Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

Понятие карьеры, работники также связывают с ростом благосостояния, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации ОАО  «НПК УРАЛВАГОНЗАВОД»

 

3.1.  Разработка плана мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия и расчет его эффективности

 

Объектами, на которых  будут направлены предлагаемые мероприятия, являются все сотрудники предприятия. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда представлены в таблице 19.

Таблица 19 – Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ОАО «НПК Уралвагонзавод»

Мероприятие	Объекты, на которых направлено мероприятие	Ответственный за проведение
1	2	3
1 этап: Совершенствование системы  материального стимулирования труда (заработную плату, доплату и премии)	Весь персонал предприятия	Зам. ген. директора по эк-ке и финансам ОАО «НПК УВЗ»
2 этап: Разработка мероприятий  с акцентом на усиление мотивационных  факторов в области: - развитие социальной  сферы и предоставление льгот.	Работники цехов основного  производства	Зам. ген. директора по кадрам и социальным вопросам  ОАО  «НПК УВЗ»
3 этап: Обучение сотрудников  предприятия по различным программам (тренинги), и повышение квалификации (семинары)	Работники цехов основного производства и управленческий персонал производственно-диспетчерского отдела	Первый зам. ген. директора  ОАО «НПК УВЗ»
4 этап: Изменение стиля и  методов руководства руководителя с целью повышения лояльности персонала.	Руководители высших звеньев	Зам. ген. директора по кадрам и социальным вопросам  ОАО «НПК УВЗ»

 

Как видно из таблицы 19, мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников и карьеры персонала  исследуемого предприятия будут реализованы в четыре этапа:

В настоящее  время назрела необходимость реализации «системы поощрения сотрудников за хорошую работу». Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.

Установить  рабочим, специалистам и служащим доплаты  за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, за счет и в пределах экономии фонда, образуемого по тарифным ставкам, должностным окладам отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ.

До каждого  сотрудника ОАО «НПК УВЗ» необходимо донести информацию о разработанной системе материального премирования и доплат. Таким образом, повысится общая мотивация работников предприятия: устранится недовольство по поводу работы в вечернее время, повысится уровень приверженности сотрудников к предприятию, снизится вероятность увольнения персонала.

Далее, рассмотрим усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, а также продолжительности рабочего времени.

В случае вызова работников из отгулов по производственной необходимости, предоставлять недоиспользованные дни путем переноса на более поздние  сроки в течение года, с указанием даты продолжения недоиспользованных дней отгула.

Предоставлять краткосрочные оплачиваемые отпуска  продолжительностью в три рабочих дня в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, похоронами близкого родственника (муж, жена, дети, мать, отец, брат, сестра).

Разрешить предоставлять  работникам до двух недель отпуска  без сохранения заработной платы. Отпуск предоставлять только при отсутствии отгульных дней.

Принимать долевое  участие в содержании детей в  детских дошкольных учреждениях (не менее 25% расходов).

С целью материальной поддержки пенсионеров, заканчивающих  трудовую деятельность на данном предприятии, выдавать материальное пособие в  размере трех месячных должностных  окладов на день выхода на заслуженный  отдых.

Организовать  отдых детей работников предприятия в детских оздоровительных лагерях с льготной оплатой стоимости путевок. Приобретать детям работников ОАО «НПК УВЗ» дошкольного и школьного возраста Новогодние подарки. С целью материальной поддержки неработающих малоимущих пенсионеров из числа бывших работников предприятия оказывать им посильную помощь в зависимости от финансового положения предприятия.

Награждать  работников ценными подарками ко Дню 8 марта и 23 февраля.

Совершенствование стиля и методов управления планируется осуществить с помощью тренинга для руководящих работников и курсов и семинаров по повышению квалификации для работников основного производства.

Экономическая эффективность – это получение максимума возможных благ от имеющихся ресурсов. Для этого нужно постоянно соотносить выгоды (блага) и затраты, или, говоря по-другому, вести себя рационально. Рациональное поведение заключается в том, что производитель и потребитель благ стремятся к наивысшей эффективности и для этого максимизируют выгоды и минимизируют затраты.

Расчет экономической  эффективности предложенных мероприятий будет производится по следующей формуле:

Э = R × Т_о – З;                                                                                              (4)

где: Э – экономический  эффект от мероприятий;

                  R – рентабельность продаж;

                  Т_о – товарооборот за фактический год;

      З – затраты по предложенным  мероприятиям.

Расчет экономической  эффективности предложенных мероприятий  по совершенствованию управления мотивации труда и карьеры персонала представлен в таблице 20.

Таблица 20 – Расчет возможного эффективности от предложенных мероприятий

Мероприятие по совершенство-ванию мотивации	Сумма затрат	Расчет экономической  эффективности от мероприятия
1	2	3
1 Совершенство-вание системы материального стимулирования труда	Премия рабочим  по итогам работы за квартал 12%, в сумме 1862366,3 тыс.руб. (3879929,8×0,12×4 = 1862366,3 тыс.руб.)	Э = 0,069×36272386 – (1862366,3+30000+270529,2) = 339899,1 тыс. руб.
	Доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего персонала в сумме 30000 тыс.руб.
	Повышения уровня заработной платы на 5% в сумме  это составит 270529,2 тыс.руб. (13,32×0,05×33850×12 = 270529,2 тыс.руб.)
2 Развитие социальной сферы	Содержание  детей в детских дошкольных учреждениях на сумму 16000 тыс.руб.	Э = 0,069×36272386 – (16000+45000+400+150) = 2234244,6 тыс. руб.
	Приобретение  льготных путевок в детские лагеря на сумму 45000 тыс.руб.
	Новогодние  подарки для детей на сумму 400 тыс.руб.
	Подарки для  сотрудников к юбилею, 8 – му марта, 23- му февраля  и новому году на сумму 150 тыс.руб.
3 Обучение и повышение  квалификации сотрудников предприятия  по различным программам (тренинги), (семинары)	Стоимость обучения каждого сотрудника предприятия  на сумму 39756 тыс.руб. (26504×1,5 = 39756 тыс.руб.)	Э = 0,069×36272386 – (39756+353033,3+12) = 2109993,3 тыс. руб.
	Заработная  плата в период обучения на общею  сумму  353033,3 тыс.руб. (13,32×26504 = 353033,3 тыс.руб.)
	Закупка обучающей  литературы на сумму 12 тыс.руб.
4 Совершенствование стиля  и методов управления руководителей  предприятия	Стоимость тренингов  для руководящих работников предприятия  на сумму 5575 тыс.руб. (2,5×2230 = 5575 тыс.руб.)	Э = 0,069×36272386 – (5575+5) = 2497214,6 тыс. руб.
	Закупка обучающего материала для руководителей на сумму 5 тыс.руб.
Итого	2622826,8	7181351,6

 

Учитывая все  затраты на внедрение предприятием мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности и карьеры работников, прибыль при этом составит  4558524,8 тыс.руб. (7181351,6-2622826,8).

Рассчитав эффективность  каждого предложенного мероприятия, можно рассчитать экономическую  эффективность от всех предложенных мероприятий (таблица 21.)

Таблица 21. – Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий

Наименование показателей	Факт 2009г.	План 2010г.	Темп роста, %
1	2	3	5
1. Товарооборот, тыс.руб.	36272386	43453738	119,8
2. Валовой доход, тыс.руб.	9296243	16477595	177,3
4. Издержки обращения,  тыс.руб.	6808796	9431623	138,5
5. Прибыль от  реализации, тыс.руб.	2487447	7045972	283,3
6. Рентабельность  продаж, %	6,86	16,2	236,2

 

Таким образом, предложенные мероприятия в 2010 г. позволят получить прибыль в размере 7045972 тыс. руб., что больше прибыли 2009 г. на 4558525 тыс.руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключение были сформулированы следующие основные выводы:

• Численности работников предприятия сократилась за последний год на 270 человек, данное снижение численности обусловлено экономическим кризисом в стране. Предприятие во избежание увеличения суммы издержек решило сократить штат сотрудников на время кризисной ситуации в стране.
• Анализ профессионального и квалификационного уровня  рабочих говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы.
• Анализ использования трудовых ресурсов показал, что на ОАО «НПК Уралвагонзавод» есть проблемы в области их использования.
• Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких видов систем, в которых заработная плата в общем виде состоит из двух частей – переменной и постоянной.
• Среднегодовая заработная плата работников предприятия с каждым годом возрастает, однако значительный скачек роста наблюдался в 2008 году (128,3%), чем в 2009 году (109,8).
• На ОАО «НПК Уралвагонзавод» важную роль играет именно материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.
• Мотивация труда осуществляется с помощью материальных и маральных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда. В системе мотивации предусмотрены премии.

В рамках выполнения работы, были рекомендованы следующие  предложения, направленные на улучшение  мотивации труда и карьеры работников предприятия:

• разработать мероприятия с акцентом на усиление мотивационных факторов в области:
• труда;
• режима труда и отдыха;
• обеспечения занятости и переподготовки кадров;
• улучшения условий труда;
• развитие социальной сферы и предоставление льгот.

Наложение предложенных параметров на фактические результаты работы коллектива ОАО «НПК Уралвагонзавод» в 2010 году позволило определить прирост выручки от реализации услуг на 19,8%.

Таким образом, предложенные мероприятия в 2010 г. позволят получить прибыль в размере 7045972 тыс. руб., что больше прибыли 2009 г. на 4558525 тыс.руб.

 

список Использованных источников

 

1. Басовский  Л.Е. Менеджмент: Учебное  пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 272.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка– М.: изд-во “Экономика”, 1998 – 395.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК  Велби, Изд-во  Проспект, 2004. -  420 с.
4. Виханский  О.С., Наумов  А.И. Менеджмент:  учебник  – М.: Экономистъ, 2004. – 468.
5. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2007. – 416.
6. Дафт  Р. Менеджмент / Пер. с  англ. . – СПб:  Питер, 2007. – 760.
7. Зайцева  О.А., Радугин  А.А., Радугин  К.А., Рогачева  Н.И. Основы  менеджмента: Учебное  пособие  для  вузов / Науч.  редактор  А.А. Радугин. – М.:Центр, 2000. – 378.
8. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для студентов вузов обучающихся по специальности «менеджмент организации», 2009. – 284.
9. Лукаш  Ю.А. Мотивация  и  эффективное  управление  персоналом  фирмы:  практическое  руководство – М.: Изд-во  «Финпресс», 2007. – 208.
10. Махорт  Н. Проблема  мотивации  в  трудовой  деятельности // Управление  персоналом. 2002. №  7. – с. 34-38
11. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. с англ.  – М.: Дело, 2002. – 820.
12. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133.
13. Нормирование труда : Уч-к / Под. ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 320.
14. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина и др.: Под. ред. А.С. Головачева. М.: Новое знание, 2004. – 496.
15. Организационное поведение : учебник д/вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; М.: Экономика; 2004. – 311.
16. Переверзев   М.П., Шайденко  Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 420.
17. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: «Дашков и К», 1999. – 360.
18. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 360.
19. Сперанский А.А., Драгункина Н.В., Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2006. – 192.
20. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 1999 – 396.
21. Травин  В.В., Дятлов  В.А. Менеджмент  персонала  предприятия: Учеб.-практ. пособие. – М.: Дело, 2002. – 370.
22. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 420.
23. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2010. – 374.
24. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 290.
25. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2003. – 448.
26. Подобный Д.А. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом. - 2006. - № 20. - с.64-65.
27. Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2006.-735 С.
28. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009. 448с.
29. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 5. - С.93-95.
30. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2007. - № 4. - с.42 - 45.
31. Варданян И.С. Исследования системы управления - мотивацией персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 15. - С.58-63.
32. Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей. - 2006. - № 19. - с.47-49.
33. Дракер П. "Управление, нацеленное на результаты", М: Перспектива, 2002. 790с.
34. Дубинина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: ACADEMIA(малая). 2008. 376с.
35. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2008. - 576 с.
36. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е изд. М.: Альпина Паблишерз. 2009. 280с.
37. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М: Новое знание, 2007. - 336 с.
38. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. - М.:ИНФРА – М. 2007. 484с.
39. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала. // Управление персоналом. - 2007. - № 6. - С.21.
40. Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 1. - С.91 - 97.
41. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом. - 2006. - с.52-55.
42. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 372 с.
43. Орлов А.И. Менеджмент. Организационно-экономическое моделирование, М: Феникс. 2009. - 475с.
44. Попов С. Г. Социальный менеджмент. М: Экмос, 2005. - 360с.
45. Симонова И.Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием персонала организации / И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева // Управление персоналом - 2009. - № 1. - С. 16-18.
46. "Система мотивации персонала" // Консультант директора, 2002. №4. – С. 32.
47. Томшин А.Н. Кадры, как и прежде, решают все // Консультант директора - 2008. - Вып. 4/5. - С. 30-31.
48. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. 4-е изд., перераб. и доп. М.: КноРус. 2009. 512с.
49. Чеховских И.А. Управление персоналом: в вопросах и ответах. М.: Эксмо. 2009. 208с.
50. www.uvs.ru