Шпаргалка "Управління персоналом "

5.Методи соціального та морального впливу на персонал.

Метод управління - це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації. За допомогою правильного вибору методу управління, методів впливу на персонал забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.

Соціально-психологічні методи управління персоналом передбачають спонукання працівників  до ефективної діяльності завдяки моральному та соціальному впливі. Вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, розвиток доброзичливих відносин між членами персоналу. З іншого боку, вони необхідні для розкриття особистого потенціалу здібностей кожного працівника. Основна мета цієї групи методів - самореалізація всіх членів колективу підприємства. [6]

Соціально-психологічні методи засновані  на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного  завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через [6]:

• формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;
• особистий приклад;
• задоволення культурних і духовних потреб працівників;
• встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;
• встановлення моральних санкцій і заохочення;
• соціальний захист.

6.Соціально-психологічні методи менеджменту. 

Сутність соціально-психологічних  методів зводиться до способів впливу на особистість та колективи з  метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності і творчій  активності, а також на соціальні  й психологічні інтереси фірм та їхній  персонал (роль і статус особистості, групи, фірми, психологічний клімат, етика поведінки, спілкування та ін.). При цьому використовуються знання загальної і соціальної психології.

Соціально-психологічні методи менеджменту  поділяються на соціальні та психологічні [7].

• До соціальних методів належать: підвищення активності (копіювання лідерів, установлення стандартів зразкової поведінки в усіх сферах діяльності); підтримка соціальної спадкоємності (конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних відмінностей, свята з приводу ювілеїв і успішного завершення великих ділових операцій та ін.); соціальне нормування (встановлення норм відносин між працівниками фірми, правил внутрішнього розпорядку, виробничого етикету, виробітку і неухильне дотримання єдиних цінностей для всього персоналу фірми та ін.); моральне стимулювання (індивідуальне і колективне).
• Психологічні (моральні) методи використовуються з метою гармонізації взаємовідносин працівників фірм і встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату.

До них належать: гуманізація праці (ліквідація монотонності, колірне забарвлення приміщень і устаткування, використання спеціально підібраної музики); психологічне спонукання (заохочення творчості, ініціативи і самостійності); задоволення професійних інтересів, підвищення творчого змісту праці; розробка мети за психологічними характеристиками і розвиток необхідних психологічних рис; комплектування малих груп за критерієм психологічної сумісності працівників; установлення нормальних взаємовідносин між керівниками і підлеглими.

Тема 11. Навчання

1.Навчання. Мета. Види.

Необхідність навчання на фірмі виникає у таких випадках:

• приймання на роботу на посаду, для якої знань у претендента недостатньо;
• зміна посади;
• підвищення кваліфікації;
• зміна процесу виробництва;
• зміна характеру продукції.

Мета навчання — забезпечення фірми достатньою кількістю працівників з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей фірми.

Види навчання:

1. без відриву від виробництва у спеціалізованих закладах;
2. з відривом від виробництва у спеціалізованих закладах;
3. через екстернат з атестацією у спеціалізованих закладах;
4. самоосвіта без атестації;
5. навчання на робочому місці.

Навчання корисне і  потрібне в трьох основних випадках. По-перше, коли людина працює в організації. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду, чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людині не вистачає певних навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Під навчанням розуміють  кадрову програму розвитку персоналу, орієнтовану на передачу нових знань за важливими для організації напрямками, умінь вирішувати конкретні виробничі ситуації і досвіду поведінки в професійно значущих ситуаціях; процес реалізації цієї програми.

Навчання підлеглих співробітників є однією з найбільш важливих обов’язків керівників нижчого рангу. Багато компаній мають широкі програми навчання співробітників, однак безпосередній начальник є тією людиною, що показує новому співробітнику, як виконувати його роботу, і дає підготовку, що буде потрібно йому для одержання кращої роботи.

2.Інвестування в людину і його ефект.

Взаємовідносини підприємств, які  здійснюють інвестиції на професійну підготовку, і навчальних закладів, які готують кадри для цих  підприємств, полягають у такому:

• базуються на партнерстві та найбільшій ефективності;
• із бюджету, виділеного на професійну підготовку підприємства з числом зайнятих менше 50 чоловік, відраховуються навчальним закладам 60%, від 50 до 500 чоловік — 45 %, більшим за 500 чоловік —  15 %; навчальні заклади, бюджет яких значною мірою складається з інвестицій підприємств, несуть перед ним велику відповідальність.

Складові елементи ефективності навчання наведено на рис. 10.6.

Інвестиції у розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на такі групи: прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, витрати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання тощо) ; втрачені заробітки громадян під час навчання у закладах освіти, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт чи національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання; моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруги та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки і оточуючого середовища.

Віддача від інвестицій в людину виражається у вигляді  прямих матеріальних зисків, непрямих матеріальних зисків і моральних зисків. До прямих матеріальних зисків відносять: вищий рівень заробітків, більша можливість брати участь у прибутках підприємства, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних зисків відносять більшу можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця. Моральні зиски включають задоволення від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому тощо. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

3.Програма підготовки персоналу організації.

В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного досвіду склалися певні принципи організації навчання і підвищення кваліфікації персоналу, серед яких доцільно відмітити такі:

• індивідуалізація програм навчання;
• застосування активних методів і скорочення термінів навчання;
• створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації;
• підготовка методичних програм;
• підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кадрових завдань підприємства.

Існує значна кількість методів  і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

• навчання на робочому місці і поза робочим місцем (та виконання посадових обов'язків);
• методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою у звичайній робочій  ситуації. Таке навчання може здійснюватись  у різних формах. Визначальною ознакою  є те, що навчання організовано і  проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників.

Навчання поза робочим місцем включає  усі види навчання за межами самої  роботи. Таке навчання проводиться  навчальними структурами і, як правило, за стінами організації.

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

• підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця форма мас оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на виконання конкретного трудового процесу;
• перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;
• підвищення кваліфікації.

Підготовка нових працівників  — це професійне навчання прийнятих  працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами України  це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.

Основними формами навчання нових  працівників на виробництві є  індивідуальна, групова і курсова  підготовка. При індивідуальному  навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого  працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими  проводять працівники високої кваліфікації.

Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників

під керівництвом майстра виробничого  навчання навчається в навчальному  комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в навчальних комбінатах і на спеціальних  курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці  є також інструктаж — роз'яснення  та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.

Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах.

Досить ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження  й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення  завдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна проходити  на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організаціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.

Тема 12. Конфлікт в організації

1.Поняття конфлікту. Класифікація по Козеру.

Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих  цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.

Під конфліктом розуміється найбільш гострий спосіб усунення протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціямі.

Конфлікти є частиною повсякденного  життя. Конфлікт у соціальній сфері  як суперечка сторін, як протиріччя в їх інтересах і цілях природний і тому неминучий. Більш того, за словами відомого фахівця в області переговорів Р. Фішера, чим більш різноманітним стає світ, з тим більшим числом протиріч в інтересах доводиться стикатися. Психологи також відзначають, що конфлікт дозволяє запобігти стагнацію суспільства, веде його до розвитку, стимулює пошук рішення проблем. Крім того, конфлікт малої інтенсивності, дозволений мирно, може запобігти більш серйозний конфлікт. Помічено, що в тих соціальних групах, де досить часті невеликі конфлікти, рідко справа доходить до великих протиріч. Питання полягає не в тому, щоб запобігти або не помітити конфлікт, а в тому, щоб запобігти конфліктну поведінку, пов'язане з деструктивними, насильницькими способами розв'язання суперечностей і направити учасників на пошук взаємоприйнятного рішення.