Соціальне партнерство в організації

 

 

ЗМІСТ

 

Вступ………………………………………………………………………………….3

Розділ 1. Теоретичні аспекти соціального партнерства…………………………...4

1.1. Сутність, форми та функції соціального партнерства………………………..4

1.2. Правове регулювання соціального партнерства в організації……………….6

Розділ 2. Аналіз стану соціального партнерства на ПП «Поділля»………………8

Розділ 3. Зарубіжний досвід у розвитку соціального партнерства……………...13

Висновки……………………………………………………………………………15

Список використаних джерел……………………………………………………..16

Додатки……………………………………………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

З розвитком ринкових відносин, у нашій країні неминуче потрібен розвиток соціального партнерства, і насамперед у сфері праці. Соціальне партнерство як особливий тип суспільних відносин є важливою частиною діяльності будь-якого підприємства не залежно від його форми власності, починаючи з того, що від нього залежить репутаційний капітал підприємства і закінчуючи тим, що сприятливі умови праці значно підвищать продуктивність діяльності організації.

Сьогодні на порозі євро інтеграційних процесів, перед українським суспільством постала гостра потреба в розробці та впровадженні нових підходів до соціального партнерства, в тому числі зміщення центру ваги в цьому питанні на трудову сферу в організації.

Значний внесок в осмислення проблем соціального партнерства в останні роки зробили Берлізова В.М. [1], Єрмолаєва С.Г. [2], Колосок А.В. [3], Ложачевська О.М. [4], Лопейко Т.І. [5], Мєдвєдєва Є.А. [6], Шерепера І.А. [7] та інші. Таким чином, загальні проблеми становлення та розвитку соціального партнерства широко представлені в економічній літературі. Однак підкреслимо, що дослідженню соціального партнерства в трудовій сфері присвячені лише деякі з робіт перерахованих авторів.

Метою даної роботи є поглиблення теоретичних та практичних знань щодо сутності соціального партнерства, характеристика правового становища суб’єктів соціального партнерства й узагальнення зарубіжної практики його розвитку.

Об’єктом дослідження є економічні відносини щодо соціального партнерства в організації.

Предметом дослідження виступає соціальне партнерство в організації.

Методами дослідження є методи системного підходу, аналізу і синтезу, порівняння та графічний метод.

Інформаційною базою є закони, нормативні акти, статистичні дані ПП «Поділля», посібники, періодичні видання та інше.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

 

1.1. Сутність, форми та функції соціального партнерства

В сучасних умовах інтеграції приватного сектору з державним та неурядовим формуються нові взаємовідносини, так зване соціальне партнерство, яке розуміється як система взаємовідносин певної організації з місцевою владою та спільнотою, побудована на принципах співпраці та взаємного врахування інтересів.

Соціальне партнерство – це тип соціальних відносин між суб’єктами влади, бізнесу, професійними об’єднаннями, соціальними групами, громадськими організаціями та населенням, які спрямовані на узгодження інтересів і цілей суб’єктів цих відносин, а також для вирішення соціально значущих питань у суспільстві.

Соціальне партнерство означає узгодження інтересів персоналу, держави, роботодавців на всіх етапах прийняття та реалізації рішень, які в певній мірі стосуються цих інтересів. Схематично взаємозв’язки партнерів соціальних стосунків наведемо у додатку А. Партнерство для держави при реалізації національних проектів використовує менеджмент та організаційні технології приватного сектору. Соціальна відповідальність бізнесу виступає умовою компліментарності інститутів і фактор інституціональної рівноваги в сфері економіко-соціальної політики [4, с. 46].

Основними формами соціального партнерства виступають наступні:

• загальні консультації;
• колективні договори;
• складання договір і угод;
• згоди на вищому рівні соціально-економічної політики;
• загальна розв’язка колективних трудових спорів, їх запобігання ;
• організація примирних та арбітражних процедур ;
• участь найманих працівників в управлінні виробництвом ;
• участь представників сторін у роботі органів соціального партнерства;
• загальне управління фондами соціального партнерства;
• участь найманих працівників в доході;
• розгляд претензій і розбіжностей , що виникли між сторонами;
• обмін інформацією;
• контроль за виконанням спільних домовленостей [7, с. 191].

Однією із головних форм соціального партнерства виступає колективний договір, який є його основою.

Колективний договір – це нормативний акт, що уособлює переговорний процес і відображає параметризацію відносин між найманими працівниками і роботодавцем як партнерських. У даному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин таких як зміни в організації виробництва і праці, забезпечення продуктивної зайнятості, нормування і оплати праці, встановлення форм та систем, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних виплат, встановлення гарантій, компенсацій, пільг, участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку, режиму роботи, охорони праці, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників тощо [1, с. 23-24].

Основними принципами соціального партнерства сфери праці є рівноправність сторін, повага і врахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах, сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі, дотримання сторонами та їх представниками трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці, добровільність прийняття сторонами на себе зобов’язань, обов’язковість виконання колективних договорів, угод, контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод, відповідальність сторін за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Щодо функцій соціального партнерства, то головними з них є:

• захисна – вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;
• організаційна – гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;
• миротворча – на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги [6, с. 147].

Таким чином, в розвитку підприємства, держави важливе місце займає саме соціальне партнерство, адже від нього безпосередньо залежить продуктивність праці, а отже обсяг виробництва, заробітна плата, дохід підприємця і в загальному значені ВВП. Ні підприємство, ні працівники, ні держава не можуть реалізувати свої цілі без співробітництва один з одним, а виходячи з цього є необхідним регулювання на законодавчому рівні всіх важливих аспектів соціального партнерства та їх відповідність до конвенцій Міжнародної організації праці (МОП).

 

 

1.2. Правове регулювання соціального партнерства в організації

Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялось на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій МОП.

Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали Кодекс законів про працю, Декрет Кабінету Міністрів «Про оплату праці» (1992 р.), Указ Президента «Про національну раду соціального партнерства» (1993 р.), закони «Про підприємництво» (1991 р.), «Про охорону праці» (1992 р.), «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), «Про оплату праці» (1995 р.). Подальшим розвитком законодавчого забезпечення регулювання соціально-трудових відносин стало прийняття законів «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) » (1998 р.), «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 р.), «Про організації роботодавців» (2001 р.). Практика закріплення прав роботодавців та працівників окремими законами характерна для міжнародного досвіду, а також витікає із зобов’язань України як члена Міжнародної організації праці (МОП). Станом на грудень 2013 року Україною ратифіковано вже 60 конвенцій МОП [5, с. 103].

На сьогодні законодавчі акти з питань соціального партнерства є не досить ефективними, та не включають всіх аспектів даного поняття, тому потребують подальшого вдосконалення.

Координаційним органом соціального партнерства в Україні виступає Національна тристороння соціально-економічна рада.

В адміністративних областях України створенні регіональні тристоронні соціально-економічні ради, що утворюються з представників обласних державних адміністрацій, федерацій профспілок області, обласних об’єднань організацій роботодавців [3].

 Механізм дії даної ради зображений у додатку Б.

Партнерство між владою, роботодавцями і робітниками є запорукою соціально – економічної стабільності країни. Для його ефективного функціонування необхідна сформованість сторін партнерських відносин. Державу у цьому процесі представляє Кабінет Міністрів України, що є повноцінною інституцією в системі соціально-трудових відносин. Щодо інших сторін соціального партнерства, то вони ще знаходяться у стадії формування та трансформації як Об’єднання організацій роботодавців (Федерація роботодавців України, Конфедерація роботодавців України та ін.) так і Спільний представницький орган профспілок (Федерація профспілок України).

Отже, для ефективного розвитку окремої організації та економіки вцілому, з врахуванням аспектів соціального партнерства, необхідно дотримуватись всіх норм законодавства, яке його регулює. В свою чергу, існує багато правових інституцій, які є запорукою соціального партнерства між учасниками.

 

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ СТАНУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ПП «ПОДІЛЛЯ»

Приватне підприємство «Поділля» створене 19.03.2004 року. Розташоване в с. Бистрик Бердичівського району Житомирської області.

Підприємство знаходиться на фіксованому сільськогосподарському податку.

Відповідно до структури товарної продукції та ґрунтово-кліматичних умов підприємство має такий основний напрямок:

а) в галузі рослинництва – зернові;

б) в галузі тваринництва – молочний.

Власник підприємства Корсунь В.А., директор Бонковський В.Л., головний бухгалтер Олійник Т.В., робітничими кадрами підприємство також забезпечене [8]. Показники структури персоналу підприємства відображені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Показники структури персоналу ПП «Поділля» за 2010-2012 рр.[8]

Показник	Роки
	2010	2011	2012
Середьоспискова чисельність персоналу у т.ч. (чол.):	13	15	18
керівники і спеціалісти	2	2	2
службовці	-	-	-
основні робітники	8	10	12
допоміжні робітники	2	2	2
працівники обслуговуючих господарств	1	1	2

 

В зв’язку з сезонністю виробництва на підприємстві відчутна плинність кадрів, але в 2012 році обстановка стабілізувалась.

Ринкові відносини як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства, в цілому як у країні так і в ПП «Поділля» ще лише формуються. Реальна влада знаходиться в руках директора підприємства, який хоч і немає в розпорядженні ні земельного ні майнового паю, але цілком визначає політику як у сфері виробництва так і в галузі розподілу прибутку.

На ПП «Поділля» профспілки не існує, так як вона втратила довіру громадян.

На підприємстві між трудовим колективом та адміністрацією укладено колективний договір, який визначає права та обов’язки як з однієї так і з другої сторони. В основному всі розділи колективного договору виконуються. Зі зміною соціальних стандартів до договору вносяться корективи.