Соціальне партнерство в організації

Оплата праці на ПП «Поділля» здійснюється на основі затвердженого Положення про оплату праці та колективного договору. Динаміка оплати праці відображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Динаміка оплати праці на ПП «Поділля» за 2010-2012 рр. (тис. грн.) [8]

 

Як видно з рис. 2.1, з кожним роком збільшуються виплати заробітної плати працівника – це свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих, проте за ці роки не здійснювались інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємства є частина доходу одержана внаслідок господарської діяльності. Розрахунок по оплаті здійснюється в першочерговому порядку(на даний момент заборгованості перед працівниками немає, бюджетні платежі сплачуються вчасно), всі інші платежі проводяться після виконання зобов’язань щодо оплати праці згідно з Законом України від 21 жовтня 2004 року № 2103 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати».

В ПП «Поділля» заробітна плата виплачується 20 числа кожного місяця у грошовій формі. 90 % - грошовими коштами, 10% - олія, мука, молоко, м’ясо ВРХ.

Оплата праці всіх категорій працівників підприємства проводиться на основі тарифної сітки, відрядних розцінок то посадових окладів виходячи з мінімальної заробітної плати.

Таблиця 2.2

Показники динаміки оплати праці за категоріями персоналу ПП «Поділля» за 2010-2012 рр. (тис. грн.) [8]

Найменування груп персоналу	Роки
	2010	2011	2012
Керівники всього	24,0	32,0	58,0
у т.ч. основна з/п	24,0	32,0	58,0
Фахівці всього	-	-	-
у т.ч. основна з/п	-	-	-
Технічні службовці всього	-	-	-
у т.ч. основна з/п	-	-	-
Робітники основного виробництва всього	111,2	135,3	275,1
у т.ч. основна з/п	98,8	131,2	262,2
Інші робітники всього	20	25	30
у т.ч. основна з/п	20	25	30
Всього фонд оплати праці	155,2	192,3	363,1
у т.ч. основна з/п	142,8	188,2	350,2

 

В порівнянні з 2011 роком в 2012 році фонд заробітної плати зріс у працівників основного виробництва у двічі. В основному за рахунок росту виробництва валової продукції. Додаткова оплата виплачувалась тільки працівникам основного виробництва.

Середня заробітна плата визначається на основі розрахованої чисельності певних категорій працівників у фонді їх оплати. Для керівників, спеціалістів і службовців визначається середньорічна заробітна плата, а для працівників — середньорічна, середньоденна і середнього динна [5, с. 104]: .

де ФЗПр — фовд заробітної, плати, грн.;

Чсп — середньоспискове число працівників у розрахунковому періоді.

Розрахуємо середньорічну заробітну плату для ПП «Поділля» за 2012 рік:

СПЗпл = = 20 172, 2 грн.

Так, для керівників даного підприємства середньорічна заробітна плата за 2012 рік становить:

СПЗпл = = 29 000 грн.

Для працівників за 2012 рік середньорічна заробітна плата за 2012 рік становить:

СПЗпл = = 19 068,75 грн.

Тобто середньорічна заробітна плата по підприємству досить висока, враховуючи те, що підприємство не є великим та досить розвиненим. Це також є свідченням того, що керівництво підприємства піклується про добробут свого персоналу.

 На даному підприємстві працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Графік відпусток на початку року складають керівники виробничих підрозділів, які затверджує адміністрація. Колективним договором передбачено виділення коштів на оздоровлення працівників. Щорічно оздоровлюється в межах 15% працюючих.

В період сезонного збирання овочевих культур підприємство заключає трудові угоди з найманими працівниками. Контроль за виконям угод покладено на головного бухгалтера [8].

Таким чином, проаналізувавши стан соціального партнерства на ПП «Поділля», можна сказати, що соціальне партнерство як на підприємстві так і в цілому державі є нерозвиненим, і носить здебільшого формальний характер.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» на підприємстві почали реалізовуватися елементи вертикальної системи соціального партнерства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори. Заробітна плата працівників зростає – це свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих. Працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Але на підприємстві не існує профспілок, працівники втратили до них довіру, а це не дає їм змоги повною мірою впливати на діяльність підприємства. На ПП «Поділля» чітко дотримуються норм трудового законодавства, сплачуються податки, реєструються трудові угоди.

Роль найманих працівників також відіграє не останню роль в діяльності підприємства. Адже роботодавці зацікавлені у стабільному отриманні високого прибутку, розвитку виробництва, підвищенню іміджу підприємства, посиленню конкурентоспроможності продукту, а всього цього можна досягти лише за умови ефективного використання людських ресурсів.

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД У РОЗИТКУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРНЕРСТВА

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні.

Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у Німеччині. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціальні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством [2, с. 81].

У зв’язку з цим корисним є висвітлення практики соціального партнерства у Німеччині, де процеси співучасті набули широкого розвитку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних поворотах практику інших європейських країн. Розглянемо основні аспекти соціального партнерства в даній країні.

Так, в Німеччині політика соціального партнерства спирається на положення конвенцій Міжнародної організації праці:

• 154-й «Про сприяння колективним переговорам»;
• 155-й «Про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище»;
• 187-й «Про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці».

Німецькі профспілки не залежать від політичних партій і церкви. Для своїх членів у профспілок є численні навчальні заклади. Вступати до профспілок нікого не примушують. У Німеччині немає системи «закритого цеху», тобто підприємств, куди за угодою між профспілками і підприємцями на роботу приймаються тільки особи, які є членами профспілки.

В Німеччині існують два основних види колективних договорів, що укладаються окремими профспілками з спілками роботодавців або з окремими роботодавцями. Договори про тарифну сітку регулюють оплату праці робітників і службовців. Як правило, вони полягають на один рік. У типових колективних договорах, які зазвичай укладаються на кілька років, регулюються такі питання загального характеру, як тривалість робочого часу, відпустки, терміни звільнень (якщо такі передбачаються), оплата понаднормових робіт і багато іншого. Згідно колективними договорами, майже всім найманим працівникам виплачуються відпускні та різдвяні гроші. Фактично виплачувана зарплата і оклади, а також інші виплати в багатьох галузях економіки помітно вище тарифних ставок. В Україні ж система колективно-договірних відносин функціонує неефективно.

Рівні соціального партнерства в Німеччині поділяються на:

• суспільно-публічний рівень на якому відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників та роботодавців і держави;
• рівень промислових об’єднань, концернів, фірм і підприємств на якому відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників та роботодавців [7, с. 192-193].

Так, система соціального партнерства України та Німеччини істотно відрізняється одна від одної. А саме якщо в Німеччині профспілки діють, то в Україні їх робота лише видна в документальному, але ніяк не у фактичному характері, також через вільні форми трудового договору та відсутності законодавчо передбаченого захисту працівників, українські працівники не можуть регулювати свої права, а саме не можуть захистити себе належним чином.

Таким чином, зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Задля його розвитку Україні необхідно запозичити німецьку практику у даній сфері. Необхідно формувати свідомість працівників у напрямі активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.

 

ВИСНОВКИ

Підсумовуючи вищесказане, можна зробити висновок, що соціальне партнерство займає важливе місце в розвитку підприємства, держави, та являється типом соціальних відносин між суб’єктами влади, бізнесу, професійними об’єднаннями, соціальними групами, громадськими організаціями та населенням, які спрямовані на узгодження інтересів і цілей суб’єктів цих відносин, а також для вирішення соціально значущих питань у суспільстві.

Для ефективного розвитку соціального партнерства, необхідно дотримуватись всіх норм законодавства, яке його регулює. Зокрема, це Конституція України, Модельний закон «Про соціальне партнерство», та Закони України «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди».

Проаналізувавши стан соціального партнерства на ПП «Поділля», можна сказати, що соціальне партнерство як на підприємстві так і в цілому державі є нерозвиненим, і носить здебільшого формальний характер. На даному підприємстві заробітна плата працівників зростає, що свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих. Працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Але на підприємстві не існує профспілок, працівники втратили до них довіру, а це не дає їм змоги повною мірою впливати на діяльність підприємства.

Дослідивши розвиток соціального партнерства в Німеччині, де функціонує найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, можна сказати, що Україна може запозичити її досвід задля ефективного функціонування соціального партнерства, а так і розвитку економіки на мікро- та макрорівнях. В зв’язку з цим, нашій країні необхідно формувати свідомість працівників у напрямі активної позиції щодо переговорного процесу та наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Берлізова В.М. Колективний договір як організаційна форма соціального партнерства на промисловому підприємстві [Текст] / В.М. Берлізова // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. – 2012. – № 7(178). – С. 22-27
2. Ермолаева С.Г. Социальное партнерство в зарубежных странах [Текст] / С.Г. Ермолаева // Актуальные проблемы социологии молодежи, культуры, образования и управления: Материалы международной конференции. – 2014. – Том 3. – С. 81-84
3. Колосок А.В. Інституційне забезпечення соціального партнерства  [Електронний ресурс] / А.В. Колосок. – Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/23183/1/5-27-32.pdf. – Назва з екрана.
4. Ложачевська О.М. Теоретичні дослідження соціального партнерства [Текст] / О.М. Ложачевська, А.О. Аммарі // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури (економічні науки). – 2012. – № 9. – С. 45-53
5. Лопейко Т.І. Основні засади формування системи соціального партнерства на підприємстві [Текст] / Т.І. Лопейко, Н.К. Назаров // Бізнесінформ: Економіка.Економіка праці та соціальна політика. – 2011. – № 11. – С. 103-104
6. Медведева Е.А. Социальное партнерство как важная составляющая сферы трудовых отношений [Текст] / Е.А. Медведева // Единое экономическое пространство: новые вызовы и решения: Сборник научных статей II Молодёжного научного форума. – 2013. – Вып. 2. – С. 146-149
7. Шерепера І.А. Досвід європейських країн у розвитку соціального партнерства України [Текст] / І.А. Шерепера, Г.А. Смоквіна // Економіка: реалії часу. Сучасні проблеми регіонального розвитку. – 2013. – № 4(9). – С. 189-194
8. Офіційний сайт Агентства з розвитку інфраструктури фондового ринку України [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://smida.gov.ua. – Назва з екрана.