Повышение эффективности труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...4-6

ГЛАВА 1. Эффективность труда  персонала: показатели и направления  повышения эффективности

1.1 Персонал предприятия  как объект управления……………………...7-11

1.2 Показатели эффективности  труда персонала………………………12-17

1.3 Направления повышения  эффективности труда персонала  предприятия………………………………………………………………17-27

ГЛАВА 2. Анализ эффективности  труда персонала ОАО «Полет» 

2.1 Характеристика и анализ организационной структуры   ОАО «Полет»………………………………………………………………...….25-31

2.2 Анализ состава и структуры персонала…………………………….31-38

2.3 Анализ эффективности организации и оплаты труда……………...38-42

2.4 Анализ уровня оплаты  труда и его влияние на                       производительность труда работников ОАО «Полет»………………...42-45

2.5 Анализ социально –  психологического климата как  фактора эффективности труда  персонала………………………………………...45-51

2.6 Предложения по повышению  эффективности труда работников  ОАО «Полет»

2.6.1 Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе……………………………………………………..51-54

2.6.2 Мероприятия по совершенствованию  условий труда персонала………………………………………………………………….55-57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………58-59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………60-61

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Разработка механизма повышения эффективности труда персонала не возможна без внимания ко всем трудовым показателям. Решению этой сложной задачи и посвящена данная дипломная работа.

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятием встаёт необходимость  работать по-новому, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающими факторами результативности деятельности людей становятся стимулирование и мотивация их труда. 

В условиях рыночной экономики  важное значение имеет рациональное и эффективное использование  трудовых ресурсов, что невозможно без такой организации труда  на рабочем месте, которая обеспечивала бы все возможности для планомерной  работы, приносящей удовлетворение как  каждому работнику, так и выгоду предприятию и обществу в целом. 

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для повышения  производительности труда. Если этот выбор  сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы. 

Целью дипломной работы является исследование эффективности труда  персонала и разработка мероприятий  по ее повышению. 

Исходя из цели работы, в  ней будут решены следующие задачи:  
- рассмотреть теоретические аспекты эффективности труда персонала;  
- провести анализ эффективности труда персонала ОАО «Полет»;  
-  разработать направления повышения эффективности труда персонала ОАО «Полет». 

Объектом исследования является Ивановский парашютный завод ОАО «Полет». Это предприятие является хорошо развитым и достаточно успешно зарекомендовало себя на рынке.

Предметом работы является анализ трудовой деятельности и ее эффективности в ОАО «Полет». 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Эффективность труда персонала: показатели и направления повышения эффективности 
1.1. Персонал предприятия как объект управления

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит  трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии  развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

              Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно, а уже на 2010 год данное соотношение составило 4,8 и 8,2 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих  выделяются две группы: основных и  вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят  рабочих, непосредственно занятых  изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят  из работников, занятых выполнением  инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие  функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники  различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

 Персонал  предприятия является таким же  ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет  два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы [17, с.50-51]:

• определение общей стратегии;
• планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;
• привлечение персонала;
• отбор персонала;
• оценку персонала;
• повышение квалификации и переподготовку персонала;
• управление карьерой (продвижением по службе);
• построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
• определение условий труда;
• разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших  функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

Управление персоналом связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, основными целями которой являются: 

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 
• эффективное использование трудового потенциала предприятия; 

Реализация этих целей  предполагает выполнение многих функций, а именно: 

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 
• определение условий найма, труда и его оплаты; 
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины; 
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); 
• контроль за безопасностью труда. 

Работу с кадрами на предприятии  осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. 

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения  и ПТУ. 

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение  своих работников по службе, прием  на работу по рекомендации своих сотрудников  и др. [14, с.50-53].