Повышение эффективности труда персонала

Наименее значительным сегментом  работников ОАО «Полет», являются работники  с общим трудовым стажем от 1 до 2 лет. Наибольшую его долю составляет управленческий персонал.

Так же отметим, что количество персонала с трудовым стажем работы от 6 до 8 лет в динамике 2009-2010г.г. выросло на 2,7%. Это может свидетельствовать о хорошей организации условий труда в ОАО «Полет».

Далее был проведен анализ движения и текучести кадров. Для  этого были рассчитаны следующие  показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по увольнению; коэффициент текучести кадров.

Рассмотрим более подробно данные коэффициенты:

1. Коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период. Рассчитывается по формуле 2.1:

                              ,                                            (2.1)

где   К_об.пр –коэффициент оборота по приему;

Ч_прин.- число принятых за период, чел.;

Ч_{ср.спис. –} среднесписочная численность за период, чел.

2. Коэффициент оборота по увольнению - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников (формула 2.2).

                        

,                                                (2.2)

где  К_об.ув – коэффициент оборота по увольнению, чел.,

Ч_увол.. – число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис} – среднесписочная численность за период, чел.

3. Коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). Рассчитывается по формуле 2.3:

* 100% , (2.3)

где  К_текуч. – коэффициент текучести кадров, чел.,

Ч_ув.с.ж. – число уволенных по собственному желанию, чел.,

Ч_{ув.нар.дисц} – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.,

Ч_{ср.спис} – среднесписочная численность за период, чел.

Результаты расчета текучести  кадров приведены в Таблице 2.5

Таблица 2.5

Анализ движения и текучести кадров в ОАО «Полет»

Показатели	2009 год			2010 год
	На начало года	Прибыло, чел.	Уволено, чел.	На начало года	Прибыло, чел.	Уволено, чел.
Руководители	40	-	3	37	2	-
Специалисты	90	-	7	83	5	-
Рабочие	385	-	2	383	-	27
Коэффициент оборота по приему	-			1,4
Коэффициент оборота по выбытию	2,3			5,4
Коэффициент текучести кадров	2,3			5,4

Таким образом, из Таблицы 2.5 видно, что текучесть кадров в  ОАО «Полет» незначительна. Коэффициент  текучести кадров в 2010 году вырос, относительно 2009 года на 3,1.

2.3 Анализ эффективности организации и оплаты труда

Действующая система организации  и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает  наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права  организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и др. Формы оплаты труда и установленный режим работы персонала ОАО «Полет» прописаны в правилах Внутреннего трудового распорядка (Приложение 3). 

Важно отметить, что успешное организационное развитие предприятия  возможно лишь при наиболее комплексной, полной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации  труда – основа эффективного управления  предприятием в целом [13, с.89-90].

Анализ организации и  оплаты труда должен исходить из целей  предприятия и как часть комплекса  мер по повышению эффективности  производства.

Под организацией оплаты труда  понимается ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных  элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т. д.) [16, с.34-37].

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции надлежащего  качества или затраченное рабочее  время, т. е. количество дней (часов), в  течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы  заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, - прямая сдельная и сдельно прогрессивная [15, с.58]. На предприятии ОАО «Полет» используются обе формы оплаты труда основного производственного персонала.

При прямой сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника.  Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности. А при сдельно прогрессивной форме перевыполнение плана работ оценивается по повышенным расценкам [15, с.58].

Основными условиями применения данных форм оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этих форм оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.  

При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной  работы) ведется по соответствующим  расценкам. Заработок рабочего  определяется путем умножения расценки за единицу  продукции на количество изготовленных изделий (2.4):

D_п.с = p *V;                                                      (2.4)

где   D_п.с – заработок рабочего (руб.);

p – расценка за единицу  продукции (руб.);

V – количество изготовленных  изделий (шт.).

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда производится в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а сверх  этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. Заработок рабочего в этом случае определяется по формуле (2.5):

З_{сд.прогр.}= З_сд.+ Р_сд. (1+) * (N_{выр. ф.} – N_{выр. пл.});                                     (2.5)

где   З_{сд. –} сдельная заработная плата одного работника, (руб.);

Р_сд. – расценка одного изделия при дельно заработной плате, (руб.);

К_у - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания,(%); 

N_{выр. ф.} - выработка фактическая,(ед.);

N_{выр. пл.} - выработка плановая (сменное задание), (ед.).

Для поддержания эффективности  производства, наряду с ежемесячной  оплатой труда в ОАО «Полет»  функционирует механизм дополнительного  материального стимулирования персонала. К такого рода стимулированиям относятся:

• Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.
• Вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты.
• Вознаграждение за выслугу лет. В ОАО «Полет» также практикуют данный вид вознаграждения. Он утвержден локальным нормативным актом по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например, 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Предприятием  самостоятельно определяется механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет [20].

Также по завышенным тарифам  производится оплата труда в сверхурочное время и в праздничные дни.

Наряду с системой поощрений, правилами Внутреннего трудового  распорядка (Приложение 3) предусмотрена и система штрафования персонала. В ней предусмотрена, например, оплата простоев по вине работников предприятия. В этом случае, виновные лица несут материальную ответственность за сбой в производственном процессе.

Итак, проанализировав основные показатели эффективности организации и оплаты труда  в ОАО «Полет» можно сделать следующие выводы:

1. В ОАО «Полет» разработаны и функционируют четкие правила Внутреннего трудового распорядка, что, позволяет симулировать работников предприятия, тем самым улучшается качество   выпускаемой продукции и условия труда рабочих.
2. Принятые на предприятии формы оплаты труда также стимулируют работников на повышение качества выпускаемой продукции и увеличение заработной платы. В свою очередь, это эффективно сказывается на показателях выпуска готовой продукции (улучшение качества продукции и увеличение количества продукции, выпускаемой ОАО «Полет» в отчетном периоде).
3. Благодаря разработанной системе поощрений персонала за непрерывный стаж работы и за выслугу лет, в ОАО «Полет» практически отсутствует текучесть кадров. Работники стремятся качественно выполнять свои должностные обязанности, что в конечном итоге дает им право на увеличение части будущей пенсии и получение разного рода льгот.

2.4 Анализ уровня  оплаты труда и его влияние  на производительность труда  работников ОАО «Полет»

Эффективное использование  трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в  росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность  затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного  овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту  и повышению жизненного уровня работников в целом [3, с.45-47].

Рост производительности труда приводит к подъему выработки  отдельного работника, а, следовательно, к подъему его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста  производительности труда должны опережать  темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки  для повышения жизненного уровня населения и возможности для  наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает важность анализа  использования средств на оплату труда [9, с. 67-68].

Для оценки уровня оплаты труда  в ОАО «Полет» был рассчитан  показатель производительности труда  за 2009-2010г.г. Данные для расчета приведены  в Приложениях 4, 5 и сведены в Таблицу 2.6.

Таблица 2.6

Расчет производительности труда в ОАО «Полет» за 2009-2010г.г.

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	297048	412454	+115406	138,8
Среднегодовая численность  работников, чел.	431	515	+84	119,5
Среднегодовая оплата труда 1 работника, руб.	9150	10500	+1350	114,8
Объем производства  продукции, ед.	3791	4642	+851	122,4
Выработка на 1 работника, ед./чел-ка.	8,8	9,0	+0,2	102,2
Производительность труда, тыс. руб.	689,2	800,9	+111,7	116,2
Производительность труда  цеха №1; (%)	148,87	167,97	+19,1	112,8
Производительность труда  цеха №2; (%)	163,14	169,21	+6,07	103,72
Производительность труда  цеха №3; (%)	145,53	142,7	-2,83	98,1

 

Из полученных данных Таблицы 2.6 видно, что темп роста производительности труда опережает темп роста оплаты труда работников предприятия (116,2 и 114,8 соответственно). Это свидетельствует о том, что на предприятии идет наращивание темпов расширенного воспроизводства. Темп роста выручки от реализации продукции составляет 138,8%. Это говорит о том, что предприятия имеет хорошую сбытовую базу и его продукция пользуется спросом на соответствующем рынке. В связи с увеличением среднегодовой оплаты труда 1 работника в 2010 году на 1350 руб. возросла и производительность труда. Однако, в цехе №3 производительность труда снизилась (-2,83). Поводом для этого мог послужить неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.