Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

_{До кадрів управління відносяться робітники, що виконують або  сприяють виконанню  конкретних управлінських  функцій. Вони підрозділяються  на три основні  групи:}

_{а) керівники  спрямовуючі, координуючі  і стимулюючі діяльність учасників виробництва (так  названі лінійні  керівники - директора  заводів, начальники цехів, майстра і  т.д.);}

_{б) спеціалісти, що є кваліфікованими  помічниками керівникам при аналізі і  рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи,) або самостійно керівні  інженерно-технічні, планово-економічні, соціальні та інші функціональні служби (так  названі функціональні  керівники - начальники відділів, головні  спеціалісти, керівники  бюро, груп, секторів і т.п.);}

_{в) допоміжні  робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарата  управління - збір, первинне опрацювання, збереження і передачу інформації (креслярі, стенографістки, діловоди та ін.).}

_{За рівнем управління керівники підрозділяються  на керівників: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, відділів, груп на підприємстві), середнього (керівники  підприємств і  організацій, їх заступники) і вищого (керівники  міністерств і  відомств, крупних  об'єднань, їх заступники) рівня управління .}

_{Таким чином, система  управління кадрами  являє собою комплекс цілей, задач і  основних напрямків  діяльності, а також  різноманітних видів, форм, методів і  відповідного механізму  управління, спрямованих  на підвищення продуктивності праці і якості роботи.}

 

 

 

 

 

 

 

_{Розділ  3.Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом на ВАТ “Херсонська кондитерська фабрика”}

 

_{3.1 Удосконалення управління  персоналом та  їх вплив на  ефективність діяльності  підприємства ВАТ  “Херсонська кондитерська фабрика”}

 

_{Робота  будь-якої організації  неминуче пов'язана  з необхідністю комплектування штату. Добір нових  працівників не тільки забезпечує режим  нормального функціонування організації, але  і закладає фундамент  майбутнього успіху. Від того, наскільки  ефективно поставлена робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.}

_{Пошук і добір персоналу  є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і  одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно пов'язаним практично з усіма основними напрямками роботи в цій сфері. На мій погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на підприємстві необхідно в першу чергу звернути увагу саме на питання добору висококваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим більше досягти завоювання більшої частки ринку.}

_{Підприємству  слід посилити власні зусилля в таких напрямках роботи з персоналом:}

_{- Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.}

_{- Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.}

_{- Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.}

_{- Організаційна культура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критерії, які використовуються при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.}

_{- Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.}

_{- Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.}

_{Однак для того, щоб зв'язок між основними  функціональними  напрямками процесу  управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу  для заповнення вакансій, що існують на підприємстві, не був декларований лише на папері, необхідна  визначена структура  служби управління персоналом.}

_{Гарні результати дає досвід багатьох українських  підприємств, коли в  єдину службу управління персоналом поєднуються  відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників  підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під  єдиним керівництвом і координується  з іншими сферами  діяльності, пов'язаними  з управлінням  персоналом, починаючи  від ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального  захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися  більш чітких критеріїв  і процедур при  пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в  професійній і  соціальній адаптації  нових працівників.}

_{Для ефективного пошуку і добору кадрів досліджуваному підприємству важливо  дотримуватися декількох  принципів, що не тільки дозволять вибрати  кращих кандидатів на заповнення наявних  вакансій, але і  будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію та швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.}

_{Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування  придатного працівника для виконання  конкретної роботи; пошук і добір  повинні бути пов'язані  з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої  керівництвом.}

_{Необхідно брати до уваги  не тільки рівень професійної  компетентності кандидатів, але і те, як нові працівники будуть вписуватися  в культурну і  соціальну структуру  організації. Організація  більше втратить, чим  придбає, якщо найме  на роботу технічно грамотну людину, але  не здатну підтримувати гарні взаємини з  товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками, що підірве встановлені норми і порядки.}

_{Керівництву досліджуваного підприємства слід також більше уваги приділяти  такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків  кадрової роботи в  організації, орієнтований на визначення стратегії  й етапів розвитку і просування фахівців. Це процес зіставлення  потенційних можливостей, здібностей і цілей  людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в  складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних  і посадових позицій  на підприємстві (і  поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для  заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення  про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для  ефективної роботи на конкретному місці.}

_{Отже, щодо кадрової ситуації на ВАТ „Херсонська кондитерська фабрика” нами вироблені наступні пропозиції:}

_{1. Збільшити мотивацію  до праці (премії), в першу чергу  для того персоналу,  який відрізняється  плинністю. Це  буде сприяти більш  відповідальному  ставленню до роботи.}

_{2. Перехід оплати  праці агентів  з продажу з  переважно фіксованої  оплати (ставки) до  переважно відсоткової  від отриманих  контрактів складової.  Це також збільшить  мотивацію до праці.  Для введення змагального  аспекту у їх  діяльність можна  розробити систему  преміювання кращих.}

_{3. Провести пошук  нових спеціалістів, залучаючи для  цього засоби масової  інформації (газети, телебачення) та  кадрові агенції,  службу зайнятості  населення.}

_{4. Створити позитивний  імідж підприємства - шляхом вироблення  корпоративного стилю,  рекламних матеріалів  у пресі.}

_{На  мій погляд, ці пропозиції допоможуть досліджуваному підприємству покращити управління персоналом.}

_{Досвід  показав, що ефективність системи людських взаємин в процесі  праці є могутнім резервом підвищення продуктивності і  збільшення загальної  ефективності виробництва  і збуту.}

_{Основними причинами збоїв  в роботі підприємства, як правило, є: брак сировини, відсутність сталих зв'язків з постачальниками і споживачами, не конкурентноздатна продукція або ціна, плинність кадрів. Проте є ще одна істотна причина - криза управління, що ґрунтується на традиційних помилках. Наприклад, при реорганізації підприємства керівники часто забувають про зміни в психології працівника, про необхідність застосування соціально-психологічних методів в управлінні персоналом. Саме психологічні бар'єри встають на шляху прогресивних перетворень на підприємстві, породжують плинність кадрів, провокують конфлікти і невиконання обов'язків. Тому компетенція керівників має розповсюджуватись на застосування сучасних методів і форм управління людськими ресурсами.}

_{Для усунення цих проблем  були розроблені і  випробувані конкретні  рекомендації щодо вдосконалення  управління персоналом, які можна поділити на основні групи: організаційні, формальні, психологічні і допоміжні.}

_{Організаційні рекомендації пов'язані  із побудовою організації  і налагодженням  її роботи. Вони умовно підрозділяються  на: структурні; пов'язані  із стимулюванням  персоналу; комунікаційні.}

_{Структурні  рекомендації. Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. У організації повинна бути гнучка система відпусток для всього персоналу, а не тільки для керівника. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.}

_{Оскільки  на досліджуваному підприємстві є відділ реалізації, то необхідно пам'ятати, що :}

_{- 20 % працівників завжди забезпечують 80 % продажів;}

_{- система винагороди працівників відділу реалізації повинна включати шкалу зростаючих виплат після досягнення великих об'ємів продажів у відсотках; у випадках заробляння ким-небудь з агентів великих грошей, не слід міняти шкалу, адже довіра може бути втрачена;}

_{- кращі торгові агенти мають одержати частку в прибутках, щоб відчувати особисту відповідальність за роботу і набути образ мислення співвласника фірми;}

_{- не слід підвищувати на посаді кращих торгових агентів, бо: хороший агент - це стан душі, і зміна діяльності зробить його непотрібним баластом для фірми і невротиком, що постійно переживає почуття глибокого морального незадоволення.}

_{Для успішного функціонування підприємства необхідний осмислений опір фахівців. Кожен співробітник повинен мати право  відстоювати свою точку зору з приводу  рішення.}

_{Щодо  надання привілей, доцільно слідувати  орієнтації на всіх працівників підприємства. Можливо провести скорочення спеціального дорогого канцелярського приладдя для начальства; заборону вмикання музики на робочому місці, окрім  тих місць, де не вимагається  розумових зусиль; зниження кількості  звукових сигналів в  офісі, включаючи  телефон. В процесі  організаційних та міжособистісних  комунікацій необхідно  дотримуватись чесності, відмовлятись від  приятельських і  фамільярних відносин між начальником  і підлеглим. В  роботі з персоналом потрібно відмовлятись від постійного залучення  нових співробітників, а акцентувати  увагу на просуванні власних співробітників.}

_{Створення і підтримка в  оптимальному стані  системи зворотного зв'язку в колективі  дозволить подолати будь-які негативні  явища в життєдіяльності  підприємства через  інформацію від співробітників.}

_{Необхідно також впроваджувати  ефективну систему  стимулювання праці  і участі персоналу  в прибутках:}

_{- безпосередній і тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від зростання прибутку, вираженого у відсотках для кожного працівника;}

_{- наперед узгоджені принципи, винагороди за перевиконання плану, внесені в систему бухгалтерського обліку;}

_{- відсутність “стелі” для премій, заснованих на участі в прибутках;}

_{- відповідність зарплати реальному внеску співробітника в успіху фірми і розумним життєвим витратам;}

_{- обмеження базових окладів для керівників вищого рівня;}

_{- не повинно бути ніяких виплат, незалежних від результатів роботи; краще не преміювати взагалі нікого;}

_{- погані працівники не можуть бути премійовані ні в якому випадку і ні яким чином; ніколи не можна карати матеріально працівників, які допустили помилки з вини керівництва, навіть в дні криз. Якщо працівник виконує роботу на своїй ділянці відмінно, він повинен бути заохочений;}

_{- на підприємстві не повинно бути ніяких секретних або зайвих накладних витрат, що негативно впливають на преміальну систему.}

_{Крім  преміальної системи  повинна існувати система регулярного  перегляду зарплат  в два етапи: на першому - переглядає колектив, на другому - керівник. При бажанні  останнього і з  відома колективу  етапи можна поміняти місцями.}

_{Коли  потрібно підвищити  співробітника на посаді, часто здається, що в організації  немає людини, здатної  зайняти вакантний  пост. У такому разі, слід знайти такого, який відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час  він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину із сторони неефективно, навіть якщо він підходить  на 110%, оскільки навіть через тривалий проміжок часу він все ще знайомитиметься  з секретами діяльності фірми. Також не варто  призначати на вищу посаду працівників  фірми, що мають великий  потенціал, але низькі результати праці: потенціал  розташовує до ліні і багато шансів на те, що працівник  провалить доручену справу. З наявних  кандидатур потрібно вибрати лідера (формального  або неформального), оскільки саме йому забезпечена підтримка  колективу у разі провалу.}