Шпаргалка "Управління персоналом "

Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організації

1. Персонал, як суб’єкт і об’єкт  управління. Етапи формування процесу  управління.

Управління персоналом - це системний, планомірно-організаційний вплив на процес формування, розподілу, створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективності функціонування  підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

Об’єкт – це окремий працівник або певна їх сукупність, що виступає як колектив. Особливість полягає у взаємодії працівників для досягнення своєї цілі.

Суб’єкт управління персоналом – виступає група спеціалістів, які виконують відповідні функції в якості працівників, кадрової служби, а також керівників всіх рівнів, що виконують функцію управління стосовно своїх підлеглих.

2. Етапи формування процесу управління.

1. Планування трудових ресурсів – розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягів виробництва і реалізації продукції.

2. Набір персоналу –залучення за допомогою різних заходів персоналу різних спеціальностей з метою створення резервів кандидатів на робочому на робочих місцях з усіх посад.

3. Відбір персоналу – оцінка кандидатів на робочі місця відбір кращих із резервів створення після набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг – розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення найму і збільшення персоналу.

5. Профорієнтація (адаптація) – введення найманих працівників в організацію та її підрозділи, підвищення у працівників розуміння того, що чекає від них організація.

6. Навчальний – розробка програм для навчання, які потрібні для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності - розробка методик трудової діяльності і доведення їх до працівників.

8. Підвищення, пониження , звільнення , перевезення.

9. Підготовка керівних кадрів, просування по службі.

3. Системний підхід до управління  персоналом організації

Управління персоналом здійснюється на основі системного підходу, який передбачає врахування взаємозв'язків між його окремими складовими для досягнення кінцевих цілей, створення відповідного механізму управління.

Система управління - це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює  певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система пред¬ставлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відно¬син з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою  комплексну систему, елементами якої є  напрями, етапи, принципи, види і форми  кадрової роботи. Основни¬ми напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти  на¬бором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систе¬му управління персоналом.

 

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно ви¬ступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система  являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ре¬сурсів у державі.

 

Система управління персоналом в організації  складається з комплек¬су взаємопов'язаних підсистем (елементів). Підсистема — це виділені за функціональними елементами або орга¬нізаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні зав¬дання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

 

Цілями функціонування системи  управління персоналом підприємства є:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства; підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;
• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;
• формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

 

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати  як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 1).

 

4. Принципи та методи  управління персоналом.

Принципи управління персоналом –  це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта управління.

Принцип науковості – передбачає більш повне пізнання і використання в практиці управління об’єктивно діючих економічних законів, які  повинні диктувати логіку поведінки  і керівників, і рядових робітників.

Принцип системності – передбачає, що при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати  всі фактори, що впливають на систему  управління, та вимагає взаємного  узгодження окремих груп завдань  і рішень.

Принцип економічності – передбачає ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, за якої витрати на ситему управління персоналом перекриватимуться ефектом у виробництві, отриманим від їх впровадження.

Принцип ієрархічності та зворотного зв’язку – в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечутись ієрархічна взаємодія між ланками управління на основі зворотного зв’язку.

Принцип узгодженості – взаємодія  між ієрархічними ланками по вертикалі  та відносно самостійними підрозділами по горизонталі повинне бути в цілому узгоджена з цілями організації та синхронізована у часі.

Принцип перспективності та прогресивності – при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати  перспективи розвитку організації, передові вітчизняні та зарубіжні аналоги.

Методи управління персоналом –  це конкретні способи та прийоми  здійснення управлінської діяльності.

Залежно від міри примусовості методи управління персоналом можна поділити на:

І. Силові методи:

1) фізичний примус;

правові методи:

система законодавчих актів країни та регіону;

система нормативно-директивних документів фірми та контролюючої організації;

адміністративні – система планів, програм, завдань організації –  стандарти, інструкції, регламенти, делегування  повноважень і відповідальності.

ІІ. Економічні методи:

1) методи, врегульовані на макрорівні  – податкова система та фінансово-кредитний  механізм держави;

2) методи, що регулюються на макрорівні: система матеріального стимулювання, система відповідальності за  якість та ефективність роботи.

ІІІ. Соціально-психологічні та виховні  методи:

1) виявлення і врахування психологічних  особливостей кожного члена трудового  колективу (анкетування, спостереження,  фотографія робочого дня);

2) мотивація трудової діяльності;

3) формування організаційної культури підприємства;

4) встановлення сприятливої психологічної  атмосфери;

5) забезпечення можливостей для  самореалізації.

Усі принципи та методи менеджменту  персоналу реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управліньня персоналом організації.

5. Сучасні концепції і теорії  управління персоналом.

1. Аналіз сучасних концепцій  і теорій управління персоналом

 

Можна виділити 3 групи сучасних теорій управління персоналом: класичні теорії, теорії людських відносин, теорії людських ресурсів.

Таблиця 3

Теорії управління про роль людини в організації

Найменування  теорії	Постулати теорії	Завдання керівників організації	Очікувані результати
Класичні теорії	Праця більшості індивідів не приносить задоволення — це властива їм якість. Те, що вони роблять, менш важливо для них, ніж те, що вони заробляють. Мало таких індивідів, які хочуть чи можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи й самоконтролю	Головним завданням керівника є суворий контроль і спостереження за підлеглими. Він повинен розкласти завдання на легко засвоювані, прості й повторювані операції, розробити прості процедури праці і впроваджувати їх у практику	Індивіди можуть продуктивно працювати за умови, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть достатньо спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, вони зможуть дотримуватися фіксованих норм виробництва
Теорії людських відносин	Індивіди прагнуть бути корисними й значимими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди	Головне завдання керівника — зробити так, щоб кожен відчував себе корисним і потрібним. Він має інформувати своїх підлеглих про плани, а також враховувати їхні пропозиції щодо поліпшення цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності й певного особистого самоконтролю за виконанням рутинних операцій	Факт обміну Інформацією з підлеглими і їх участь у прийнятті рутинних рішень дає керівникові змогу задовольнити основні потреби індивідів у взаємодії та у відчутті власної значимості. Факт задоволення потреб піднімає їхній дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі охоче спілкуються з керівництвом
Теорії людських ресурсів	Праця більшості індивідів приносить  задоволення. Індивіди прагнуть зробити  свій внесок у реалізацію цілей, які вони розуміють, у розробці яких самі беруть участь. Більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, до відповідальності, а також до особистого самоконтролю на вищому місці за ієрархією, ніж те яке вони нині займають	Головним завданням керівника є краще використання людських ресурсів. Він повинен створити таку обстановку, у якій кожна людина може максимально виявити свої здібності, сприяти повній участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність своїх підлеглих	Факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих призведе до прямого підвищення ефективності виробництва. Унаслідок цього отримане задоволення від праці може посилитися, оскільки підлеглі найбільш повно використовують власні людські ресурси

6.Сутність концепції управління кадрами та людськими ресурсами, спільні та відмінні риси.

 

Управління кадрами

Класичний підхід до управління персоналом одержав назву управління кадрами. Видатними представниками його представниками  є Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, М. Форд. Класичні теорії отримали розвиток в 1880-1930 рр.

Головні ідеї класичної теорії:

• робота більшості індивідів не приносить задоволення і мало таких індивідів, які можуть виконувати роботу, що потребує творчості, самостійності, ініціативи або самоконтролю;
• головною метою керівництва є суворий контроль і спостереження за підлеглими; він повинен розкласти завдання на прості, легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури роботи і просувати їх у практиці;
• індивіди можуть управляти своєю роботою, якщо буде відповідна заробітна плата, якщо керівник буде справедливим, якщо завдання будуть у достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо  контролюватися, то вони зможуть дотримуватися норм виробництва.

Ця концепція  характеризується орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв'язання соціальних питань; використанням переважно грошових стимулів; індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією; зосередженістю кадрових служб виключно на роботі з документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

Усе управління персоналом у таких умовах зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність потрібних людей у потрібний час у потрібних місцях і звільнити організацію від непотрібної робочої сили. Водночас управління людьми являє собою самостійну функцію, здійснювану безпосередньо лінійними керівниками незалежно від кадрових служб.

 

Теорія менеджменту персоналу

Розробкою теорії менеджменту персоналу займалися такі представники, як Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк. Теорії людських відносин стали застосовуватися на початку 1930 рр., в центрі їх уваги особистість і груповий фактор; вони виникли в 1920-30 - х рр.  у США в результаті досліджень і експериментів на підприємстві в Хоторні, недалеко від Чикаго, а потім поширилися і в інших країнах. У США її представники - Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, У. Огорожа; у Франції - Ж. Фрідман. Згідно з теорією, організація – приватна форма людського співтовариства; відносини "людина - людина" і "людина - група" є в ній керівними, вони формуються на основі міжособистісної винахідливості; індивідуального світосприйняття спільності інтересів, взаємної  прихильності. Головний регулятор внутрішньо організаційних відносин - прийняті в групі норми поведінки.