Повышение эффективности труда персонала

 

 

2. Показатели эффективности труда персонала

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов  труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить  большее количество продукции, лучшего  качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный  экономический закон неуклонного  роста производительности труда, поскольку  рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности  предприятия.

Основным показателем  эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие  методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральном методе объем продукции измеряется в  натуральных измерителях (тонны, штуки, погонные метры).

По формуле 1.1 определяется производительность труда (выработка) при натуральном методе как отношением объема продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

ПТн=ВПн/Ч, (1.1)

где  ПТн – производительность труда по натуральному методу;

ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого  показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются  в невозможности применения при  выпуске неоднородной, продукции  разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области  применения данного метода – рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод  позволяет расширить границы  применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция  приводится по какому-либо признаку к  условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения  – к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения  производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При  стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении  за определенный период к среднему числу работников:

ПТс=ВПс/Ч, (1.2)

где ПТс – производительность труда по стоимостному методу;

ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах  предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают  в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции  стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в  состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для  оценки производительности труда: отсутствует  влияние структурных сдвигов  в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих  ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции  для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным и точным измерением производительности труда  является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения  ассортимента продукции, рентабельности. По формуле 1.3 определяется трудоемкость продукции как отношение фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении:

ТЕ=Т/ВП, (1.3)

где Т - количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП - выпуск данного вида продукции за определенный период.

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают  следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных  цехов и служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость (ТЕТ) включает затраты труда основных рабочих и определяется по формуле 1.4:

ТЕТ=ТТ/ВП, (1.4)

где  ТТ - затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда  вспомогательных рабочих цеха  определяется по формуле 1.5:

ТЕо=То/ВП, (1.5)

где  То - затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цеха на единицу продукции:

ТЕц=Тц/ВП, (1.6)

где  Тц - затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных  цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных  цехов и общезаводских служб  к объему производства. Полная заводская  трудоемкость представляет собой затраты  труда всех работников ППП предприятия  на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции  отдельных предприятий отрасли  через объем производства.

Трудовой метод применяется  преимущественно на отдельных рабочих  местах, в бригадах, на участках, в  цехах при выпуске незавершенной  производством продукции, которую  нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятиях применяют показатели использования рабочего времени (Таблица 1.1):

• коэффициент использования календарного рабочего времени;
• коэффициент использования табельного рабочего времени;
• коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Таблица 1.1

Показатели использования  рабочего времени

№	Название коэффициента	Условное обозначение	Краткая характеристика	Формула для расчета
1	Коэффициент использования  календарного рабочего времени	ККФВ	Представляет собой сумму  явок и неявок на работу.	ККФВ=*100
2	Коэффициент использования  табельного рабочего времени	КТРВ	Представляет собой сумму  списочных чисел за рабочие дни  в отчетном периоде.	КТРВ=*100
3	Коэффициент использования  максимально возможного рабочего времени	КМРВ	Показывает максимальное рабочее время, которое могло  быть отработано на предприятии в  отчетном периоде в соответствии с трудовым законодательством при  данной численности работников.	КМРВ=*100

Условные обозначения  Таблицы 1.1:

Т_ф – фактически отработанное время, (чел./дн.);

Т_кф – календарный фонд времени (дн.);

Т_тф – табельный фонт времени (дн.);

Т_мвф – максимально возможный фонт времени (дн.).

Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно  разделить на три основные группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические.

Определив понятие «трудовые  ресурсы» и их место в системе  предприятия, востребованность рабочей  силы, а также рассмотрев показатели эффективности их использования, можно  перейти к определению направлений повышения эффективности труда персонала предприятия.

3. Направления повышения эффективности труда персонала предприятия

Оценка работы персонала  призвана дать ответ на вопрос о  том, насколько эффективным является труд работников организации.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие  результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет  такие качества и демонстрирует  такое рабочее поведение, которые  являются условием эффективной работы [7, с.40-43].

На эффективность труда  персонала предприятия и на показатели конечных результатов труда влияет совокупность различных факторов, как  внешних, так и внутренних.

Таким образом, все факторы  можно разбить на две категории:

• факторы, действующие со стороны работника (внутренние);
• факторы, действующие со стороны организации (внешние).

Так, рассмотрим более подробно каждую группу этих факторов.

К внутренним факторам, влияющим на эффективность труда, относятся следующие факторы:

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется.

Личные и деловые  качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

Понимание своей  рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. К примеру, если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, не по делу.

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы. На это оказывают влияние ситуация на рынке труда и возможность найти работу в другой организации, а также наличие у работника альтернативных источников дохода.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим  руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.

Трудовая этика  и мораль. Трудовая этика и мораль, характеризующая взаимоотношения между членами коллектива и их отношение к своей работе, оказывают влияние на самоотдачу работника. За особенностями трудовой морали и этики стоят установки, диспозиции и трудовые ценности, которые определяют поведение человека на работе.

За трудовой этикой и моралью  стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет  выполняться работа (будет исполнитель  выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.