Шпаргалка "Управління персоналом "

Табель складається за два - три  дні до початку розрахункового періоду  на підставі табеля за минулий місяць і документів з обліку особового складу, оформлених належним чином (наказів про прийом, переведення, звільнення). Облік явок на роботу і використання робочого часу здійснюється в табелі методом суцільної реєстрації, то є відмітки всіх прибулих, або шляхом реєстрації тільки неявок і запізнень. 

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форми № П-12, № П-13) застосовується для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, контролю за дотриманням працівниками встановленого режиму робочого часу, отримання даних про відпрацьований ними часу, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності. Зазначений табель складається в одному примірнику уповноваженим на те особою і після відповідного оформлення передається до бухгалтерії.  
Табель обліку використання робочого часу (форма № П-14) призначений для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом або ставкою. Облік часу понаднормових робіт здійснюється на підставі списків осіб, які працювали понаднормово (форма № 15). Ці списки з відміткою майстра про кількість фактично відпрацьованого понаднормового часу використовуються для запису в табель. Облік часу простоїв здійснюється на підставі листків обліку простоїв (форма № 16), які з відміткою про час простоїв використовуються для запису в табель. 

8. Листки непрацездатності. До обов'язків працівників кадрової служби чи працівників, яким доручено ведення кадрового діловодства, відноситься також і оформлення перших двох розділів на зворотному боці листків непрацездатності, в яких поряд з цілою низкою відомостей необхідно вказати і загальний трудовий стаж працівника. 

Згідно ст. 7 Закону від 18.01.2001 р. № 2240-III "Про загальнообов'язкове державне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням" допомога по тимчасовій непрацездатності працівників виплачується і обчислюється в залежності від страхового стажу працівника, тобто періоду,протягом якого особа підлягала загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. Згідно з п. 2 ст. 7 зазначеного закону до страхового стажу зараховується загальний трудовий стаж працівника в порядку і на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше. 

5.Правова база для здійснення кадрової політики.

До правової бази регулювання сучасної кадрової політики можна віднести наступні нормативно-правові акти:

Конституція України –є основний державний документ (закон), який визначає державний устрій, порядок і принципи функціонування представницьких, виконавчих та судових органів влади, виборчу систему, права й обов'язки держави, суспільства та громадян. Інші закони держави, як правило спираються на конституцію.

Діюча Конституція України складається  з 15 розділів. 161 стаття зібрана у 14 розділів, а XV розділ містить 16 перехідних положень. Тексту Конституції передує Преамбула. В Конституції 2-й розділ, що включає з 21 по 68 статті присвячений правам, свободам та обов’язкам людини і громадянина.

Кодекс Законів про Працю  України (КЗпП) - визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці. КЗпП складається з 19 глав.

Кодекс законів про працю  України регулює трудові відносини  всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Господарський кодекс України - встановлює відповідно до Конституції України правові основи господарської діяльності, які ґрунтуються на різноманітності господарських суб'єктів різних форм власності. Господарський кодекс України націлений на забезпечення зростання ділової активності господарських суб'єктів, розвиток підприємництва і на цій основі збільшення ефективності суспільного виробництва, його соціальну спрямованість у відповідності до вимог Конституції України, затвердити громадський господарський порядок в економічній системі України, сприяти гармонізації з іншими економічними системами.

Закон України «Про зайнятість населення» - в умовах ринкової економіки і рівноправності різних форм власності цей Закон визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Закон «Про відпустки» - Закон про відпустки встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Закон України «Про оплату праці» - визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Закон України «Про порядок вирішення  трудових спорів (конфліктів)» - визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. 

Закон України «Про колективні договори та угоди» - визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Закон України «Про охорону праці» - визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Закон України «Про організації  роботодавців» - визначає правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян. Закон спрямований на підвищення ролі організацій роботодавців та їх об'єднань у соціально-трудових відносинах та на реалізацію економічної політики в державі, вдосконалення системи соціального партнерства.

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування  від нещасного випадку на виробництві  та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» - відповідно до Конституції України та Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообов'язкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або загибелі застрахованих на виробництві (далі - страхування від нещасного випадку). 

Страхування від нещасного випадку є самостійним видом загальнообов'язкового державного соціального страхування, за допомогою якого здійснюється соціальний захист, охорона життя та здоров'я громадян у процесі їх трудової діяльності.

Порядок № 100 «Обчислення середньої  заробітної плати» - Обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, провадиться відповідно до Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затверджених постановою Кабінету Міністрів України.

Інструкція про службові відрядження  в межах України та за кордон - Законодавство та право - Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації (далі - підприємство) на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи.

 

 

Тема 3. Маркетинг персоналу

1.Сутність маркетингу персоналу.

Маркетинг персоналу  — це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби у персоналі.

Західноєвропейські компанії використовують методи маркетингу в управлінні персоналом з 70-х років.

Маркетинг персоналу є специфічна, відносно відокремлена функція служби управління персоналом організації. Маркетингова діяльність у галузі персоналу здійснює комплекс взаємопов’язаних етапів.

Маркетингова діяльність у галузі персоналу здійснюється на таких  етапах:

1 етап. Відбір і аналіз джерел інформації з маркетингової діяльності.

2 етап. Аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які визначають напрями маркетингової діяльності.

3 етап. Розробка заходів за напрямами персонал-маркетингу.

4 етап. Формування плану персонал-маркетингу.

5 етап. Реалізація плану персонал-маркетингу.

2.Інформаційна база маркетингу персоналу.

До зовнішніх  джерел інформації з маркетингової  діяльності відносяться:

1. Ситуація на ринку праці: рівень безробіття, попит на персонал, пропозиції у галузі персоналу.
2. Розвиток технології виробництва: зміни у характері та змісті праці формують зміни вимог до спеціальностей і робочих місць, підготовка та перепідготовка кадрів.
3. Особливості соціальних потреб: структура мотивації праці потенціальних працівників у даний період.
4. Розвиток законодавства: трудового, зайнятості, охорони праці та ін.
5. Кадрова політика конкурентів: вивчення форм та методів роботи з кадрами для формування власної стратегії кадрової політики.

 

Джерела покриття потреб у персоналі

Навчальні заклади

Комерційні навчальні заклади

Посередницькі фірми по відбору  персоналу

Центри забезпечення зайнятості (біржі  праці)

Професійні організації та їх об’єднання

Споріднені організації

Вільний ринок праці

Власні внутрішні джерела

 

До внутрішніх джерел інформації з маркетингової  діяльності відносяться:

1. Цілі організації: довгострокова політика організації у галузі виробництва і реалізації продукції.
2. Фінансові ресурси: наявність фінансових ресурсів для забезпечення потреби у кадрах, їх підготовки та перепідготовки.
3. Кадровий потенціал організації: оцінка можливостей спеціалістів кадрової служби для формування та реалізації плану персонал-маркетингу.
4. Джерела покриття кадрових потреб: зовнішні та внутрішні можливості організації.

 

3.Аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів маркетингу персоналу.

4.Розробка вимог до персоналу та визначення якісних і кількісних характеристик персоналу.

Первісним етапом планування персоналу  є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон’юнктуру  ринку, володіти ситуацією на ринку  праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.

Планування потреби проводиться  за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт — за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і  фактичної чисельності працівників  дає можливість визначити зміни  чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення  програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.