Шпаргалка "Управління персоналом "

Менеджер повинен вміти  виявити потреби працівника, а  працівник повинен мати чітке  уявлення про свої наявні і потенційні можливості проявити їх у майбутньому. Тому кар’єра і просування по службі мають будуватися на основі спільної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за «свою» частину організації цього процесу (рис. 10.1).

 

 

Рис. 10.1. Фактори впливу на розвиток кар’єри [4]

4. Планування та управління службовою  кар’єрою працівника.

Важливим напрямом управління розвитком  персоналу є планування кар’єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі). Планування кар’єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. [5]

Управління  кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри.

Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шляхи  їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального  віку і нормативних термінів обіймання  посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тобто набуття ним потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого — послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні. [1]

Планування  кар’єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар’єри порівнюються потенційні можливості, здібності і  цілі працівника з вимогами організації, її стратегію і планами розвитку.

У результаті планування розробляється програма (план) професійного  і посадового  зростання кожного працівника  організації. Складається професіограма, у якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях  (термін), який він повинен пройти для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти необхідними навичками не тільки для ефективної роботи на даній посаді, а й для підготовки просування на вищу посаду.

Плануванням кар’єри працівника займаються: сам працівник, менеджер по персоналу, лінійний менеджер. Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар’єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

• первинне орієнтування в організації;
• вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;
• виконання роботи на призначеній посаді;
• оцінка перспектив і проектування зростання;
• реалізація заходів зростання.

Результатом цієї роботи є побудова кар’єрограми.

 

При розробці заходів планування кар’єри  працівника необхідно враховувати  не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система внутрішньої мотивації), але й такі умови:

• Найвищою точкою кар’єри є вища посада у конкретній організації.
• Тривалість кар’єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.
• Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар’єри. Це показник рівня позиції.
• Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.
• Наявність перспективної або тупикової кар’єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар’єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар’єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою для інших, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективність діяльності працівника.

Таким чином, планування кар’єри в  організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у сфері своєї  кар’єри з можливостями їх задоволення  доступними методами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

Планування кар’єри передбачає визначення засобів для досягнення  бажаних  результатів.  Процеси,  які  проходять  при плануванні кар’єри, показані на рис. 10.4. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники  підрозділів  повинні  надавати  своїм  працівникам  інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки в межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Рис. 10.4. Процес планування кар’єри в організації

Порядок розробки етапів кар’єри:

1. Спочатку вивчаються зміст роботи на окремих рівнях службового просування;
2. Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;
3. Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;
4. Визначення необхідності ділового досвіду для переходу на вищий етап.

 

Планування ділової кар’єри  має велике значення в роботі з  молодими спеціалістами.

Кар’єра працівника як об’єкт планування та управління має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників,  на  оволодіння  новими  професіями  і  підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар’єри  може бути загальним і конкретним.  При  загальному  плануванні  розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямів службового росту спеціаліста або групи спеціалістів. При  конкретному  плануванні  кар’єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар’єри  спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу у межах організації.

 

Тема 10. Моделі кар’єри

1.Види кар’єри. Фактори, що визначають напрям та швидкість кар’єри.

Розрізняють кілька видів кар’єри.

Кар’єра внутрішньо-організаційна означає, що конкретний службовець у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, прихід на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар’єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Спеціалізована кар’єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар’єри. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в  різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, в якій він спеціалізується.

Неспеціалізована кар’єра широко розвинена в Японії. Японці твердо додержуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії. Піднімаючись службовими сходинками, людина повинна мати можливість подивитися на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж 3 роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато в японських керівників на ранніх етапах своєї кар’єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціалізованих знань і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж  особистим досвідом. Сходинки цієї кар’єри працівник може пройти як в одній так і різних організаціях.

Кар’єра вертикальна – вид кар’єри з яким найчастіше зв’язують поняття ділової кар’єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зриме. Під вертикальною кар’єрою розуміється підйом на значно вищій ступень структурної ієрархії.

Кар’єра горизонтальна – вид кар’єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі на рівні, що не має твердого формально закріплення в організаційної структурі; до горизонтальної кар’єри можна віднести також розширення чи ускладнення задач на навколишньому рівні. Поняття горизонтальної кар’єри не означає обов’язковий і постійний рух нагору.

Кар’єра східчаста – вид кар’єри, що сполучає в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар’єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Кар’єра прихована – вид кар’єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Він доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв’язки поза організацією. Під децентровою кар’єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації.

Для оптимізації процесу зростання  і розвитку працівника, керівництво  організації повинно забезпечити  розуміння професійних інтересів кожного співробітника, його навичок і цінностей для того, щоб у майбутньому спрямувати його кар’єру, починаючи з першого призначення на посаду. При цьому треба враховувати і використовувати такі фактори:

• уникнення від розчарування реальними умовами;
• надання цікавого першого завдання;
• забезпечення новачків посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи;
• встановлення стандартів вимогливості;
• періодична зміна діяльності;
• оцінка діяльності працівника;
• заохочення у плануванні кар’єри.

2.Методи підвищення працівника на основі його компетенцій.

Якщо керівництво організації  вирішило підвищувати працівників  на основі їх компетентності, то одночасно  треба вирішити, яким буде процес —  формальним чи неформальним.

Формальний  метод  — це  гласна  політика  і  процедура кар’єрного просування по службі. Усіх працівників повідомляють про вакансії і критерії, яким повинен відповідати кандидат на посаду. Створюється комісія для розгляду одержаних пропозицій  і  внесення  попередніх  рішень  по  кожній  кандидатурі. Ефект від таких дій подвійний. По-перше, керівництво організації гарантує, що заяви про підвищення всіх претендентів будуть розглянуті, а по-друге, просування по службі у свідомості працівників стає більш пов’язаним з добросовісною роботою.

Неформальний метод  — це негласна політика і процедура кар’єрного просування по службі, коли вільні вакансії і вимоги до  кандидатів  не  оголошуються  відкрито.  Рішення про підвищення виносяться керівництвом організації, а мотиви і причини просування якогось працівника залишаються неясними. Проблема тут полягає у тому,що, не знаючи про вакансії та критерії для їх зайняття, працівники навіть і не пробують свідомо їм відповідати. Ефект від такого просування як винагорода за хорошу роботу значно зменшується.

3.Підсистема розвитку персоналу, основні завдання.

Досвід зарубіжних і вітчизняних  підприємств свідчить, що робота з  питань професійно-кваліфікаиійного просування виробничого потенціалу є складовою  частиною кадрової політики і вирішується  підсистемою розвитку.

Підсистема розвитку персоналу — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від простої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок професійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб виробництва.

Основними завданнями цієї підсистеми є:

• закріплення на підприємстві стабільного контингенту працівників;
• забезпечення раціонального їх використання;
• створення можливостей одержання в перспективі відповідної інтересам і потребам роботи;
• своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими кадрами;
• забезпечення працівників не зовсім престижними робочими місцями з несприятливими умовами.

4.Принципи просування працівника.

Просування працівників  повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

• послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до витої сходинок професійного росту, кваліфікації;
• планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;
• безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників;
• першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з несприятливими умовами праці на робочому місці;
• надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства;
• інформувати працівників про перспективи їх просування і про реальне переміщення;
• матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості.