Повышение эффективности труда персонала

Итак, труд работников характеризуется  показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу  времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье и  материалах.

Повышение эффективности  труда является важной задачей для  предприятия. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются уровень заработной платы работников, показатели выручки  от реализации продукции и объем  производства продукции [18, с. 40-41].

Характерной чертой производства является материальное и моральное  поощрение труда. В ОАО «Полет»  разработаны и  применяются методы морального и материального стимулирования. К ним относятся: материальное поощрение  работников за перевыполнение плана, вознаграждения по итогам за год и надбавки за непрерывный  трудовой стаж работы и по выходу на пенсию.

Суть же оплаты труда, заработной платы, состоит в том, что она  должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы  роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться  относительно тарифных ставок и должностных  окладов и должна учитываться  сложность работы на предприятии [19, с.45-46]. По итогам проведенного анализа, можно сделать вывод, что все вышеперечисленные принципы находят свое отражение в ОАО «Полет». Так, учет заработной платы способствует повышению трудовой активности работников, улучшает использование средств производства и рабочего времени, и как следствие,  повышает производительности труда.

Таким образом, уровень оплаты труда прямым образом влияет на уровень  производительности труда и эффективности  работы всего предприятия.

2.5 Анализ социально  – психологического климата как  фактора эффективности труда  персонала

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей предприятия  является ухудшение социально-психологического климата организации в целом  или в отдельных ее подразделениях.

Социально-психологический  климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей [8, c.78-81].

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность  и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости  и сработанности членов группы. Совместимость  и сработанность определяют степень  взаимосвязанности и взаимозависимости  сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие  «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются  интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая  проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы  регуляции познавательных и эмоциональных  процессов, стратегии поведения, общий  для группы стиль деятельности. В  таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор  индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и  социально-психологические процессы в конкретном подразделении и  на всем предприятии. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам методику, которая позволит исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Она достаточно проста в проведении и обработке результатов, экономна по времени, однако позволяет эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяет  делать периодические «срезы» с  целью диагностики состояния  психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех  или иных мероприятий и их влияние  на психологический климат. Такие  измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести  кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности [2, с. 16-18].

Анализа социально – психологического климата в ОАО «Полет» был проведен по «Экспресс - методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе » А. С. Михайлюка, Л. Ю. Шарыто.

Методика позволяет диагностировать  три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и  когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

Опросу по данной методике подвергся трудовой персонал цехов  №1, №2, №3 ОАО «Полет». Опросный лист представлен в Приложении 4.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована  и имеет следующий алгоритм: анализируются  различные стороны отношений  в каждом коллективе (цехе) в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого цеха на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1-9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (-1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1-9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

• на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 - на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1-9»);
• ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой знак;
• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному.

Результаты тестирования промышленно-производственного  персонала на предприятии ОАО  «Полет» по экспресс-методике А.С. Михайлюка, Л. Ю. Шарыто (баллы) приведены в Таблице 2.7.

Таблица 2.7

Результаты тестирования промышленно-производственного персонала на предприятии ОАО «Полет» по экспресс-методике

А.С. Михайлюка, Л. Ю. Шарыто

Показатель	Цех №1	Цех №2	Цех №3
Стремление к сохранению целостности группы	2,1	5,5	2,7
Сплоченность (единство отношений)	3,7	6,0	2,4
Контактность (личные взаимоотношения)	4,3	5,4	3,3
Открытость	2,2	5,7	1,2
Организованность	5,5	4,5	5,3
Информированность	3,1	3,5	3,6
Ответственность	5,8	5,8	5,4
Итого	26,7	36,4	23,9

Полученные данные свидетельствуют о том, что во всех трех производственных цехах ОАО «Полет» имеется различный социально-психологический климат. Так, по общим оценкам наиболее благоприятный социально-психологический климат сложился в цехе №2 (36,4 балла), а наименее благоприятный – в цехе №3 (23,9 балла). Об этом свидетельствует напряженность в отношениях между сотрудниками данного структурного подразделения, недовольство рабочим местом, заработной платой, монотонностью работы и т.д. А также в коллективе цеха №3 наблюдается неудовлетворенность несогласованностью в действиях руководящего состава и рядовых работников в силу их личностных особенностей, что приводит к различным формам и стратегиям конфликтного поведения работников.

На следующем этапе  обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента используется формула (2.6):

                         Э = Е(+) - Е(-) /n                        (2.6)                                                    

где    Е(+) - количество всех положительных ответов;

Е(-) - количество всех отрицательных ответов;

n - число сотрудников, принявших участие в опросе.

Итак, рассмотрим полученные результаты по изучению социально-психологического климата ОАО «Полет» по данной экспресс-методике (Таблица 2.8).

Таблица 2.8

Результаты анализа социально-психологического климата в коллективе ОАО «Полет» по экспресс - методики

Номер цеха	Эталонный показатель	Средний балл по цеху
1	+1	0,25
2	+1	0,54
3	+1	-0,33

Согласно результатам проведенного анализа, можно сказать, что в целом социально-психологический климат на предприятии ОАО «Полет» является благоприятным, поскольку средняя оценка по трем производственным цехам составляет 0,36 балла. Однако в цехе №3 средний балл составил  -0,33, что свидетельствует о том, что социально-психологический климат в этом цехе признается противоречивым, неопределенным и нестабильным. Максимальный средний балл по данной методике был достигнут в цехе №2 (0,54). Это говорит о том, что социально-психологический климат является благоприятным, работники отличаются сплоченностью, организованностью и ответственностью.

Из проведенного анализа, можно сделать следующие выводы: необходимо принять меры для установления более благоприятного социально – психологического климата в цехе №3. Этого можно достигнуть путем улучшения условий труда рабочих, проведением мероприятий для увеличения сплоченности коллектива и путем смены директивного стиля руководства на более демократический. Аналогичные мероприятия необходимо провести и в цехе №1.

Данные мероприятия помогут  восстановить социально-психологический  баланс в коллективах цехов 1 и 3, что сможет повысить производительность труда персонала и увеличить  ответственность каждого работника  за выполняемые им операции. Все  это, в конечном итоге, позволит существенно  повысить эффективность труда персонала.

2.6 Предложения  по повышению эффективности труда  работников ОАО «Полет»

2.6.1 Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального  развития коллектива и его психологических  резервов, способных к более полной реализации.