Шпаргалка "Управління персоналом "

 

Тема 7. Формування колективу  організації

1.Колектив як соціальна група.

Людина є істотою соціальною, тобто такою, існування якої можливе  лише за умови перебування в середовищі інших людей. Соціальне середовище людини багатошарове і охоплює соціальний клас, певний прошарок суспільства, сім`ю, а також колектив, у якому людина працює. Основні соціальні контакти і взаємовідносини складаються у трудовому колективі, де людина проводить більшу частину свого життя і формується як особистість.

Таким чином, підприємство (організація) виступає у суспільстві не тільки як виробничо-економічна ланка, а й як фактор соціальний, оскільки  у трудовому колективі реалізуються соціальні відносини, система взаємозв’язків і співробітництва між людьми. Весь уклад суспільного буття сприймається робітником насамперед через призму мікросередовища, у якому безпосередньо відбувається його трудова діяльність.

Практика роботи організацій та підприємств показує, що чим міцніший і змістовніший зв’язок  між членами  колективу, тим успішніше він  вирішує виробничі та інші проблеми, тим яскравіше у колективі виявляються індивідуальні особливості кожного працівника, тим багатше і змістовніше життя колективу, міцніші відносини колективізму, товариськості та взаємодопомоги.

Отже, без вирішення соціальних питань не можна досягти ефективного  розвитку господарської діяльності, поліпшення ставлення до праці, без створення певних матеріальних передумов не можна забезпечити вирішення проблем соціального розвитку колективу.

Трудовий колектив – не просто механічне об’єднання людей, які  спільно працюють. Він являє собою об’єднання на основі складної системи постійно діючих, таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних побутових взаємозв’язків між окремими працівниками та їхніми групами.

Зазначені взаємовідносини і взаємозв’язки відображаються у формальній і неформальній структурах трудового колективу.

Обидві структури, формальна і  неформальна, постійно взаємодіють. Там, де вони збігаються, колектив формується згуртованим, здатним досягти високої продуктивності і соціальної активності. У противному разі, тобто коли цілі неформальної групи відрізняються і суперечать цілям трудового колективу, це призводить до зменшення ефективності діяльності колективу.

2.Принципи формування колективу.

Формування  колективу – особлива стадія, в процесі якої закладається основа інноваційного потенціалу підприємства і перспективи подальшого розвитку. Ця стадія є виключно важливою в життєвому циклі підприємства. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства в той чи інший бік негативно впливає на рівень трудового потенціалу. Недостатність персоналу – це водовикористання виробничого потенціалу та надмірного навантаження працівників, надлишок персоналу не дозволяє повністю використовувати творчий потенціал персоналу.

Таким чином мета формування персоналу – звести до мінімуму втрати, обумовлені неспівпаданням потенційної здатності до праці і особистих якостей людей з можливістю їх використання при виконанні конкретної роботи.

Під психологічною сумісністю локомотивної бригади розуміється здатність працівників до ефективної сумісної діяльності, яка простежується на професіональному, соціально – психологічному та психофізіологічному рівнях.

Під соціально – психологічною  сумісністю розуміють співпадання  соціальних ролей, інтересів, ціностної орієнтації, відсутність розбіжності реальним та ідеальним партнером.

Для з`ясування соціально-психологічної  сумісності рекомендується використовувати  метод соціометрії та методику діагностики  міжособистих відносин Т.Лірі.

Під психофізіологічній сумісністю розуміють  також відповідність розумового та фізичного темпу робітників локомотивної бригади. Професіонально-психологічно сумісність включає в себе такий  добір складу бригад, при якому  бригада в цілому задовольняє  критеріям психологічної профпридатності.

3.Етапи розвитку колективу організації.

На першому етапі з певної кількості людей формується номінальна група. Людям, які входять до неї, надалі доводиться спільно діяти  для досягнення загальних цілей, які ще не стали мотивом спільної діяльності членів майбутнього колективу.

На другому етапі утворення  колективу формується його активне  ядро, куди входять люди, які не тільки усвідомили цілі колективу і активно  діють у напрямі досягнення їх, а й впливають на інших учасників колективної діяльності. На цьому етапі в колективі формуються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.

На третьому етапі виникає ідейне співробітництво тих мікрогруп,  які сприймають цілі та завдання колективу  як свої особисті. Змінюються відносини між керівником та колективом.

Четвертий етап – колектив досягає  зрілості в цілому і зрілості особистостей, які входять до нього, усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу. Іншими словами, тільки на четвертому етапі формується зрілий колектив і та соціально-психологічна атмосфера, яка сприяє ефективній праці колективу і кожного його члена.

4.Ознаки колективу.

Ознаки колективу: єдність мети, умовна відокремленість, організаційна та територіальна єдність.

До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у  членів колективу. Ціль може  формуватися в результаті взаємного  впливу індивідуальних цілей  членів колективу або задаватися  ззовні відповідно до місії  підприємства, але завжди буде  спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом -- їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними.

2) психологічне визнання членами  групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. п.);

3) особиста практична взаємодія  людей у процесі досягнення  їхньої спільної мети.  У результаті  такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо -- без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників.

4) сталість взаємодії протягом  усього часу існування групи  (хоча не обов'язково безпосередньо  усіх її членів з усіма). У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

 

5.Формальні та неформальні групи.

Група — це дві або більше особи, які взаємодіють з кількома або всіма членами групи безпосередньо або через мережу зв’язків, працюють для досягнення одного або кількох завдань, керуються визначеною системою поведінки, підтримують стабі-льні стосунки, утворюють підгрупи на основі різних мереж протягування їх відштовхування. Групова робота впливає на досягнення визначеної цілі організації.

 

Існують два види колективів - формальні  і неформальні. Формальні створюються  керівництвом на певний строк, тимчасово  або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної праці. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства чи організації, можуть бути і між функціональні, необхідні для корекції діяльності підрозділів, спільного пошуку важливих рішень. Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють:

• команди – супідрядні групи  керівника-лідера і його співробітників;

• робочі (цільові) групи – створюються  з метою і на час виконання певних задач;

• комітети – спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Одночасно із створенням формальних груп спонтанно виникають неформальні, що створюють неформальну організацію. В неї об'єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своєї власної мети, далекої від офіційної, знаходячи в процесі службового спілкування точки зіткнення. На відміну від формального колективу, неформальний ніхто не створює - він утворюється спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації). Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються у колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

 

6.Врахування соціальної структури персоналу при формуванні колективу.

Соціальна структура персоналу  підприємства - це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта тощо).

Вирішення питань соціального  розвитку колективу підприємства належать до найважливіших чинників підвищення ефективності виробництва, високої результативності виробничо-господарської та комерційної діяльності. Сучасні умови господарювання висувають підвищені вимоги до персоналу підприємства, рівня його загальної освіти, професійної підготовки, творчої активності. Постійний розвиток здібностей людини є необхідною передумовою її успішної праці, уміння використовувати сучасні технічні засоби, нову техніку й технологію, новітні наукові досягнення.

Для задоволення соціальних потреб працівників будь-яке підприємство має скласти план соціального розвитку, тобто обґрунтовану, фінансове та матеріально забезпечену систему заходів, спрямованих на вдосконалення соціальної структури кадрів, поліпшення умов праці й побуту всіх категорій працівників, їхнього соціально-культурного обслуговування, підвищення трудової активності.

Однією з передумов  ефективного управління персоналом підприємства є прогнозування змін у соціальній структурі трудового  колективу. Так, встановлення необхідних співвідношень різних категорій  працівників за статтю і віком  має на меті своєчасне забезпечення потреб у кадрах сучасного виробництва, адаптованого до ринкових умов господарювання. Характер і зміст праці, що невпинно й швидко змінюються під впливом досягнень науково-технічного та організаційного прогресу, потребують такого самого динамічного поліпшення професійної та кваліфікаційної структури персоналу, а відтак у плані соціального розвитку підприємства дуже вагомими мають бути заходи щодо підвищення рівня спеціальної освіти працівників, зменшення плинності кадрів.

У плані соціального розвитку обов'язково треба передбачити конкретні заходи, спрямовані на вдосконалення санітарно-гігієнічних умов праці (зниження рівня шуму, вібрації, запиленості та загазованості повітря тощо). Не менш важливою є розробка заходів для збереження належної працездатності протягом тривалого часу і запобігання швидкій стомлюваності. Ці заходи сприятимуть усуненню надмірних фізичних та нервово-психологічних навантажень, установленню оптимальних режимів праці й відпочинку, організації робочого місця, технічного стану знарядь праці, інтенсивності роботи, належної виробничої естетики тощо. Особливу увагу треба приділити заходам, що підвищують безпеку праці та усувають виробничий травматизм, а також запобігають професійним захворюванням.

Головні аспекти плану соціального розвитку підприємства мають бути узгоджені з відповідними територіальними планами. Це зв'язано з тим, що чимало соціальних проблем за своїм значенням і можливостями розв'язання виходять за межі окремого підприємства.

 

7.Особливості жіночих колективів.

Згідно зі ст. 24 Конституції України  жінки мають рівні з чоловіками права і свободи.  Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з  чоловіками можливостей у професійній  підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.  Вони не говорять прямо: починають здалеку, попутно даючи оцінку всьому що тільки можна, спотворюючи факти.

 

Багато керівників стикалися з  ситуацією, коли, даючи завдання співробітницям і уточнюючи, чи все зрозуміло, чули у відповідь «так, все зрозуміло», а потім отримували зовсім не ті результати. Звичайно, не завжди саме формулювання завдання є чітким і прозорим, але виникає і резонне питання. Якщо щось незрозуміло, то чому не перепитали ? Тут ми маємо справу з «ефектом пазлів» (домислювання) і страхом «погано виглядати». Сенс ефекту пазлів полягає в тому, що жінки при зіткненні з «білими плямами» схильні самостійно добудовувати образ до повноти. Тому їх відповідь «все зрозуміло» є щирим. Їм дійсно все зрозуміло, а якщо щось і незрозуміло, то вони в процесі додумаються. Жінка побоюється, що, ставлячи додаткові запитання, вона справить на нього враження «бестолковой пустишки», тому краще розбиратися самостійно. Зазвичай до такого страху схильні новенькі співробітниці. Щоб уникнути таких ситуацій, максимально чітко формулюйте задачу. Причому бажано письмово і, припустимо, по електронній пошті, щоб не загубилася. Не передавайте завдання через інших співробітників, якщо мова не йде про стандартні операції. Тут є ризик не тільки отримати інший результат, але й колег посварити між собою.