Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

 

Вступ

Актуальність  теми курсової роботи. В сучасному світі управління персоналом відіграє дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління організацією в цілому. За допомогою людських ресурсів керівники досягають поставлених цілей та завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У зв'язку з цим оволодіння основами організації процесу управління персоналом набуває особливої актуальності.

Вивчення  досвіду економічно розвинених країн  показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном  матеріальних благ. В основі відносин лежать принципи, методи і форми  впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального  їх використання. Без людей немає  організації.

Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з  найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного  функціонування виробництва. Головна  мета управління персоналом складається  в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Тому важливою умовою управління персоналом є захищати інтереси працівників, оскільки саме вони призводять до ефективності управління і саме тому існує така наука управління персоналом, яка включає в себе всі аспекти управління ( методи, концепції, принципи), за допомогою  яких здійснюється процес прийняття  управлінських рішень. На даний час  особливої уваги отримало управління розвитком персоналу, що передбачає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, а також новий підхід до управління соціальним розвитком, що забезпечує охорону здоров'я, соціальне  страхування, правове забезпечення, інформаційне забезпечення. Реалізація цих процесів суспільного життя  населення є актуальною та важливою вимогою в діяльності кожної організації.

Вся організаційно-управлінська діяльність і насамперед, мотиваційна  у сукупності спрямована на активізацію  усіх внутрішніх ресурсів працівників  і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом сьогодні важко перебільшити. Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами – створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування. Таким чином, дослідження процесів розвитку трудових ресурсів є передумовою успішного функціонування виробничої організації.

Отже, актуальність теми курсової роботи полягає у необхідності впровадження нової системи кадрової служби та управління людськими ресурсами.

Розробленість теми:

Курсова робота підготовлена на основі вивчення виявленої  літератури, в якій відображено досліджувану тему.

Значний внесок в теорію управління персоналом зробив вчений В.М.Колпаков, який в своїй  праці „Стратегическое самоопределение  руководителя как фактор функционирования и развития персонала" зазначає основні  напрями діяльності керівника для  досягнення поставлених цілей і  завдань, вдосконалюючи при цьому  систему управління персоналом.

Дослідження щодо вдосконалення управління персоналом проводив автор В. Н. Косик. Автор  В. Домюк у своїх статтях звертає  увагу на роль і місце персоналу  в процесі управління підприємством, розглядає різні підходи до процесу  управління персоналом. Дослідження  з питань організації праці і  управління персоналом успішно проводили  П.М. Керженцев, П. О. Попов, О. А. Єрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.

Також існує  ряд вчених, які велику увагу приділяють управлінню персоналом - це Д. Ангелін, Десслер Гарі, А.П. Єгошин, що розробляють  підходи до управління персоналом, розробляють методи та досліджують  їх застосування на практиці.

Мета курсової роботи полягає у вивченні особливостей управління персоналом на ВАТ «Херсонська кондитерська фабрика».

Завдання  курсової роботи обумовлені її метою:

- виявити  та опрацювати фахову літературу  з теми курсової роботи;

- розкрити  сутність основних понять та  дати визначення процесу управління  персоналом;

- визначити  роль і місце управління персоналом  в системі сучасного менеджменту;

- охарактеризувати  організацію процесу управління  персоналом та визначити фактори  впливу на ефективність управлінських  рішень;

- дослідити  роль та вплив методів управління  персоналом в організації;

- проаналізувати  методичні основи кадрової політики;

- визначити  вплив процесу комунікацій на  управління персоналом.

Курсова робота складається з вступу, основної частини, висновків, списку використаної літератури та додатків.

Основна частина  складається  трьох розділів. У першому розділі розглядаються теоретичні основи управління персоналом на підприємстві, характеризуються методи управління персоналом організації, визначаються методи по підготовці і навчанню кваліфікованих працівників, по оцінці персоналу, мотивації працівників, методи набору й добору персоналу. У другому розділі розглядаються питання по управлінню трудовими ресурсами на ВАТ “Херсонська кондитерська фабрика”, характеризується організаційна структура підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

 

1.1 Сутність та структура управління персоналом виробничого підприємства

Важливим  елементом продуктивних сил є  люди з їх рівнем освіти, досвіду  й майстерності. В теорії менеджменту  використовується значна кількість  термінів відносно людей, зайнятих у  виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін „  трудові ресурси” було введено в  науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмиліним. Сучасне розуміння  трудових ресурсів трактується як людські  ресурси, що є значно ширшим і включає  в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров’я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для  роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з  певною професійною підготовкою, які  мають спеціальні знання, трудові  навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін „кадри”  в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або  робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Управління  кадрами – багатогранний та виключно складний процес, який має специфічні особливості та закономірності. Знання їх необхідне керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб та соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості робіт та продуктивності праці.

Термін „персонал” є найбільш доцільним на рівні  організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за найом  і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

- трудові  взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими  договорами;

- володіння  певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних  цілей. 

Отже, персонал – основний, постійний штатний  склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під  впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Персонал  організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю  та компетентністю. Кількість персоналу  визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації  та комп’ютеризації.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинно набути системність та завершеність на основі комплексного вирішення кадрових проблем, просування нових та покращення уже існуючих форм та методів кадрової роботи.

Предметом управління кадрами на підприємстві виступає вивчення відносин робітників в процесі виробництва  з точки зору найбільш повного  та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основним  завданням управління кадрами в  сучасних умовах є поєднання ефективного  навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку навиків працівників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Завдання зводяться до:

- забезпечення  підприємства в потрібній кількості  й якості персоналу на поточний  період і на перспективу; 

- задоволення  розумних потреб персоналу; 

- створення  рівних можливостей ефективності  праці та раціональної зайнятості  працівників, стабільного і рівномірного  завантаження протягом робочого  періоду; 

- максимальної  можливості виконання різних  операцій на робочому місці.

Персонал  класифікують за двома основними  категоріями участі персоналу в  процесі виробництва: управлінський  та виробничий.

Управлінський персонал – це працівники, трудова  діяльність яких спрямована на виконання  конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і  функціональні керівники та спеціалісти. Управлінський персонал зайнятий переважно  розумовою та інтелектуальною працею.

Управлінський персонал ділиться на три основні  групи:

1. Керівники,  які направляють, координують  та стимулюють діяльність учасників  виробництва (так звані лінійні  керівники – директори заводів,  начальники цехів, майстри та  ін.).

2. Спеціалісти,  які надають кваліфікаційну допомогу  керівникам при аналізі та  вирішенні питань розвитку виробництва  (інженери, економісти, юристи, психологи  та ін.) або ті, які самостійно  керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними  службами.

3. Допоміжні  робітники, що здійснюють технічне  та інформаційне обслуговування  апарату управління – збір, первинну  обробку, збереження та передачу  інформації (креслярі, архіваріуси, діловоди та ін.).

По  рівню управління керівники діляться на керівників вищого, середнього та нижчого  рангів. Виробничий персонал – це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або надання виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий персонал ділять на:

1. Основних  робітників, які безпосередньо беруть  участь у виробничому процесі  зі створенням матеріальних цінностей. 

2. Допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим  напрямком класифікації персоналу  є його розподіл за професіями та спеціальностями, а також за рівнем кваліфікації.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

- висококваліфіковані  працівники, які закінчили ПТУ  і середні спеціальні навчальні  заклади з терміном навчання 2-4 роки;

- кваліфіковані  працівники, які закінчили середнє  ПТУ, технічні училища або на  виробництві навчались 6-24 місяці;

- низько кваліфіковані  працівники, які пройшли підготовку  на виробництві протягом 2-5 місяців; 

- некваліфіковані  працівники, які пройшли практичне  навчання або інструктаж на  робочих місцях протягом кількох тижнів.

Якісний склад  персоналу характеризується професійною  віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу  за стажем можна розглядати як в  плані загального стажу, так і  стажу роботи в даній організації.

Структура персоналу  за освітнім рівнем передбачає виділення  працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою та середньою  освітою.

На формування різних видів структур персоналу  як на макро, так і мікрорівнях  у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

- інтенсивний  перерозподіл працюючих з матеріальних  сфер виробництва в інформаційну  сферу та сферу послуг населення; 

- заміна вибуваючого  персоналу на персонал з вищим  загальним і професійним рівнем;

- зростання  частки розумової праці, що  збільшить попит на кваліфіковану  робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).

Персонал  організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників  і звільнення інших.

Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме:

- середньорічною  кількістю працівників, яка визначається  за формулою:

Чпср = (0,5 Ч1+0,5 Ч2+0,5 Чп + 1)/п,

де Чпср –  середня чисельність персоналу  за рік;

Ч1, Ч2, Чп –  чисельність персоналу на початок  кожного півперіоду (місяць, квартал);

п – кількість  періодів, із яких складається період (12 місяців).

Інтенсивність обороту за прийняття = кількість  прийнятих за період/ середньоспискова кількість персоналу за період.

Інтенсивність обороту за вибуттям = кількість  вибутих за період з усіх причин/ середньоспискова кількість персоналу  за період.

Коефіцієнт  постійності = кількість працівників, що є в списках організації  протягом всього періоду/ середньоспискова кількість персоналу за період.

Коефіцієнт  використання кваліфікації працівника = затрати праці на виконання робіт  відповідно до кваліфікації/ загальні затрати за період.