Шпаргалка "Управління персоналом "

Первинним елементом управлінської структури є відношення між керівником і підлеглим. У цьому аспекті управлінські працівники ВАТ "Концерн "Стирол" розробили і впровадили систему оцінки особистого трудового внеску персоналу. Така оцінка дається щомісяця. Використовуючи її, керівник підрозділу має можливість оцінити кількісні і якісні витрати праці персоналу.

3.Вихідні дані для оцінки персоналу. Етапи оцінки. Вимоги до визначення критеріїв. Критерії оцінки.

 

Вихідними даними для оцінки персоналу  є: 
- моделі робочих місць персоналу; 
- положення про атестацію; 
- методика рейтингової оцінки; 
- правила внутрішнього трудового розпорядку; 
- штатний розклад; 
- особисті справи працівників; 
- накази з кадрових питань; 
- соціологічна анкета; 
- психологічні тести.

Процес оцінки персоналу складається з п’яти етапів: аналіз інформації та збір інформації, організація оцінки персоналу, організація оцінки персоналу, проведення оцінки згідно обраних процедур та методики, обробка результатів та підбиття підсумків.

Етап 1. Аналіз ситуації та збір інформації. 

На першому етапі важливим є  постановка мети та основних завдань  проведення оцінки персоналу. Завдання формуються в залежності від поставлених  цілей, конкретизують їх та розкривають  зміст. 

Важливим аспектом на цьому етапі  є вибір критеріїв оцінки, що, безумовно, будуть дуже індивідуальними в кожному окремому випадку навіть в межах одного підприємства. Вибір методу оцінки персоналу є одним з найважливіших рішень, від вірності якого залежить кінцевий результат наміченого заходу. Тут, в першу чергу, треба чітко визначити, що саме підлягатиме оцінці — компетенції працівника чи результати його діяльності.

Безумовно, проведення такої складної процедури як оцінка персоналу супроводжується  певними труднощами. Так на першому  етапі можна зіткнутися з наступними складностями: формальність проведення процедури оцінки; мінімізація витрат «любою ціною»; суб’єктивність оцінки. 

Основним методом, що використовується на даному етапі, є системний аналіз, сутність якого полягає в вивченні ситуації, що склалася на підприємстві з різних боків та у всебічній оцінці ролі людського капіталу і його оцінки тощо. Також використовуються формалізація – відображення предметів та явищ в знаковій формі, тобто в знаках втілюються мета, предметна галузь, інформаційне забезпечення, час реалізації, витрати та т.п. Серед інших методів – абстрактна логіка та економічний аналіз.

Етап 2. Організація оцінки персоналу.

Другий етап характеризується розробкою  документації, що регламентуватиме процес оцінки, підготовкою оціночних листів, визначенням складу експертів та дати проведення оціночних заходів, повідомлення працівників.

Серед методів, що є актуальними  на цьому етапі можна виділити такі: абстрактна логіка, системний  аналіз, економічний аналіз. Окремо слід сказати про формалізацію, яка на цьому етапі враховуватиме інформаційне, методичне та програмне забезпечення, що є безумовно актуальним під час розробки документації та підготовки оціночних листів. 

Основними вимогами на цьому етапі  стануть оперативність та своєчасність.

Етап 3. Проведення оцінки персоналу  згідно обраних процедур та методики. 

Відповідно до обраних раніше критеріїв, завдань та строків, здійснюється оцінка працівників згідно обраного методу. 

На цьому етапі оцінці персоналу  сприятимуть такі методи пізнання: спостерігання, абстрактна логіка, індукція та дедукція. Головною вимогою до проведення процедури оцінки виступає єдність вимог для всіх працівників однорідних посад. 

Найбільш розповсюдженими помилками  на цьому етапі є так звані  помилки спостереження, сутність яких полягає у висновках за першим враженням, ефекті стерео типізації, неуважному сприйнятті реальності із втратою важливих аспектів діяльності, що суттєвим чином відобразиться на результатах оцінки.

Етап 4. Обробка результатів. 

Основними завданнями цього етапу є виведення та інтеграція оцінок за кожним з працівників, співставлення отриманих результатів з вимогами, складання графіків та звітів для передачі їх керівництву. 

Актуальним тут залишається  принцип єдності вимог. 

Для цього етапу важливим залишаються такі методи пізнання: аналіз та синтез, обробка інформації, інтерпретація, аргументування, експертні та статистичні методи.

Найбільшу кількість помилок, можна  допуститися саме на цьому етапі. Можна виділити такі помилки: групінг, помилки обробки даних, відсутність моделі “ідеального працівника”, використання неадаптованих до нашої країни чи до цього конкретного підприємства методів оцінки, а отже неможливість видати «на-гора» коректні результати.

Етап 5. Підбиття підсумків.

На п’ятому етапі підводяться підсумки про результати проведеної оцінки як такої, надаються рекомендації керівництву по кожному з працівників та отримані відомості доносяться до працівників, так звана “сесія зворотного зв’язку”.

На етапі підбиття підсумків  важливим є дотримання принципів гласності, результативності та підтримки високої оцінки, тобто додаткове стимулювання працівників, що виправдали чи навіть перевищили очікування.

Варто відзначити, що за умови вірно  організованого процесу оцінки персоналу, підприємство зможе отримати такі вигоди: підвищення ефективності організації виробництва; оптимізація чисельності персоналу; виявлення працівників, що здатні виконувати більш відповідальну роботу; раціоналізація прийомів і методів управлінських процедур; оптимізація розстановки кадрів; коректування існуючої системи стимулювання працівників; укомплектування кадрового резерву; оцінка ефективності навчання працівників і т.д.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

• критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
• критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу управління залежно  від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво.

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація  співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників.

 

4.Методи виконання процедури оцінки персоналу.

Методи оцінювання персоналу повинні:

• відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінювання;
• бути простими і зрозумілими;
• передбачати використання кількісних показників (оптимально 5-6);
• сполучати письмові та усні завдання.

 

Методи виконання процедур оцінювання персоналу

Назва методу	Короткий опис методу	Результат
Джерелознавчий (біографічний)	Аналіз кадрових даних, листок з  обліку кадрів, особиста заява, автобіографія, документи про освіту, характеристика	Логічний висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру
Метод стандартних оцінок	Керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Є простим і доступним  у застосуванні методом, але оскільки оцінка керівника завжди суб'єктивна, для підвищення і обґрунтованості  форма може заповнюватися працівником служби персоналу	Спеціальна форма оцінки
Інтерв'ювання (співбесіда), анкетування (самооцінка), соціологічне опитування	Бесіда з працівником для  отримання додаткових даних про  людину; опитування людини за допомогою  спеціальної анкети для самооцінки рис особистості і їх наступного аналізу; опитування працівників різних категорій, що добре знають людину, яку оцінюють (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості. Анкети можуть містити такі оцінні параметри, як: продуктивність, якість роботи, старанність, акуратність, точність; особисті властивості (товариськість і т.п.); характер взаємин у колективі (з колегами, начальниками, підлеглими) і уміння спільно працювати заради досягнення загальних результатів; надійність (точність, акуратність); ініціативність схильність до самостійної роботи, сміливість; рівень кваліфікації і знань (спеціальних, економічних, управлінських); організаційні навички (уміння планувати, координувати, контролювати); психологічні якості; суспільна активність	Відповідні
Спостереження	Спостереження за працівником, якого  оцінюють, у неформальних умовах (на відпочинку, у побуті) і у робочій  обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня	Звіт про спостереження
Метод змушеного вибору	Експерти обирають найбільш підходящу для працівника характеристику із заданого набору (наприклад: товариськість, досвід роботи, уміння планувати свою роботу)	Спеціальна форма оцінки
Описовий метод	Передбачає послідовну докладну характеристику позитивних і негативних рис працівника і може комбінуватися з попереднім	Характеристика працівника
Тестування	Визначення професійних знань  і вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних  тестів з розшифровкою їх за допомогою "ключів"	Психологічний портрет
Експертні оцінки	Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання  експертних оцінок ідеального або реального  працівника	Модель робочого місця
Ділова гра	Проведення організаційно-управлінської  гри, аналіз знань та вмінь і оцінка здатності праці в малій групі	Звіт про гру. Оцінки гравців  і їх ролей
Аналіз конкретних ситуацій	Передача працівникові конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій щодо її вирішення у формі доповіді. Критеріями оцінки при цьому є: здатність організовувати і планувати, рішучість, гнучкість, стійкість до стресів, стиль роботи	Доповідь з альтернативами вирішення  ситуації
Екзамен (залік, захист бізнес-плану)	Контроль професійних знань  і вмінь, що передбачає попередню підготовку працівника з певної дисципліни (коло питань) і виступ перед екзаменаційною комісією	Екзаменаційний лист 3 оцінками, бізнес-план
Самозвіт (виступ)	Письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед  трудовим колективом з аналізом виконання плану робіт і особистих зобов'язань	Письмовий звіт
Оцінка методом комітетів	Робота людини обговорюється в  групі. Вона поділяється при цьому  на окремі складові і оцінюється по кожній з них. У результаті складається  список дій, оцінюваних як успішні і неуспішні, на основі співставлення якого з вимогами до працівника або посади формулюється остаточний висновок про роботу працівника	Письмовий звіт
Метод незалежних суддів	Оцінка працівника особами, які  не були з ним колись знайомі (5-7 чоловік), на основі "перехресного допиту"	Спеціальна форма оцінки
360-градусний метод оцінки	Працівник оцінюється усіма, з ким  контактує в процесі роботи	Спеціальна форма оцінки
Метод групових дискусій	Працівник бере участь в обговоренні  проблеми і відстоює свою точку  зору в групі з 9-15 чоловік. Дискусія записується на плівку, а потім їй дають оцінку менеджери вищих рівнів управління	Спеціальна форма оцінки
Комплексна оцінка праці	Визначення сукупності оціночних  показників якості, складності і результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів	Таблиця оцінки праці
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи для визначення атестаційною комісією відповідності  кандидата вакантній посаді або посаді, яку він займає	Протокол атестаційної комісії, наказ  керівника підприємства

5. Організація процесу оцінки  персоналу. Етапи.

Смотри 3ий вопрос

6. Правила для ефективного оцінювання  персоналу.

Основним питанням будь-якої ділової  оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи: результативність праці; професійна поведінка; особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша — визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга — визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.

Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в  проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників.

Оцінка професійних якостей  ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.

Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв  знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов'язковим залученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.

Лінійні керівники — безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник  зі своїми обов'язками; про виконання  поставлених завдань; про якість роботи; причини неефективної роботи.

Колеги — інтерв'ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліста в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працювати в команді, рівень його компетентності, можливі труднощі в роботі.

Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною івключати:

• оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);
• оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);
• оцінку особистих якостей працівника;
• оцінку (висновки) останньої атестації.

Оцінка працівника безпосереднім  керівником суб'єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за допомогою  тестових програм, психологічних досліджень, атестації кадрів, обліку і аналізу стану кадрів. В цьому випадку оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, при потребі, можна зробити висновок щодо відповідності працівника вимогам робочого місця.

Зіставлення та аналіз інформації, одержаної  із різних джерел, є важливою умовою підвищення її об'єктивності.

7. Атестація персоналу організації. Етапи.

На підприємствах ділове оцінювання персоналу найчастіше проходить  у формі атестації. Організаційно  проведення атестації оформлюється відповідним наказом по підприємству, що додає їй офіційний статус і  надає право на використання її результатів для прийняття організаційних рішень у відношенні конкретного працівника.

Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат  оцінювання працівника.

Проведення атестації регламентується  рядом офіційних документів і  відповідним методичним забезпеченням.

Разом з тим підприємства вправі розробляти власні положення щодо проведення атестації, виходячи із встановлених цілей. Однак, варто мати на увазі, що є певні  формальні вимоги до процедури її проведення.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при активній участі керівників підрозділів підприємства.

Атестація працівників за змістом не може не розрізнятися на підприємствах різних форм власності. Разом з тим, функції атестації не залежать від форми власності підприємства. До даних функцій належать: контроль, стимулювання, поліпшення набору і розставлення персоналу. Сутність контрольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Атестація повинна проводитися  планомірно.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація - це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, Що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три — п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої. В СІНА інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших службовців і робітників - шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.