Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

Коефіцієнт  стажу роботи в організації = тривалість роботи в організації/ 60 місяців.

Продуктивність  праці = кількість виробленого ВВП  у вартісному вимірі/ середньоспискова кількість персоналу.

Якість сучасного  працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

- особисті  – це ті риси, що характеризують  конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

- комунікативні  – навички, що характеризують  ставлення особистості до людей,  що її оточують: вміння працювати  в колективі, знаходити спільну  мову з іншими працівниками, лідерство; 

- пізнавальні  – це загальні навички і  знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний  світогляд особистості; 

- професійні  – навички із виконання професійних  обов’язків: специфічні знання та  навички, виробничий досвід.

Формування  певного комплексу характеристик  індивіда є основним завданням управління персоналу.

Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво  ефективного управління людьми в  умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і  механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального  використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції  розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати  дотримання законодавства про працю  при формуванні, закріпленні і  використанні персоналу.

 

1.2. Методи та система управління персоналом на виробничому підприємстві

 

Управління  персоналом є складним і є складовим  компонентом управління організацією.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом та принципи будови системи управління персоналом.

Принципи  управління персоналом – правила, основні  положення та норми, які повинні  виконувати керівники та спеціалісти  в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і  самі є об’єктивними.

Управління  персоналом ґрунтується на таких  принципах:

- науковість, демократичний централізм, планомірність,  єдність розпоряджень;

- поєднання  одноосібного і колективного  підходів, централізації та децентралізації,  лінійного, функціонального і  цільового управління;

- контроль  за виконанням рішень.

Управління  персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

Методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації  і контролю виконання управлінських  рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач.

Так, із позицій  системного аналізу управлінської  діяльності можна виділити 4 групи  методів відповідно до етапів управлінського процесу:

- методи підготування;

- методи прийняття; 

- методи організації; 

- методи контролю  за виконанням управлінських  рішень 

По характеру  впливу на виконавців розрізняють 4 основні  типи методів управління:

- економічні;

- організаційно-розпорядницькі;

- правові; 

- соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення  людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні  та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну  дію цих методів і важко  визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

За допомогою  економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані  на використанні економічного механізму  управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка  цих методів полягає в значній  частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу  в процесі управління персоналом.

По характеру  впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу:

- адміністративні; 

- матеріального  і морального стимулювання роботи.

По масштабах  застосування методи управління підрозділяються  на:

- загальні (наприклад,  інтерв'ю, аналіз діяльності, тести  та ін.);

- спеціальні (організація службової діяльності  і т.д.).

 При виконанні  управлінських рішень, програм широко  застосовуються методи колективної  та індивідуальної матеріальної  мотивації. Засобами такої мотивації  служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.д.

Для надання  стійкості організаційним зв'язкам  у системі управління в процесі  виконання управлінських задач  застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

Одним із видів  розпорядницьких методів є адміністративні  методи, тобто методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні  закону, правопорядку, старшим посадовим  особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми  примусу, що формуються для захисту  інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання  співробітниками їх обов'язків.

Методологія управління персоналом припускає розгляд  сутності персоналу організації  як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія  управління персоналом припускає організацію  наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і  адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим  просуванням, мотивацію та організацію  праці, управління конфліктами і  стресами, забезпечення соціального  розвитку організації, звільнення персоналу  та ін. Сюди ж варто віднести питання  взаємодії керівників організації  з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Механізм  управління кадрами виробництва  включає різноманітні державні і  суспільні формування:

- місцеві  державні адміністрації; 

- профспілкові  органи, що контролюють дотримання  адміністрацією підприємств, організацій  і заснувань прав трудящих;

- організації  та підприємства, що визначають  загальний напрямок кадрової  політики підприємства.

До державних  органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові  служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб  різноманітних галузей народного  господарства покладена на державні органи по праці і соціальних питаннях, що:

- визначають  реальну потребу в фахівцях  з урахуванням розвитку продуктивних  сил і перспективних напрямків  науково-технічного прогресу, забезпечують  контроль за їх використанням  у народному господарстві;

- забезпечують  реалізацію громадянами права  на працю, домагаючись ефективної  зайнятості працездатного населення  на основі прогнозування потреб  і джерела забезпечення народного  господарства трудовими ресурсами,  організований добір робітників  та інші види розподілу і  перерозподіли робітників;

- разом з  органами утворення створюють  ефективну систему фахового навчання, що забезпечує безупинне підвищення  кваліфікації всіх робітників;

- здійснюють  методичну роботу по атестації  кадрів у галузях народного  господарства.

- сприяє підприємствам  і організаціям у рішенні питань.

Виходячи  з нових вимог до роботи з кадрами, переглядаються функції кадрових служб  усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль і відповідальність у рішенні  задач економічного і соціального  розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями  кадрових служб підприємств, організацій  і заснувань стають:

- прогнозування,  визначення поточної і перспективної  потреби в кадрах і джерела  її задоволення; 

- планування  і регулювання цілеспрямованого  прямування і професійно-кваліфікаційного  росту кадрів, процесів їх звільнення  і перерозподілу; 

- організаційно-методичне  забезпечення професійно-економічного  навчання, підготовка і перепідготовка  кадрів;

- вивчення  фахових, ділових і особистисних  якостей робітників на основі  атестації; 

- організація  роботи з фахової орієнтації  молоді, адаптація молодих фахівців  і робітників на підприємствах; 

- забезпечення  ефективного використання усіх  форм матеріального і морального  стимулювання робітників відповідно  до їх трудової діяльності.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Вона включає:

- розробку  методології управління персоналом;

- формування  системи управління персоналом  і розробку технології управління  персоналом.

У ряді організацій  формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають  відношення до роботи з кадрами.

Управління  кадрами – багатогранний і  винятково складний процес, що має  специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального  розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і  завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами припускає  урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в  їх сукупності і взаємозв'язку при  визначальній ролі соціально-економічних  факторів.

Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків  окремих аспектів управління кадрами  і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму  управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Головним  елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації  є об'єктом управління тому, що являють  собою продуктивну силу, головну  складового будь-якого виробничого  процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне  використання людських ресурсів на виробництві  складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються  аналогічно управлінню матеріально-речовинними  елементами виробництва.

Водночас  кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових  якостей і властивостей, серед  яких соціально-психологічні грають визначальну  роль. Спроможність кадрів одночасно  бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Управління  кадрами здійснюється в процесі  виконання визначених цілеспрямованих  дій і припускає такі основні  етапи і функції:

- визначення  цілей і основних напрямків  роботи з кадрами; 

- постійне  удосконалювання системи кадрової  роботи на виробництві; 

- визначення  засобів, форм і методів здійснення  поставлених цілей; 

- організацію  роботи з виконання прийнятих  рішень;

- координацію  і контроль виконання намічених  заходів. 

Сукупність  цілей, напрямків, форм і методів  управління кадрами укладається  в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного  навчання кадрів;

в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві.

Складність  і багатогранність управління кадрами  припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми.

Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

- техніко-технологічний  (відбиває рівень розвитку конкретного  виробництва, особливості використовуваних  у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

- організаційно-економічний  (містить питання, пов'язані з  плануванням чисельності і складу  працюючих, їх матеріальним стимулюванням,  використанням робочого часу, організацією  діловодства і т.д.);

- правовий (включає  питання дотримання трудового  законодавства в кадровій роботі);