Соціальні методи управління персоналом організації та їх вплив, на ефективність діяльності організації

_{Приділяючи  належну увагу  професійній підготовці і перепідготовці співробітників, потрібно пам'ятати, що наочне викладання на робочому місці набагато ефективніше  за теоретичні лекції. Ніколи не треба економити  на зарплаті хорошим  працівникам. Одній  відданості організації  недостатньо для  тривалої роботи в  ній. Нижчі потреби  також обов'язково повинні бути задоволені, особливо коли вони пов'язані з такими вищими потребами, як потреба в пошані і визнанні, яка  у наш час базується  на розмірі окладу.}

_{Обов'язково повинен існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників  в будь-якій формі, прийнятній і керівником, і підлеглими, з основною метою - запобіганням помилкам або їх виправленням на початковій стадії виникнення.}

_{Комунікаційні рекомендації. Звертатися до керівників вищого рангу краще безпосередньо, оскільки проміжні учасники спілкування ускладнять контакти і можуть спотворити інформацію.}

_{Формальні рекомендації регулюють  формальні відносини  у фірмі "керівник-підлеглий".}

_{Всі рішення повинні  ухвалюватися на можливо  нижчому рівні, виходячи з необхідності швидко і без особливих  витрат коригувати ухвалене рішення. Про необхідність делегувати повноваження багато сказано в  різних працях по управлінню. Слід додати, що на підприємстві делегування часто  буває вимушеним із-за недостатності персоналу для виконання всіх функцій. Треба відзначити, що цей факт підвищує універсальність знань працівників. Треба тільки навчитися давати співробітникам не дрібні, а важливі доручення. Від підлеглих, яким делегували повноваження, треба перш за все добитися не тільки продуманого аргументування з приводу рішення проблеми, але і обов'язкових відповідей на деякі важливі питання.}

_{В процесі управління колективом важливу  роль відіграють відносини  соціально-психологічного характеру між  керівником та підлеглими. Найбільші помилки  звичайно здійснюються керівником саме в  тій області, де він  відчуває себе неперевершеним, оскільки не було провалів.}

_{Формою  винагороди, яку нехтує абсолютна більшість  керівників, є "спасибі".}

_{Завжди  треба старатися  виконувати свої обіцянки. Якщо керівник піклується про зростання  авторитету в колективі, то він повинен  виконувати свої обіцянки раніше призначеного ним часу. Конфлікт в організації -- знак її здоров'я, але до певної межі. Не слід старатися загасити конфлікт, треба його вирішувати, особливо прихований.}

_{Якщо  керівник або працівник  не прагне досягти  досконалості в своїй  роботі, то краще  взагалі не працювати. Тому що, якщо робота не приносить прибутки або задоволення, то вона знищить працівника як особу. Така природа  згадуваної "імітаційної  діяльності".}

_{Керівнику слід обов'язково уникати  виправдань співробітників у разі помилок  і невдач. Їм повинна  бути запропонована  допомога в процесі  рішення проблем, а не при виправленні  зробленого. Це примусить  підлеглих проявляти  самостійність і  поліпшить якість роботи. Всі помилки  повинні визнаватися  керівником відкрито і спокійно, заохочуючи до того ж підлеглих  і колег.}

_{Першочергова  увага повинна  бути обернена на стан особистої дисципліни кожного і колективу  в цілому. У зв'язку з цим можна  сформулювати наступні цілі в діяльності керівника: сформувати і підтримувати для  себе динамічну картину  життєдіяльності  фірми; упевнено реагувати  на нові ситуації; чітко  мотивувати свої дії, дії підлеглих  і всього колективу; регулярно і об'єктивно  оцінювати досягнуті  результати, аналізувати  помилки і прорахунки, не знімаючи відповідальності з винних, критикувати  підлеглих продумано, зважено; не брати  на себе зайву і  чужу роботу; ставити  собі тільки конкретні  і досяжні цілі; розширювати свій кругозір і завжди зберігати хороший  настрій.}

_{При наймі на роботу особливо пильну увагу слід звернути на мотивацію  кожного претендента, уважно вислухати  його розповідь і  попросити час  для відповіді.}

_{Необхідно постійно прилюдно відзначати цінність для колективу  конкретного працівника. При оцінці підкреслюється не закладений потенціал, а досягнуті результати.}

_{Справа, що розвивається, ніколи не обходиться без  ризику. У зв'язку з цим керівнику  необхідно аналізувати  сильні і слабкі сторони  діяльності, позбавляючись  від останніх. Нерозумно  сподіватися на випадковий успіх. Колектив повинен  створити його сам, під  управлінням керівника.}

_{Відносини в колективі повинні  бути налагоджені  із самого початку, а  не з моменту виникнення неприємностей. Для  цього, перш за все, необхідно  навчитися враховувати  точки зору інших, виключити зі всіх взаємин заздрість, старатися ніколи і нікого не звинувачувати, бути завжди вдячним  за прихильність до вас товаришів по службі - це захистить від непоправних помилок і підтримає в критичних ситуаціях.}

_{В процесі роботи кожна  людина прагне виконати поставлені перед  нею завдання успішно  заради задоволення  трьох основних психологічних  потреб людини: у  визнанні, в пошані, в самореалізації. Ці задачі вирішує  спілкування на підприємстві.}

_{Спілкування будується на зверненні  до партнера, тобто  на готовності сприймати  адекватно роботу і поведінку колег. Звернення до партнера грає велику роль, багато в чому визначаючи стабільність колективу  і ефективність його роботи. Спілкування  залежить від внутрішніх і зовнішніх чинників, що становлять середовище організації і індивідуальне сприйняття керівника.}

_{Серед основних зовнішніх  чинників можна виділити:}

_{- загальний стан справ в організації на сьогодні;}

_{- морально-психологічний клімат в колективі;}

_{- співвідношення формальних і неформальних взаємин;}

_{- кількість непопулярних рішень, що приймаються керівником регулярно;}

_{- загальна кількість управлінських помилок.}

_{До  основних внутрішніх чинників відноситься сприйняття себе і інших з більш загальної точки зору.}

_{Підсилити сприятливий ефект  від позитивного  спілкування допоможе правильно встановлена  система зворотного зв'язку в організації. У практиці зворотного зв'язку є декілька правил, які слід враховувати: зворотний зв'язок вимагає обов'язково осмислювати поведінку тих, що оточують в різних ситуаціях і свою емоційну реакцію на нього; починати спілкування з позитивних моментів, що може спонукати співбесідника слухати уважніше; формулювати негативне враження і перешкоди для подальшого спілкування, а також особисте відношення до виявлених недоліків в діяльності працівника.}

_{В процесі спілкування  необхідно акцентувати  свою увагу на позитивній поведінці колег  і не соромитися висловлювати свою думку за допомогою  похвал. Що стосується помилок, то їх також  краще виправляти на робочому місці  підлеглого відразу, по мірі виникнення, ніж розбиратися  з ними потім.}

_{Колективи з таким стилем спілкування перетворюються на найефективніший  вид організації  людей - команду.}

_{Допоміжні рекомендації мають  нестандартний характер і застосовуються нерегулярно, залежно  від ситуації. Проте  вони можуть бути дуже корисні в управлінському і психологічному відношенні.}

_{Однією  з важливих переваг  умілого керівника  є здатність користуватися  послугами персоналу  в питаннях, що стосуються консультацій і рад, хоч за кінцевий результат  відповідальність несе тільки керівник. Якщо керівник вирішує  скористатися консультацією  персоналу, то повинні  бути ліквідовані  всі бар'єри на шляхах комунікацій  і забезпечене  пряме і чесне  спілкування. Це забезпечить  керівнику не тільки кваліфіковану пораду, але і значно зміцнить його авторитет в  колективі, допоможе досягти поставлених  цілей.}

 

 

 

 

 

 

3.2.Заходи щодо удосконаленню конкурентоспроможності ВАТ  „Херсонська кондитерська фабрика”

 

Розглянувши управління підприємством ВАТ  „Херсонська  кондитерська фабрика” за умов ринкової економіки, можна твердити, що, підприємство займає позицію на територіальному  ринку виробництва виробів технічного і побутового призначення.Динамично  розвивається, спостерігається тенденція  збільшення виручки, з допомогою  поліпшення обслуговування покупців і  асортименту.

Проаналізувавши функції менеджменту, що їх у створенні, можна запропонувати таке:

На підприємстві необхідно розробити стратегічні  плани, у яких необхідно визначити  довгострокові перспективи, сформулювати конкретні завдання діяльності організації, розробити стратегії і шляхи  вирішення поставлених завдань. Плани мають включати оцінку стану  організації ВАТ«Херсонської кондитерської фабрики», її конкурентоспроможності, сильних і слабких сторін, а як і оцінку альтернативних способів використання ресурсів. Далі спрогнозувати зовнішнє оточення іследуемие потім із нього обмежувачі й ризики. Після цього визначити цілі та завдання планування та спробу виробити практичні заходи за для досягнення планованих довгострокових цілей.

Мотивом до успішну  діяльність є надання працівникові в розумних межах автономії –  можливості приймати рішення і продовжує  діяти самостійно, одержуючи від  керівництва всю необхідну цього  інформацію. Навіть якщо лише як притягують до ухвалення рішення і встановленню цілей, є велика можливість те, що він  відчувати відповідальність до праці  і випробувати задоволення при  успішному її завершенні. Доцільно мати з які працюють регулярні  кваліфікаційні співбесіди, аби запобігти  можливі ситуації, що вони ставлять собі нереальні по будь-яким причин мети.

Важливо, щоб  надана працівникові автономія розширювала  можливості самоконтролю, сприяла зростанню  самоповаги і почуття задоволеності.

Не зайвим буде застосування такого методу стимулювання як позбавлення премії чи її частини  працівників, халатно ставилися  до своїх обов'язків.

ВАТ «Херсонської кондитерської фабрики» необхідно відмовитися від принципу жорсткої вертикальної ієрархії, і переходити до принципів управління з проектам. І тому можна використовувати матричні, бригадні і проектні організаційні структури. На відміну від ієрархічних, практичні не чигає небезпека бюрократизації, надзвичайно гнучкі та сприйнятливіші для інновацій, здатні саморозвиватися. У цьому і той ж менеджер зможе бути керівником одного проекту, експертом іншого одним із виконавців третього, що максимально мобілізує його внутрішній потенціал, а ротація менеджерів всередині мережі буде з'являться однією з сильних стимулів їхнього розвитку. До сформування структур зазначених видів в усталеним линейно-функциональной структурі необхідно провести (тимчасово або) особливі штабні органи. Вони візьмуть він координацію існуючих горизонтальних зв'язків, властивих обраної структурі. Більшість працівників, зайнятих її виконанням, опиниться у підпорядкуванні щонайменше ніж в двох керівників, але з різним питанням.

Щоб зможе  ефективно управляти персоналом організації, компанія має мати чітку  мету і продуману стратегію свого  розвитку. Залежно від вибраних цілей  виробляється стратегія – програми дій, визначальна розвиток організації, й гарантована відповідна модель управління.

Заходи з  поліпшенню умов праці співробітників

Досвід організацій, які використовують нові підходи  до управлінні охороною праці, показує, що спрямовувати грошей поліпшення умов праці працівників, – це що означає  як виконувати обов'язок, покладену  на роботодавця державою, але що й економічно вигідно вкладати кошти.

Політика  нового підходи до охорони праці  переслідує мету: поліпшити економічні показники роботи і мінімізувати виникнення аварій та нещасних випадків. Виробничий травматизм та професійні захворювання тягнуть зниження продуктивність праці та обсягів виробництва. Ліквідація наслідків потребує великих непередбачених витрат та молодіжні організації, які  заощаджують на засобах щодо забезпечення безпечних умов праці, несуть великі збитки.

Отже, зниження виробничого травматизму можна  тільки там, де б зусилля працівників  і європейських роботодавців спрямовані для запобігання травматизму, й  створення такої обстановки, де буде місця порушень техніки безпеки.

Вимоги щодо забезпечення охорони праці поширюються  усім роботодавців. Дуже гостро проблема охорони праці слід за малих підприємствах. Часто оскільки роботодавці не знають основних вимог трудового законодавства. Охорона праці – це система законодавчих актів, соціально-економічних, організаційно-технічних, гігієнічних ілечебно профілактичних заходів і коштів, які забезпечують безпеку, збереження здоров'я дитини і працездатність людини під час праці.

Завдання  охорони праці: мінімізувати ймовірність  захворювання або поразки котрий з одночасним забезпеченням комфорту за максимальної продуктивність праці. Реальні виробничі умови характеризуються наявністю шкідливих і найнебезпечніших виробничих чинників.

Під умовами  праці розуміється сукупність чинників виробничої середовища, що впливають  на функціональне стан людини (працездатність, здоров'я, ставлення до праці) і ефективність виробництва. Взагалі чинники, формують умови праці, діляться на великі групи: чинники, які залежать від особливостей виробництва, і психологічні чинники, зумовлені особливостями виробництва. До першої групи ставляться естественно-природние, соціально-економічні інші чинники. Чинники, що відносяться до другий групі, поділяються на виробничі і соціально-психологічні.

Психофизиологические чинники обумовлені змістом праці та його організацією, тому їх називають іноді трудовими. Їх теж можна називати технико-технологическими, вони визначаються особливостями використовуваної техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, ступенем оснащеності робочих місць, особливостями сировини, і матеріалів. Це – фізична навантаження, що з динамічної і статичної роботою; нервово-психічна навантаження як напруги зору (точність роботи),нервно-емоционального напруження і інтелектуальної навантаження (обсяг перероблюваної інформації, число производственно важливих одноразового спостереження та т.д.); монотонність трудового процесу (розмаїтість, темп праці). Елементи цієї групи, крім фізичних зусиль і монотонності, немає затверджених нормативів.