і фінансового  потенціалу, комерційного і управлінського досвіду.

Досліджуване  підприємство має право:

– Здійснювати  як на Україні, так і за кордоном всякого роду угод і юридичних  актів, в межах своєї компетенції, з українськими і закордонними установами, організаціями, товариствами, фірмами, приватними особами, в тому числі  купівлі-продажу, обміну, оренди, застави  нерухомості та інші;

– Будівництво, купівля, відчуження, взяття і здача  в оренду на Україні підприємств, всякого роду рухомого і нерухомого майна для здійснення своєї діяльності;

– Підприємство надає і набуває права на володіння  і використання технологій, “ноу-хау” й іншої технічної інформації;

– Одержання  для виконання статутних програм  кредитів і фінансової допомоги від  юридичних і фізичних осіб як в  гривнях, так і в іноземній  валюті, оплата відсотків по кредиту;

– Самостійне використання своїх грошових коштів;

– Має право  на добровільній основі вступати в  об’єднання з іншими підприємствами і організаціями на Україні й  за кордоном, бути засновником і  бути учасником асоціацій, акціонерних  й інших товариств на території  України і за кордоном;

– Участь у  міжнародних ярмарках, конгресах, симпозіумах, виставках і аукціонах;

– Має право  здійснювати випуск акцій й інших  цінних паперів у відповідності  з чинним законодавством.

На підприємстві забезпечується оплата праці, соціальні  та юридичні гарантії, передбачені  чинним законодавством. Кількість працюючих  по договору працівників на підприємстві не може перевищувати числа визначеного  діючим законодавством.

Організаційна структура підприємства спрямована, насамперед, на встановлення чітких взаємозв'язків  між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих  чи інших принципах управління. Організаційна  структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються. Організаційна  структура управління промисловою  організацією визначається багатьма об'єктивними  факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої  номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі ВАТ  “Херсонської кондитерської фабрики” стоїть директор. Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази і розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства, відповідно до трудового законодавства приймає і звільняє працівників, застосовує заходи заохочення і накладає стягнення на працівників підприємства, відкриває в банках рахунки підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства.