Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

Розглянемо  класифікацію тяжкості праці та засоби її оцінки.

Важкість  праці – характеристика трудового  процесу, відбиває навантаження на опорно-руховий  апарат, і функціональні системи (серцево-судинну, дихальну та інших.), які його діяльність.

При визначенні якісного функціонального стану  організму враховуються також феноменрастормаживания і характеру реакції особи  на одне інші сигнали. Феноменрастормаживания у тому, що за підвищення втоми прояв  панівного при цій роботі «корисного»  рефлексу (домінанти), послаблюється, а  сторонні рефлекси, заважають правильному  виконання звичної роботи, навпаки,растормаживаются.

Відповідно  домедико-физиологической кваліфікацією, розробленої НДІ праці в основі зазначених критеріїв всі роботи можуть мити розділені на шість категорій  тяжкості.

Першу категорію  тяжкості (легка) – це робота, виконувана в оптимальних умовах зовнішнього  середовища й при оптимальної  величині фізична і розумова навантажень. Реакція організму свідчить про  оптимальному варіанті нормально функціонувати. Тобто, трудова навантаження відповідає фізіологічним можливостям організму. Такі умови у здорових людей сприяють поліпшення самопочуття, досягненню високу працездатність і продуктивність праці.

До другої групи тяжкості належить робота, коли він нормальне функціональне  стан не зменшується протягом робочого зміни. Гранично допустимі концентрації та додатковий рівень шкідливих і  найнебезпечніших виробничих чинників вбирається у вимог нормативно-технічних  документів. Працездатність не порушується, профзахворювань немає.

Третя категорія  тяжкості передбачає роботу, коли у  результаті підвищеної навантаження чи несприятливих умов праці формується реакція організму за межею патологічної.Тобто, реакція властива предболезненному стану організму. Відпочинок чи поліпшення умов праці дозволяють швидко усунути негативні наслідки.

При четвертої  категорії тяжкості роботи в практично  здорових людей формуються глибші прикордонні  стану, фізичні показники погіршуються, виникають производственно зумовлений стан предзаболевания.

До п'ятої категорії віднесена робота, з  несприятливими умовами праці в  практично здорових людей кінці  робочого періоду формується реакція, характерна патологічного функціонального  стану організму. Після відпочинку ці стану можуть зникнути. Проте  в окремих осіб можуть перейти  впроизводственно зумовлені профзахворювання.

Шоста категорія  тяжкості характеризується особливо несприятливими умовами праці. Патологічні реакції  розвиваються швидко і мають незворотного характеру, супроводжуючи важкими  порушеннями функцій життєво  важливих органів.

Через  вивчення умов праці персоналу ВАТ «Херсонської  кондитерської фабрики» оцінили категорії тяжкості роботи з кожним робочим місцем. Результати дослідження наведені у таблиці.

                                                                                                 Таблиця

Дослідження тяжкості праці працівників ВАТ«Херсонської  кондитерської фабрики»

Робоча місце	Середній показник тяжкості праці	Період пікової навантаження
Робітники	Друга ж група	Робота з підняття тягарів, розкладка
Водії	Друга й третя групи	Відрядження на великі відстані
Фахівці	Друга	Підготовка звітності
Керівники	Друга й третя	Рішення термінових питань з постачанням  і оплатою товару

Отже, жодна  групу працівників спрацьовує за першої категорії тяжкості. Друга  категорія припустима за умови забезпечення відпочинку співробітників, як від  роботи третин категорії тяжкості необхідно  відмовлятися, при застосуванні методів та й менеджмента і делегувати їм повноваження.

Основними заходами щодо зниження фізичним інервно-психической  напруженості у власність ВАТ«Херсонська кондитерська фабрика» є:

- удосконалення організації робочих місць;

- організація прийомів і методів праці;

- оптимізація темпу роботи;

- оптимізація режиму праці та відпочинку;

- чергування робіт, потребують участі різних аналізаторів (слуху, зору, дотику та інших.);

- чергування робіт, потребують переважно розумових навантажень із новими роботами фізичними;

- чергування робіт різною труднощі й інтенсивності;

- оптимізація режимів праці та відпочинку;

- попередження й відповідне зниження монотонності праці шляхом значного підвищення змістовності праці;

- ритмизация праці (робота з графіку зі зниженою на 10-15% навантаженням уперше і останній годинник робочої зміни);

- комп'ютеризація обчислювальних і аналітичних робіт, використання сучасного програмного забезпечення.

Санитарно-гигиенические  чинники – це зовнішня виробнича  середовище, саме, мікроклімат (температура, відносна вологість, швидкість руху повітря), чистота повітряної середовища (наявність парів, газів, аерозолів), освітленість, шум, вібрація, ультразвук, різні випромінювання, біологічні та інші впливу. Майже всі нормуються через встановлення стандартів, санітарним нормам й виконання вимог і  кількісно оцінюються з допомогою  методів санітарно-гігієнічних досліджень.

Численними  дослідженнями гігієністів і  фізіологів праці встановлено, що у  організм людини справляють чималий  вплив санітарно-гігієнічні чинники  виробничої середовища. Деякі їх надають  несприятливий вплив на працівника, що знижує працездатність, погіршує стан здоров'я та перемоги іноді призводить до професійним захворювань. Тому треба  зазначити як причину виникнення цих факторів, а й уявити про  засоби зменшення їх негативного  впливу організм працюючих. Особливу увагу  доцільно приділяти впливу адаптируемих чинників довкілля (метеорологічним умовам, галасу, вібрації, освітленості), негативний вплив яких за значною мірою зменшити шляхом застосування активних коштів вдосконалення трудового процесу.

Заради покращання санітарно – гігієнічних чинників праці співробітників ВАТ«Херсонська кондитерська фабрика» мною розроблений перелік заходів, дозволяє поліпшення умов праці співробітників:

1. Організація  нормальної освітленості місць  праці; 

2. Забезпечення  всіх співробітників спецодягом.

3. Придбання  обігрівачів  у цеху.

Дані заходи дозволять виправити санітарно  – гігієнічні чинники, які впливають  працювати персоналу ВАТ«Херсонська кондитерська фабрика».

Естетичні чинники  – це чинники, вплив яких може викликати  в людини відповідне ставлення до місцевих умов роботи з погляду художнього сприйняття довкілля (мають на увазі  використання кольору, форми, музики праці  людини). Ці елементи знаходять застосування у вирішенні художественно-конструкторских якостей робочого місця, робочого одягу, допоміжних засобів, соціальній та архитектурно-художественном оформленні інтер'єра. Важливими елементами у сучасних умовах є функціональна музика і забарвлення виробничих приміщень. Їх застосування позитивно впливає на стан виконавця праці та сприяє його працездатності.

Количественних  оцінок елементи цієї групи немає. Визначення естетичного рівня умов праці  з допомогою методів експертної оцінки.

Поруч з іншими пасивними засобами підвищення працездатності колір та забарвлення приміщень істотно впливає на людини. Колір може впливати на психіку людини її естетичне сприймання. Він лише змінює стан зорового аналізатора, а й впливає самопочуття і, отже, і працездатність людини. До сприятливим квітам з фізіологічної погляду ставляться зелений, жовтий та білий. Зелений колір найбільше надає стимулюючі на зоровий аналізатор у цілому на організм (зменшує внутріочне тиск, попереджає раннє стомлення). Проте помічено, якщо застосувати зелений колір для забарвлення виробничого приміщеня та устаткування, він буде втомлювати своїм одноманітністю. Його слід чергувати з іншими квітами. До раціонального кольору ставляться від жовтого до блакитного. Негативно впливають на організм працівника насичені кольору крайніх ділянок спектра. Наприклад, яскравий синій і червоний кольору швидше викликають зорове стомлення.

Для ВАТ«Херсонська кондитерська фабрика» можна запропонувати такі заходи, що покращують дію даних чинників праці:

1. Облаштованість  територій, що прилягають до  підприємству (газони, стоянка для  автомобілів, пішохідні доріжки,  тощо.).

2. Косметичний  ремонт приміщень. 

Соціально-психологічна група чинників визначається складом  і особливостями підприємства (соціально-демографічний  склад персоналу, інтереси працівників, стиль керівництва у підрозділах  підприємства міста і ін.). Під  впливом цих факторів формується морально-психологічний клімат для  підприємства, відтворений у рівні  стабільності персоналу, його згуртованості, характер відносин між групами працівників, настроях, дисципліни праці, трудовий активності і творчій ініціативі. Соціально-психологічні чинники доки мають одиниць виміру, і стандартів. Але соціологічні дослідження, у  вигляді усного опитування, анкетування  створюють об'єктивну основу до створення  їх вимірювання, і оцінки.

Розглянемо  завдання, що виникали і розв'язувалися у колективі ВАТ«Херсонської кондитерської фабрики» та шляхи з їхньої рішення:

Перше завдання полягало у підвищенні морального здоров'я  колективу. Члени колективу брали  різних конфлікти друг з одним, ніж  шкодили робочої атмосфері, досягненню спільної мети колективу, зрештою –  роботи заданому рівні продуктивності. У процесі голосування та внаслідок  спілкування з'явилися пари групи  особистостей з об'єктивно несумісними  установками, поглядами, цілями, потребами  і всіма засобами дії конкретних ситуаціях.

Друге завдання – розвиток органічної замість механічної системи керівництва колективом. Вона пов'язані з правильністю вибору стилю керівництва даним колективом у певній ситуації.

За позитивного  рішення даного завдання певну роль зіграло регулювання чисельності мікробригад в трудовий колектив. Досягнення мети перетвориться на рішенні аналізованої проблеми також супроводжувалося підвищенням рівня згуртованості колективу та поліпшенням емоційного фону у взаимоотноениях члени групи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

У сучасних умовах в теорії управління організацією відбувається істотна  зміна загальної парадигми управління. Сьогодні персонал розглядається як основний ресурс організації, що в значній  мірі визначає успіх всієї її діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальні умови для його розвитку, вкладати необхідні засоби.

         Система якості на кондитерській фабриці - це сукупність взаємопов'язаних та взаємодіючих елементів організаційної структури, визначених механізмів відповідальності, повноважень та процедур організації, а також процесів та ресурсів, які забезпечують здійснення загального керівництва якістю та її відповідність встановленим вимогам. Система якості регламентує практично всю діяльність підприємства, включаючи вивчення ринку, проектування і розробку товарів та процесів виробництва, взаємовідносини з постачальниками, систему контролю, складування, збуту тощо, аж до після продажного обслуговування. Розробка і впровадження такої системи на підприємстві займає зазвичай від 8 до 18 місяців, і, за умов її подальшої успішної сертифікації, дає значні результати – наприклад, підприємство не повинно сертифікувати продукцію, що виробляються, оскільки передбачається, що її стабільну якість уже гарантовано самою системою.

Найважливішими  шляхами підвищення якості продукції  на кондитерській фабриці, на мою  думку, є запровадження новітньої  технології виробництв, удосконалення  застосовуваних стандартів, збільшення випуску сертифікованої продукції, покращення якості сировини, матеріалів, напівфабрикатів, модернізація або  зняття з виробництва неконкурентоспроможної продукції, удосконалення методів  контролю за якістю продукції та інші.

І, насамкінець, необхідно підсумувати, що якість продукції є одним з  найважливіших критеріїв функціонування ринку. Підвищення технічного рівня  та якості продукції визначає темпи  науково-технічного прогресу та ріст ефективності виробництва в цілому, суттєво  впливає на інтенсифікацію економіки, конкурентоспроможність вітчизняних  товарів та життєвий рівень населення  країни.

Як  показує досвід, саме персонал стає сьогодні довгостроковим чинником конкурентоспроможності і виживання підприємства. Одним  з найбільш складних, але в той  же час життєво важливих і необхідних завдань є завдання забезпечення ефективного управління персоналом. Впродовж останніх 100 років місце управління персоналом в системі менеджменту багато разів змінювалося. Разом з цим переглядалися погляди, підходи і теоретичні базиси учених і практиків, що працювали в цій сфері. Вдосконалення виробничих, інформаційних і управлінських технологій, а також глобальна переоцінка індивідуальних і загальнолюдських цінностей дозволили найближче підійти до рішення центральної проблеми людства: подоланню суперечності між людиною і організацією, оскільки сила організації, перш за все в людському капіталі. Проте з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, оскільки всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здібності, різне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їх мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Все це говорить про те, що управління людиною в організації виключно складна, але в той же час відповідальна і важлива для організації справа.

Для того, щоб організація працювала  ефективно, також необхідні вдосконалені методи управління. Суть вдосконалення  полягає в тому, що кожен керівник організації або іншого ступеня  управління був зацікавлений в кожному  працівнику, в його особистому інтересі. Це може бути досягнуті різними способами: поліпшення морального клімату в  колективі або мати можливість перекваліфіковувати  кадри, а також це може бути і матеріальне  заохочення, соціальний успіх (допомога сім'ї, здоров'я, моральний настрій).

Однак, одного усвідомлення можливості рішення  проблеми недостатньо, щоб вона була вирішена, насправді. Необхідне ще і  знання про те, як це зробити, уміле (практичне оволодіння відповідними навиками) і доречне (адекватність використовуваного  методу ситуації в організації) використання відповідних технологій і методів  управління персоналом.