Повышение эффективности труда персонала

  Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Внутренним выражением организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.

Организационная структура любого предприятия отражает его специфику и особенности функционирования. В зависимости от того, насколько рационально спроектирована организационная структура определяется и в целом эффективность управления всей организаций. Поэтому исследование организационной структуры предприятия является весьма актуальной задачей в процессе анализа.

Управление же не может  эффективно осуществляться без наличия  на предприятии особых работников и  структурных подразделений, занимающихся управлением.

Каждый уровень  управления – это определенный уровень  решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической  кооперационной взаимосвязи.

       Организационная структура ОАО «Полет» представлена в Приложении 1.

Во главе предприятия стоит  генеральный директор. Все отделы подчиняются одному руководителю –  генеральному директору. В его подчинении находятся все линейные и функциональные руководители. 

В Таблице 2.1 рассмотрены этапы процесса формирования штата специалистов ОАО “Полет”.

Таблица 2.1

Этапы процесса формирования штата специалистов ОАО “Полет”

Название этапа	Ответственность
Планирование трудовых ресурсов	Генеральный директор
Набор персонала	Отдел управления персоналом (ОУП)
Отбор персонала	Начальник отдела кадров; начальник  производства
Обучение и развитие персонала	Сотрудники предприятия, непосредственно связанные с  предстоящей работой

 

Из данных Таблицы 2.1 видно, что обязанность планирования трудовых ресурсов на предприятии возложена на генерального директора. Непосредственный набор персонала осуществляет отдел управления персоналом. В его обязанности входит: размещение объявлений об имеющихся свободных вакансиях; проведение собеседований с потенциальными сотрудниками; анкетирование кандидатур; непосредственный набор группы лиц, которые впоследствии проходят отбор начальника отдела кадров и начальника производства.

Организационная структура  ОАО "Полет" – это внутреннее строение организации, которая отображает совокупность, взаимосвязи, соотношения элементов системы управления и функциональных областей. Она определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Элементами структуры  ОАО "Полет" являются отдельные службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято разделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.

Вертикальные связи - это  связи подчинения, и необходимость  в них возникает при иерархичности  управления, то есть, при наличии  нескольких уровней управления. Кроме  того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отображают движение управленческих решений и  информации между так называемыми  линейными руководителями, то есть, лицами, которые полностью отвечают за деятельность организации или  ее структурных подразделений, функциональные связи должны отвечать линии движения информации и управленческим решениям тем или другим функциям управления [12, с.47-49].

В рамках структуры ОАО "Полет" протекает управленческий процесс (движение информации и принятия управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а, следовательно - права и ответственность за их выполнение.

Структура ОАО "Полет" включает в себя все цели, распределенные между многообразными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Потому ее можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования. Связь структуры управления с ключевыми понятиями менеджмента - его целью, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями, - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны управления предприятием.

Совершенно логично, что каждому  предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая  отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому  предприятию в его специфических  условиях. Таким образом, следует отметить, что организационная структура управления ОАО «Полет» имеет большое количество преимуществ. На предприятии функционирует отдел по управлению персоналом, играющий важную роль в эффективности труда работников, а также присутствуют специалисты, которые непосредственно отвечают за найм и обучение персонала.

2.2 Анализ состава и структуры персонала

Для стратегической эффективности  управления персоналом важно определить профессионально-квалифицированный  состав персонала по категориям работников (Приложение 2).

Квалификационные разряды  рабочим устанавливаются на основании  ведомости тарификации работ  и профессий по структурным подразделениям.

В ОАО «Полет» работает 523 человека, выполняющих различные функции. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия. Составляется бухгалтерами и экономистами, утверждается директором предприятия.

В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы  штатное расписание составляется в  двух экземплярах для директора  и главного бухгалтера. Среднесписочная численность работающих за 2010 г. составила 503 человека.

Структура состава работников в динамике 2009-2010г.г. показана в Таблице 2.2 и на Рисунке 2.1.

Таблица 2.2

Динамика структуры  персонала по категориям (2009-2010г.г.)

Категория	2009 год		2010год		Отклонение, %
	человек	%	человек	%
Руководители	40	7,76	37	7,36	-0,4
Специалисты	90	17,48	83	16,5	-0,98
Рабочие	385	74,76	383	76,14	+1,38
Итого	515	100	503	100	0

Рис. 2.1 Структура  персонала по категориям в динамике 2009-2010г.г.

Из Рисунка 2.1 видно, что основную массу работающих составляют рабочие (76,14 % на начало 2010 года), затем следуют специалисты разного профиля  (16,5% на начало 2010 года) и руководители (7,36%).

Далее проанализируем динамику структуры персонала ОАО «Полет»  по возрасту. Результаты анализа представлены в Таблице 2.3 и структурно показаны на Рисунке 2.2.

Таблица 2.3

Динамика структуры персонала по возрасту в 2009-2010г.г.

Категория	2009 год		2010год		Отклонение, %
	человек	%	человек	%
25-35	57	11,1	53	10,5	-0,6
36-45	120	23,3	117	23,3	0
46-55	321	62,3	320	63,6	1,3
56-75	17	3,3	13	2,6	-0,7
Итого	515	100	503	100	0

Рис. 2.2 Структура  персонала по возрасту в динамике 2009-2010г.г.

Анализируя структуру  предприятия по возрасту, можно выделить один основной сегмент диаграммы, это  персонал в возрасте от 46 до 55 лет. По данным 2009-2010г.г. отклонения в данном сегменте составили 1,3%, что свидетельствует о незначительном росте персонала в возрасте 46-55 лет на предприятии в 2010 году. Исходя из статистических данных отдела кадров предприятия, можно отметить, что возраст специалистов и рабочих ОАО «Полет» колеблется в широких пределах (от 25 до 75 лет), а средний возраст руководства предприятия расположен в диапазоне от 25 до 45 лет. Это говорит о том, что работники ОАО «Полет» достаточно опытны и с большей долей ответственности склонны подходить к своим должностным обязанностям, что непосредственным образом влияет на эффективность производительности труда на предприятии.

Далее проанализируем структуру персонала по трудовому стажу работы за 2009-2010г.г.

Трудовой стаж работы – суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия: право на пенсию, на пособие, льготы и т.д. Различают общий, специальный и непрерывный трудовой стаж.

Общий трудовой стаж - суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов.

Специальный трудовой стаж - суммарная продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности в специфических условиях (в горячих цехах,  в суровых климатических условиях и тд.).  

Непрерывный трудовой стаж – продолжительность работы на одном предприятии без перерыва.

Размер трудового стажа работников напрямую влияет на размер их будущих  пенсий, пособий и льгот. Поэтому  необходимо провести диагностику персонала ОАО «Полет» по стажу работы и отследить данный показатель в динамике 2009 и 2010г.г. результаты анализа представлены в Таблице 2.4 и на Рисунке 2.3.

Таблица 2.4

Динамика структуры  персонала по стажу работы в 2009-2010г.г.

Категория	2009 год		2010год		Отклонение, %
	человек	%	человек	%
1-2	16	3,1	4	0,8	-2,3
3-5	80	15,5	92	18,2	2,7
6-8	110	21,4	107	21	-0,4
9 и более	309	60	300	60	0
Итого	515	100	503	100	0

 

 
Рис. 2.3 Структура  персонала по стажу работы в динамике 2009-2010г.г.

Анализ состава персонала  ОАО «Полет» по стажу работы показал, что наибольшая часть персонала  относится к четвертому сегменту (люди со стажем работы 9 и более лет) это так называемые «старейшины  предприятия». Данный сегмент составляет более половины (60%) всех работников предприятия. Это однозначно оказывает положительное влияние на эффективность производительности труда ОАО «Полет», так как данные работники более подробно ознакомлены со спецификой работы данного предприятия.