Шпаргалка "Управління персоналом "

 

Мотивація трудової діяльності у жінок  має певні відмінності, але вони викликані швидше своєрідністю особистості  і не носять закономірний характер.

• Жінки більш консервативні, бажають стабільності. Слабка стать більше орієнтується на збереження існуючого порядку, аніж на суттєві революційні зміни, авантюри. Ці самі обставини визначили схильність жінок-керівників до тактичного, а не стратегічного планування. Встановлено, що жінки мають детальний та виважений підхід, смак "до дрібниць": вони значно краще сприймають та аналізують деталі, подробиці подій, вміють розділити ціле на частини та провести логічний аналіз складових.
• Пунктуальність, ретельність, любов до деталей, ці якості більшою мірою притаманні саме жінкам. Справа в тому, що жінки більш спостережливі до робочого процесу, деталей чужого гардеробу й навіть до виразу обличчя потенційного покупця, а у випадку бібліотеки -  читача.
• здатність тривалий час займатись монотонною роботою. Проте, це не означає, що всю нудну і нецікаву роботу слід перекласти на прекрасну половину. Не забувайте про їх підвищену емоційність. В той момент, коли настане втома, вони іноді можуть дати непередбачену реакцію - наприклад, влаштувати гарну сварку, виплеснути незадоволення на абонента, що потрапив під руку.
• Жінки більш працелюбні, терплячі та не пасують ні перед чим, навіть тоді, коли на новому робочому місці не все виходить. В таких випадках вони йдуть наперекір труднощам й досягають мети, а чоловіки залишаються безсилими.
• Жінки дійсно більш терплячі, але до певної межі. Вони рідше схильні до відкритих бунтів. Що ж робити в таких випадках? Можна спробувати "розбавити" такий колектив чоловіками, нехай навіть не постійно працюючими.
• Жінка більш емоційна, й ця риса особливо характеризує жіночий стиль управління та її поведінку на роботі. Вона "близько до серця" приймає все, пов’язане з роботою, достатньо довго залишається під владою переживань. Жінка більше схильна "програвати" ситуацію, переживати можливий результат подій. При прийнятті рішень жінка-керівник частіше опирається на свої передчуття, інтуїцію, жіночу логіку. В силу підвищеної емоційності жінка хворобливо реагує на критику, грубість, а тим паче образу, що не дозволяє їй бути об’єктивною та конструктивною.
• При своїй ураженості жінка більш стійка до стресів. Виплескуючи своє невдоволення з незначних приводів, жінка дає вихід власним емоціям, отже, легше переносить стреси.
• У жінки значно вище щоденна потреба в інтенсивному емоційному спілкуванні. Саме тому багато з них ходять на роботу не стільки працювати, як спілкуватись. От до цього, окрім суто ділових відносин, і потрібно бути готовим, працюючи в жіночому колективі. Як правило, жінки готові обговорювати всі проблеми, і не лише виробничі. Загалом, такі відносини нагадують "групу підтримки" для своїх. Правда, в жертву таким відносинам часом можуть принести саму роботу.
• У взаємовідносинах із зовнішнім середовищем жіночий стиль управління характеризується більшою гнучкістю, ситуативністю, умінням адаптуватись до складних обставин. В управлінні персоналом жінка-керівник більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше, ніж чоловіка, хвилює сфера міжособистісних відносин.
• При визначенні дистанції з підлеглими спостерігається 2 варіанта поведінки:

 

   1, "Залізна  леді" - холодна, авторитарна, самовпевнена  та добре знає свою ціну. Вона  досконало володіє закулісними  прийомами, відхиляє дискусії  та обмін думками як неефективний  засіб; сувора і вимоглива до підлеглих, в системі мотивації спирається на покарання, від підлеглих очікує дисципліни та поступливості, цінує, головним чином, їх   професійні здібності.    

2, "Старша сестра" навпаки  спирається на колективні форми  прийняття рішень, заохочує дискусії та полеміку. Будучи неординарною особистістю, хоче бачити біля себе таких же сильних колег. Прихильна до підлеглих, очікує від них повної віддачі. Вона цінує у своїх співробітниках почуття єдиної команди. Для "старшої сестри" важливі не тільки професійні, а й  моральні, психологічні якості працівників. Вона не переносить інтриг, розвиває  гласність, конструктивну критику. В системі мотивацій робить наголос на винагороди, заохочує новаторство й творчий підхід до справи.   

• Хотілось би згадати ще про одну особливість жіночого колективу — зовнішній вигляд. Як відомо, кожна жінка хоче виглядати привабливою й чарівною. Й саме через це на роботі вона припускається ряду помилок. 

 

Як бачимо, жіночий колектив має  багато психологічних, професійних  та інших особливостей, з якими  обов’язково потрібно рахуватись. І все-таки жінки прокладають собі шлях не пристосуванням до стилю, звичок, визнаних вдалими для чоловіків, а саме через запровадження навиків та відносин із власного досвіду. Вони досягають успіху саме тому, що деякі характеристики вважаються жіночими й не прийнятними для лідера, через свої жіночі якості. Учасниками численних опитувань соціологів неодноразово висловлюється думка, що жінки в порівнянні з чоловіками мають ряд переваг: більша тривалість активного життя, відкритий характер, порівняно легке подолання стресових ситуацій та кращий опір хворобам, більш висока відповідальність та дисциплінованість на фоні дуже гнучкого використання всіх управлінських технологій.

 

 

Тема 8. Оцінювання персоналу

1.Необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації.

Цілком виправданою є позиція  західних фахівців в області менеджменту  у відношенні ділового оцінювання працівника: воно повинно розглядатися як можливість відкритого обговорення прогресу в  діяльності працівника, вибору шляхів поліпшення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, які помилки він робить, які з них пов'язані з його особистістю, яким чином найбільш повно реалізувати свій потенціал.

Ділове оцінювання має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за його результатами з'являється можливість:

• удосконалювати розставлення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду;
• поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування;
• виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;
• стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці;
• удосконалювати форми і методи роботи керівників;
• формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення  таких управлінських проблем:

1. Підбір персоналу:

• оцінка особистих якостей претендентів;

• оцінка кваліфікації претендентів.

2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді:

• переатестація працівників;
• аналіз раціональності розставлення працівників;
• оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
• оцінка працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування.

3. Поліпшення використання персоналу:

• визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;
• удосконалення організації управлінської праці.

4. З'ясування внеску працівників у результати роботи:

• організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
• встановлення міри стягнення.

5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:

• прогнозування просування за службою працівників;
• формування резерву на висування;
• відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;
• необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість;
• розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників;
• оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.

6. Удосконалення структури апарату управління:

• обґрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі;
• перевірка нормативів чисельності;
• обґрунтування структури кадрів по посадах, рівню кваліфікації;
• розробка та уточнення посадових інструкцій.

7. Удосконалення управління:

• удосконалення стилю і методів управління;
• підвищення відповідальності працівників;
• зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.

2.Сутність та види оцінки персоналу. Вимоги до оцінки персоналу.

Удосконалення практики підбору і  розставлення кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації пов'язано з  об'єктивним, побудованим на науковій основі діловим оцінюванням персоналу підприємства.

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Так, виконавець повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т.д. Оцінюванню підлягають не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи певній ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці – нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.

Задачі ділового оцінювання персоналу:

Вимоги:

• об'єктивність – використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;
• оперативність – своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення;
• гласність – широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до всіх зацікавлених осіб;
• демократизм – участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих;
• єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади;
• простота, чіткість і приступність процедури оцінювання;
• результативність – обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання;
• максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.

Розрізняють два основних види ділового оцінювання персоналу підприємства:

1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду.
2. Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства.

Обидва види оцінювання дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їхньому формулюванні під словом "працівник" варто розуміти також "кандидат на посаду".

 

Так, ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:

1. Аналіз анкетних даних.
2. Збір інформації про кандидата.
3. Перевірочні іспити.
4. Співбесіда.

Найбільш складним представляється  оцінювання працівника при прийомі  на роботу. Відмітна його особливість  полягає у тому, що необхідно вивчити  особисті якості людини і, виходячи з  цього, оцінити потенційні його можливості як працівника, тобто оцінити очікування одержати від нього певну віддачу. Теоретичною посилкою тут є те, що існує дуже тісний зв'язок між фізіологічними і психічними рисами людини і результатами його діяльності. Оцінювання ділових якостей працівника при прийомі його на роботу ускладнене і також зводиться до вивчення його потенціалу.

Оцінювання кандидатів на вакантну посаду доцільно проводити в розрізі  чинників результативності праці, акцентуючи увагу на:

• знаннях (що повинен знати працівник і що він знає);
• уміннях (що він повинен робити і що вміє робити);
• властивостях характеру (якими є вимоги до особистості працівника і який він сам).

Випускники вищих навчальних закладів, що претендують на місця  стажерів в "Вritish American Tobacco Україна", проходять серію співбесід у відділі управління персоналом, потім їх оцінюють у assessment – центрі і тільки після остаточного затвердження керівником підрозділу кращі з кращих одержують можливість навчатися в компанії [62].

 

Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з таких етапів:

1. Оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення.
2. Аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

Оцінювання працівника після певного періоду роботи відкриває великі можливості у виборі напрямків аналізу, що повинні бути повною мірою реалізовані. Якщо при прийомі на роботу була проведена досить серйозна перевірка ступеня наявності у працівника тих чи інших якостей, то у даному випадку слід пов'язати оцінювання особистих якостей, ділових якостей і результатів діяльності. Якщо при відборі працівника оцінювався його потенціал, то після певного періоду роботи у посаді варто виявити, як ці можливості були ним реалізовані.