Шпаргалка "Управління персоналом "

 

Головні ідеї теорії менеджменту персоналу:

1. індивіди прагнуть до того, щоб бути корисними, вони бажають бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, мотивація і спонукання до роботи;
2. головне завдання керівника - зробити так, щоб кожний працівник відчував себе потрібним і корисним; він повинен  інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції щодо поліпшення своїх планів;
3. керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певного  особистого контролю над  виконанням операцій;
4. факт обміну інформацією і їх участь у розв'язках дозволяє керівникові задовольнити основні потреби до взаємодії і ц відчутті індивідуальної значимості; факт задоволення потреб піднімає їхній дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі будуть ефективніше спілкуватися з керівництвом.

 

Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент персоналу», це — мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують і такі тлумачення та підходи:

• відношення до фактора праці як до джерела доходу;
• створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;
• інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізувати муть цілі підприємства.

В рамках менеджменту персоналу  кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.

Поведінку кожного члена колективу визначають  участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей. Колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індивідуального і групового потенціалу — такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80—90-х років XX століття, який одержав назву командний менеджмент.

Отже, менеджмент - це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент - синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації.

Менеджмент людських ресурсів — це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.

7.Сутність концепції управління людськими ресурсами та персоналом, спільні та відмінні риси.

Управління людськими  ресурсами та управління персоналом

В еволюції теорії  і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані  з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі,  особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджменту — управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це  знайшло своє відображення в тому, що:

•   в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління;
•   значно підвищився статус керівників служб управління, вони входять у вищі ешелони управління організацією;
•   зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

Замість досить фрагматизованої структури  існуючої моделі управління персоналом складається  система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи –  реалізувати, паралельно із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадрової політики:

1. На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації.
2. Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом.
3. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику.
4. Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.
5. Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покращення умов праці.
6. Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський  персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

 

 Нова система управління  людськими ресурсами передбачає  сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця.

 

Головна проблема сучасного етапу  — це управління персоналом. Суть управління людськими ресурсами заключається в тому, що людей розглядають як цінність компанії, яку здобуто в конкурентній боротьбі, і її потрібно розвивати, мотивувати, щоб досягти стратегічних цілей організації.

 

Сучасне виробництво дедалі більше вимагає від працівників високопрофесійної  майстерності, здатності приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання техніки та організації виробництва. Суть двох підходів до управління персоналом (класичного і менеджменту людських ресурсів) можна наочно прослідкувати за даними, наведеними в таблиці 4.

Таблиця 4

Різні підходи до управління персоналом

№ з/п	Елементи системи управління		Зміст елементів при  класичному менеджменті персоналу	Зміст елементів при  менеджменті людських ресурсів
1	Ресурси організації		Фізичний та грошовий капітал	Людський капітал, фізичний капітал, грошові ресурси
2	Витрати на персонал		Поточні витрати	Довготермінові інвестиції
3	Залучення персоналу		Грошові стимули	Активний пошук, реклама, соціальні  пільги
4	Витрати на навчання		Мінімальні	Визначаються за критерієм "вартість-вигода"
5	Форми навчання		На робочому місці	Всі форми, включаючи і загальну освіту
6	Соціальна інфраструктура		Відсутня	Формуються за критеріями "вартість-вигода"
7	Стиль керівництва		Авторитарний	Визначається ситуацією
8		Регламентація виконання	Жорстка	Різна міра свободи в організації  праці
9		Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
10		Мотивація до праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, примус	Поєднання економічних і морально-психологічних стимулів, використання мотивів діяльності високого рівня
11		Горизонт (термін) планування	Короткотерміновий	Трудовий цикл людських ресурсів
12		Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та організаційні

 

Функції управління людськими ресурсами значно відрізняються від таких при управлінні персоналом, про що свідчать наведені у таблиці дані.

Таблиця 5

Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом

 

Служба управління персоналом	Служба управління людськими ресурсами
Людина як фактор виробництва	Людина як особистість і особливий  фактор у реалізації цілей організації
Людина як стаття витрат	Людина як джерело доходів
Кадрова політика є другорядного	Управління кадровою політикою  як щоденна необхідність
Кадрова політика - справа адміністративних служб	Кадрова політика є справою лінійного  менеджменту і адміністративних служб
М'якість курсу, відсутність менеджменту	Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент

Тема 2. Кадрова політика організації

1.Кадрова політика та фактори, що впливають на її формування.

Реалізація цілей і завдань  управління персоналом здійснюється через  кадрову політику. Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 5.1.

Фактори, що впливають на формування кадрової політики

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури  персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками (рис. 5.3).

2.Класифікація типів кадрової політики.

Можна виділити наступні види кадрової політики:

Пасивна кадрова політика. Існує тоді, коли керівництво організації не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутній прогноз кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому; керівництво працює в режимі негайного реагування на можливі конфліктні ситуації, які воно намагається загасити будь-якими засобами, без відповідного намагання аналізу причин та можливих наслідків. Пасивна кадрова політика: у керівництва організації відсутня ефективна програма дій по відношенню до персоналу, робота з персоналом зводиться до ліквідації негативних наслідків; служба управління персоналом організації не має прогнозу кадрових потреб і не володіє необхідними засобами оцінки персоналу.,

Реактивна кадрова  політика: в межах такої кадрової політики керівництво намагається контролювати симптоми кризової ситуації та вживає заходи до локалізації кризи; мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

Превентивна кадрова  політика: керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї; в програмах розвитку організації має місце короткостроковий та середньостроковий прогнози якісних та кількісних потреб в кадрах та сформульовані завдання щодо розвитку персоналу.

Активна кадрова політика: такий тип кадрової політики має місце, коли керівництво організації має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію; кадрова служба має можливість розробити антикризові кадрові програми, проводить постійний моніторинг ситуації та корегує виконання програм у відповідності до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації.

Розрізняють два різновиди активної кадрової політики — раціональна  та авантюристична.

При раціональній кадровій політиці керівництво організації має якісний діагноз та обґрунтований прогноз розвитку ситуації, володіє засобами впливу на неї; кадрова служба організації користується методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди; в програмах розвитку організації міститься короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби в кадрах; складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.