Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

Исходя из системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.3. Формы и методы  мотивации

Основными формами мотивации  работников предприятия являются: 

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. 
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 
5. Моральное поощрение работников. 
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе²².

Методы мотивации можно  классифицировать на: 

1. экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 
2. экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 
3. не экономические – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.²³

Способы улучшения  мотивации труда  объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность  более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Некоторые методы  оплаты  труда  приведены  в  таблице 3.

Кроме того, многие организации предоставляют своим  работникам  возможность решать, какими должны быть системы оплаты труда и  стимулирования. Это  вызывает  у  людей  ощущение  причастности  к управлению, а  потому  увеличивает  мотивацию.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Таблица 3 -  Новые  мотивационные  программы  оплаты  труда²⁴

Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации.

Важное место  в системе методов мотивации  занимает наделение  полномочиями. Наделение полномочиями (делегирование власти) – это передача подчиненным дополнительных властных полномочий. Данная  практика  позволяет добиться существенного повышения производительности  труда, так  как  она   способствует   творческому  труду, когда работники самостоятельно принимают решения о методах выполнения  функциональных   обязанностей.

Наделение сотрудников  полномочиями означает,  что они  получают в свои «руки» четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть    вознаграждение.

1. Работники получают информацию о деятельности компании. В  организациях, широко  использующих принципы  делегирования  полномочий,  работники   получают  свободный   доступ  по всем  финансовым и операционным  данным.
2. Сотрудники  обладают  знаниями  и  навыками,  которые они  используют  для достижения целей компании. Для  того, чтобы  развить  эти  знания  и   навыки,  компании  реализуют   специальные обучающие  программы.
3. Работники  обладают достаточной для принятия самостоятельных решений властью. Сотрудники  компании  могут  оказывать   непосредственное  влияние  на  исполнение  различных рабочих процедур и  деятельность  компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме  самоуправляемых рабочих команд  или  специальных групп (кружков качества).
4. Уровень вознаграждения работников определяется результатами деятельности компании. В организациях, где работники имеют широкие  полномочия, вознаграждение зачастую зависит от конечных результатов   деятельности.  

Наделение  полномочиями практикует  большинство  современных  компаний,  однако  степень  делегирования  может  быть  различной.

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий  труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть  одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства²⁵. Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке с помощью побалльной оценки на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

2. АНАЛИЗ эффективноси действующей системы МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОв ОАО «НПК УРАЛВАГОНЗАВОД»

2.1. Характеристика ОАО «НПК Уралвагонзавод»

Открытое акционерное  общество «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского». Предприятие находится по адресу: Российская Федерация, Свердловская область, г. Нижний Тагил, Восточное шоссе, 28. Основной вид деятельности производство тяжёлых железнодорожных вагонов, оружия и боеприпасов. «Уралвагонзавод» был создан во время пятилетки 1931—1936 годов.

Открытое акционерное  общество «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» является головным предприятием интегрированной структуры, объединяющей 18 предприятий, учреждений и организаций в пяти федеральных округах России, лидирует в отрасли грузового железнодорожного и специального машиностроения, обладает мощным техническим и интеллектуальным потенциалом. Это многопрофильное машиностроительное предприятие, выпускающее около двухсот видов продукции.

Один из крупнейших научно-производственных комплексов России включает в себя металлургическое, вагоносборочное, механосборочное, инструментальное производство, производство нестандартизированного оборудования, в структуру также входят три конструкторских бюро и два института.

Учитывая потребности  народного хозяйства России в  акционерном обществе были разработаны  и введены в серийное производство самые современные образцы высокоэффективных дорожно-строительных и коммунальных машин. Гидравлические универсальные полноповоротные экскаваторы на колесном и гусеничном ходу, коммунальный экскаватор, многофункциональные мобильные комплексы широкого спектра действия – семейство ПУМов с разнообразным навесным оборудованием – известны далеко за пределами нашего региона и эффективно используются на стройках и коммунальных хозяйствах страны.

В соответствии с задачами приоритетного национального  проекта «Эффективное сельское хозяйство», специалистами Уралвагонзавода был разработан и поставлен на серийное производство универсально-пропашной трактор РТМ-160. Несмотря на свой молодой возраст, он уже имеет и золотые и серебряные медали, является неоднократным призером различных выставок, а главное, уже отлично зарекомендовал себя на полях страны.

На протяжении всей своей истории Уралвагонзавод был и остается крупнейшим отечественным  производителем грузового подвижного состава. Цистерны и контейнеры-цистерны завода – надежный и безопасный способ доставки нефтепродуктов, опасных жидкостей и сжиженных газов в любую точку мира. В уникальных цехах сосредоточено оборудование, способное изготавливать продукцию любого типоразмера и назначения, начиная с гибки и правки листа и заканчивая эффективным контролем качества.