Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

- двухфакторная  модель (Ф.Херцберг);

- трехфакторная  модель (Д.Мак-Клелланд);

- четырехфакторная  модель (Ч.Барнард);

- диспозиционная  модель (А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов и  др.);

- теория ожиданий (В.Врум);

- теория справедливости (Д.Кюн, Дж.Слокум и др.);

- модель Л.Портера-Э.Лоулера.  Современные концепции: 

- 12-ти факторная  модель Ш.Ричи и П.Мартина; 

- Теория мотивационной  чувствительности С.Рисса; 

- структура трудовой мотивации А.Г.Шмелева; Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной.

Двухфакторная  теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию» (таблица 2).

 

Таблица  2 -Двухфакторная  теория Герцберга¹⁶

Гигиенические  факторы	Мотивация
Политика  фирмы  и администрации Условия  работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами  и  подчиненными Степень непосредственного  контроля  за  работой	Успех Продвижение  по службе Признание и  одобрение результатов  работы Высокая степень  ответственности Возможности творческого  и делового  роста

 

Первая группа факторов связана с присутствием или отсутствием  и  «знаком»  таких элементов, как  условия  труда, заработная плата, политика  компании и межличностные отношения. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но  положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к  более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов  - мотиваторами (факторами мотивации), т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально.  При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким бразом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное  воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области.  К примеру, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за  удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

Для  того, чтобы использовать  теорию Герберга  эффективно, необходимо  составить перечень  гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать  сотрудникам возможность самим определить  и указать то, что они предпочитают.   

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Давида  Макклеланда  определенные типы человеческих потребностей  формируются  в  течение  жизни  индивида. Обычно  выделяют  следующие  типы  потребностей:

а) потребность  достижения: желание решить  некие  сложные  задачи, достичь  большего  успеха,  превзойти   других людей;

б) потребность  присоединения: желание наладить тесные личные  взаимоотношения, стремление   к  недопущению  конфликтов;

в) потребность  власти: желание влиять на  других людей  или  контролировать  их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми¹⁷.

Формирование   этих потребностей  начинается  в   детстве.  Если  родители   приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он  приобретет  потребность в  достижениях.

Процессуальные теории мотивации более  современны,  основываются  на  представлениях о  том, как  ведут себя люди с учетом  их  восприятия  и  познания¹⁸. Основные  процессуальные  теории -  это теория  ожидания,  теория  справедливости и модель  мотивации Потера-Лоулера. Несмотря на различия этих  теорий, они  не являются  взаимоисключающими  и  эффективно  используются  в  решении  задач  побуждения  людей  к  эффективному  труду.

Согласно теории ожиданий не только потребность является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип  поведения.

Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

а) руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

б) сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        

в) сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

г) сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая  необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда и  уверенности в том,  что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.         

Мотивированная  деятельность является целенаправленной.  Цель обычно связана с прямым или  косвенным удовлетворением какой-либо потребности.  Сила направленности деятельности на достижение цели зависит  частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или  другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

а) ценности вознаграждения (желательности) и

б) его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

То, что человек  ценит, зависит от его потребностей.  Чтобы человек был мотивирован  на определенную деятельность, нужно  его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано  с достижением цели так, чтобы человек это заметил.  С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели.  На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели.  В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.  Ранее полученный успешный опыт также  подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен.  Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к  достижению цели порождают ощущение тщетности усилий.  Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности.  В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится.  «Стоит ли пытаться...» Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками (автор — Стейси Адаме). Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

В соответствии с теорией справедливости, в том  случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход — это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход — образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно такое же, как у коллег.

Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким  уровнем образования или большим  опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение о необходимости получения дополнительного образования, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого  неравенства относятся:

1) Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения (потребует увеличения зарплаты или предоставления ему более просторного офиса). Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним по промышленности.

2) Изменение входа. Человек может выбрать и другой путь, уменьшая прилагаемые в процессе труда усилия. Например, работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей, или «опускается» до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

3) Изменение представлений. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.

4)  Изменение места работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Использование  теории  справедливости на практике может быть  успешным, если удастся  установить справедливую  систему  вознаграждений  и  разъяснить  ее  возможности  работникам.

Модель Портера-Лоулера  включает элементы теории ожиданий  и  Теории справедливости.  В  их  модели  фигурирует пять  переменных: 

1)  затраченные  усилия;

2) восприятие;

3) полученные  результаты;

4)  вознаграждение; 

5) степень удовлетворения¹⁹.

Согласно этой модели  достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его  способностей  и  характерных особенностей,  а также осознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения  и степенью уверенности, что данный уровень усилий повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается  соотношение между вознаграждением и результатами – человек  удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Результаты   работы  сотрудника зависят от трех факторов: 

1)   затратных  усилий;

2)  способностей  и   характерных особенностей  человека; 

3)  осознания   им  своей  роли  в  процессе  труда²⁰.

Уровень затрачиваемых  усилий в свою очередь зависит от ценности  вознаграждения;  от  того, насколько человек  мерит  в  существование  прочной  связи  между  затратами  усилий  и  возможным  вознаграждением.

Достижение  требуемого уровня результативности может  повлечь:

1)  внутренние  вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; 

2) внешние вознаграждения, такие, как  похвала  руководителя, премия, продвижение  по  службе²¹.

Модель  Портера-Лоулера  показала, что  мотивация не является простым элементом  в  цепи  причинно-следственных связей. Эта  модель  показывает  также, насколько  важно  объединить такие  понятия, как  усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение  и  восприятие  в  рамках единой  взаимоувязанной  системы.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики  А. Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они исследовали  проблемы психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

Теория Выгодского утверждает,  что в психике человека имеются два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека и развиваются параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня с помощью средств другого невозможно.